员工社会化、组织认同与组织公民行为——基于中国科技制造企业的实证研究

组织社会化的策略、内容及其对员工态度和行为影响的研究已经比较丰富,但在结果变量上对组织公民行为的分析和实证研究都很不足。本文选取了组织社会化中的历史、语言、价值观和目标社会化三项内容,考察它们对组织公民行为的影响及其机制,尤其是组织认同在其中的中介作用。层级回归、结构方程建模分析的结果表明,历史、语言、价值观和目标社会化正向影响组织公民行为,组织认同在语言、价值观和目标社会化与组织公民行为的关系中起完全中介作用,在历史社会化与组织公民行为的关系中起部分中介作用。     

团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系

本文旨在探讨团队心理授权对团队绩效产生影响的作用机制,即团队心理授权是否会通过团队水平组织公民行为的中介作用对团队绩效产生影响.采用多元回归和结构方程建模分析了团队心理授权、团队水平组织公民行为以及团队绩效之间的关系,研究样本自于32家企业的156个工作团队的568名员工.结果表明:团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响;团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用,在团队心理授权与团队工作绩效之间具有部分中介作用.     

组织公民行为的价值取向研究

长期以来研究者分别以志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础,本文整合了志愿主义和功利主义,提出了一个整合模型。运用结构方程模型,利用297份配对问卷检验了整合模型,研究结果发现:(1)个人—组织匹配和领导—部属交换对员工组织公民行为均有提升作用,员工做出组织公民行为的动机应该是多样的,兼具志愿主义和功利主义两种价值取向;(2)组织认同和对领导的满意度分别在个人—组织匹配、领导—部属交换与组织公民行为间起完全中介作用;(3)领导—部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人—组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。     

组织公民行为对团队有效性的影响机制研究

本研究以12家高科技组织中的52个知识工作团队作为研究对象,探讨团队成员整体上表现出的组织公民行为对团队有效性的影响作用机制.研究结果表明,组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响作用,并且组织公民行为通过群体效能感这个中介变量对团队绩效产生影响作用.     

组织道德气氛、主管信任和组织公民行为的关系

在问卷调查30家公司1 133名员工的基础上,利用SEM探索组织道德气氛和组织公民行为的关系以及主管信任的中介作用。研究表明,工具型道德气氛对组织公民行为的影响不显著,而关爱型和规则型道德气氛对组织公民行为有显著的正向影响;主管信任在关爱型和规则型道德气氛与组织公民行为的关系中分别具有完全中介作用和部分中介作用;工具型道德气氛对主管信任有显著的负向影响。     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

组织政治知觉对组织公民行为的影响辨析——基于国有企业员工印象管理动机的考察

鉴于大多数研究得出的组织政治知觉和组织公民行为之间负向关系的结论与中国国有企业的实际表现并不相符,本研究基于389名国企员工样本,以印象管理动机为中介,通过SEM探讨了组织政治知觉对组织公民行为的影响机制,得出了一些与之不同的研究结论 :一般性政治行为知觉对参与公益活动有显著负向影响;保持沉默静待好处知觉对尽职行为、参与组织活动、参与公益活动有显著正向影响;政治性薪酬和晋升政策知觉对助人行为、建言行为、参与组织活动、参与公益活动有显著正向影响,而印象管理动机对尽职行为有完全中介作用,对其他维度OCB有部分中介作用,政治性薪酬和晋升政策知觉可直接正向影响OCB。研究结论表明,受到官僚政治文化和人情社会运作机制的影响,国企员工对组织政治有不同于西方员工的知觉和反应,不同维度的POP对不同维度的OCB有不同影响。     

高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响

通过对187家企业的374位员工及其直接领导的问卷调查,考察了高绩效人力资源实践对员工的角色内绩效和组织公民行为的直接影响,探讨了员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间的中介作用。研究结果显示,高绩效人力资源实践对员工知觉到的胜任特征、角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征对员工角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间起部分中介作用。     

高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响北大核心CSSCI

通过对187家企业的374位员工及其直接领导的问卷调查,考察了高绩效人力资源实践对员工的角色内绩效和组织公民行为的直接影响,探讨了员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间的中介作用。研究结果显示,高绩效人力资源实践对员工知觉到的胜任特征、角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征对员工角色内绩效和组织公民行为有显著积极影响;员工知觉到的胜任特征在高绩效人力资源实践与员工角色内绩效和组织公民行为之间起部分中介作用。     

职场排斥与员工组织公民行为:组织认同与集体主义倾向的作用

本文旨在研究职场排斥对员工组织公民行为的影响,并以社会认同理论和文化价值观为基础,研究员工组织认同和集体主义倾向在以上关系中所起的中介及调节作用.研究以两家石化企业中的258名员工和102名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析,结果表明,职场排斥对员工组织公民行为具有显著的正向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用;员工的集体主义倾向越明显,职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强.     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。     

绩效评价对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用

本文构建了一个结构方程模型,探讨了组织承诺在绩效评价和组织公民行为关系之间的中介作用。研究结果显示：绩效评价对组织公民行为产生正向影响,而组织承诺对绩效评价和组织公民行为间的关系具有中介作用。组织承诺的中介作用在绩效评价的不同层面上有所区别：对绩效评价系统与组织公民行为的关系,具有完全中介作用;对绩效评价程序与组织公民行为的关系,具有部分中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

伦理型领导对员工服务导向组织公民行为的影响

对服务型企业而言,一线的服务型员工通过为客户提供优质服务,表现出良好的服务态度,帮助企业赢得市场竞争,获取顾客满意度。区别于以往的面向企业内的组织公民行为,服务导向组织公民行为体现了服务型员工主动开展的面向组织外顾客的角色外客户服务行为。已有研究表明,领导的伦理行为会显著影响员工面向组织内同事的公民行为,但如何影响服务型员工面向组织外的公民行为还未明确。基于伦理型领导多路径机制框架,从员工的认知机制、认同机制和人际关系机制3条路径,探索伦理型领导分别通过影响员工的组织自尊、组织认同和对领导信任进一步对员工服务导向组织公民行为产生作用;将组织情景因素纳入研究模型,考量高绩效人力资源实践作为调节变量对3种机制与员工服务导向组织公民行为之间关系的调节作用,构建有调节的多路径中介模型。以华东地区某大型超市企业的50家连锁超市门店作为调研对象,收集478名卖场导购服务员工和150名人力资源管理部门员工的数据,采用Spss 25.0和Mplus 7.4进行实证分析。研究结果表明,伦理型领导能够提升员工的组织自尊、组织认同和对领导信任,员工的组织自尊、组织认同和对领导信任进一步促使他们产生更多的服务...     

个人-组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究

在对个人-组织契合度、组织公民行为与关系绩效各概念进行分析的基础上,以南京地区企业为背景,对个人-组织契合度对组织公民行为以及关系绩效的影响进行了实证分析,并验证了组织公民行为在个人-组织契合度与个人绩效关系中的中介作用.通过研究得出:组织在价值观社会化的过程中,应该强化个人对组织价值观的认同,即提高个人-组织价值观契合度;个人在工作选择上,也要加强对组织价值观的深度了解,寻求与自身契合度高的组织机构,以有助于个人绩效的提高,从而最终提升组织绩效.     

组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究

组织支持感在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作行为的关系还有待进一步研究。通过在全国不同地区调查的721份样本,本文实证研究了心理资本在组织支持感影响员工工作行为中的作用。研究结论是:组织支持感和心理资本能对员工工作行为产生直接或间接影响;心理资本在组织支持感对员工角色内行为和缺勤行为的影响中起到部分中介作用,在组织支持感对员工组织公民行为的影响中起到完全中介作用。     

心理所有权与组织公民行为的相关性分析——基于本土企业的视角和浙江企业的实证

组织公民行为是组织平稳和有效运行的保障与关键,在经济全球化的环境中,中国本土企业急切需要加强和提高员工的组织公民行为。而组织公民行为是心理所有权的结果变量,在西方企业员工持股的情况下两者之间呈现正相关关系。那么,在员工缺乏财产所有权的中国本土企业中,是否也存在员工心理所有权以及对组织公民行为的影响是有待证明的。通过问卷调查和分析,不仅证明本土企业员工心理所有权的存在以及与组织公民行为密切相关,而且证明情感承诺和规范承诺是员工心理所有权与组织公民行为的中介变量,情感承诺起完全的中介作用,规范承诺起部分的中介作用。这对于本土企业培育和提高员工心理所有权,促进和提高其组织公民行为及企业生存能力具有重要的启示与作用。     

领导非权变惩罚行为对员工组织认同影响的实证研究

惩罚是企业常见的管理手段,但是对其影响后果的实证研究颇为鲜见。本研究旨在探讨领导非权变惩罚行为对员工组织认同的影响,以及员工组织公平感知的中介作用和组织沟通开放性的调节作用。基于制造企业一手数据的实证研究表明,领导非权变惩罚行为对员工的组织认同具有显著的负向影响,组织公平感知在其中起到了中介作用。组织沟通开放性对于非权变惩罚行为与组织公平感知的调节作用并不显著,但对组织公平感知与组织认同的关系具有显著的弱化调节效应。有调节的中介效应检验结果表明,组织沟通开放性对组织公平感知的中介作用具有调节效应。论文讨论了研究结论和管理启示,并对未来研究进行了展望。     

职场排斥对员工职外绩效的影响:组织认同和工作投入的中介效应

在中国组织情境下探讨职场排斥对员工职外绩效的影响以及组织认同和工作投入在该影响过程中的中介作用.采用问卷法,以珠三角地区企业组织的员工和直接主管为调查对象,使用结构方程模型分析职场排斥、组织认同、工作投入与职外绩效之间的关系.研究表明,职场排斥对员工职外绩效的工作奉献和人际促进两个维度均具有显著的负向影响,说明在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的职外绩效;组织认同和工作投入在职场排斥与工作奉献之间具有完全中介效应,在职场排斥与人际促进之间起部分中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响职外绩效的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义.     

组织公民行为真的对组织有利吗——中国情境下的强制性公民行为研究

强制性公民行为的存在及其危害已引起西方学界的高度重视,但在国内的学术期刊上还未出现相关的研究.为了探讨中国组织情境下的强制性公民行为,本文通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的配对样本,试图揭示强制性公民行为在中国组织中的存在性、危害性及其危害路径.结果表明:(1)西方学界开发的强制性公民行为测量工具不仅适合于中国组织情境,而且表现得更为明显;(2)中国情境下,强制性公民行为与员工周边绩效和组织承诺显著负相关,但对任务绩效和角色内行为无显著影响;(3)心理契约违背在强制性公民行为与员工周边绩效的关系间发挥部分中介作用的作用;(4)中国人传统性显著调节强制性公民行为与员工周边绩效之间的关系.这些研究成果不仅为强制性公民行为理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,时企业管理实践也具有重要的参考价值.     

组织创新支持感对员工创新行为的影响机制研究

基于组织支持理论,检验了组织创新支持感对员工创新行为的影响机制。研究表明,组织创新支持感影响员工创意产生行为,并完全通过创意产生行为的中介作用,间接影响员工创意执行行为。在引入成就动机这一中介变量后,虽然组织创新支持感对员工创新行为仍存在直接影响,但这一直接影响路径系数显著下降,组织创新支持感通过成就动机的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。在引入工作卷入的中介作用后,组织创新支持感对员工创新行为的直接影响也有明显下降,组织创新支持感通过工作卷入的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。