心理契约视角下的核心员工管理初探

知识经济下,企业核心员工是组织的战略性资源,现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体,对其不仅要重视传统劳动契约的管理,更应加强心理契约的管理。本文主要分析了核心员工心理契约违背及破裂的成因,研究如何对核心员工进行科学的管理,并提出了维护核心员工心理契约的有效措施。．     

论大数据视阈下公职人员腐败治理

中共十八大以来全面从严治党取得新的重大成果,巩固发展了反腐败斗争压倒性胜利。新形势下腐败形式更加隐蔽和复杂,对腐败治理方式提出了更高要求。公职人员腐败既与其不易被发现的侥幸心理和随波逐流的从众心理形成的内动力有关,又与个别地区和部门监督失灵产生的外部条件有关。需要利用大数据技术,通过海量数据消除公职人员的侥幸心理,使用云计算破解他们的从众心理,通过数据结构的多样性分析解决外部监督不力的问题。构建完善的数据采集机制、规范的数据处理机制、合理的数据使用机制、有效的数据监管机制是实现腐败问题数据治理的有效路径。     

利益冲突情境对公职人员利益取向偏差的影响——透视腐败成因的一个视角

利益冲突情境是公职人员面对特定利益结构时进行利益选择和利益权衡的状态,腐败就是在特定利益冲突情境中出现的利益取向偏差.不断增强的市场力量和处于转型中的国家力量相互影响,共同建构了日益显著的利益冲突情境,以利益观变异中介而对公职人员利益取向发挥作用,出现交易型、影响型、旋转型、集体型利益取向偏差行为.     

龙头企业与农户渠道关系治理机制创新——以心理契约为视角

在龙头企业与农户订单交易过程中,以"正式契约"和"关系契约"为基础的传统渠道关系治理机制,普遍忽视隐藏在龙头企业代表人与农户内心中认为是"不言而喻"或"心照不宣"的心理契约内容,从而引起了心理契约破坏或违背,进而导致传统渠道关系治理机制的困境与"治理失灵"问题。由此,以"心理契约"为基础创新渠道关系治理机制是解决当前"治理失灵"问题的一个新途径。     

心理契约视角下母子公司财务协同研究

在企业集团的实践中,母子公司财务管控主要依靠设立规章制度、合同条约等显性契约方式进行刚性约束,较少借助隐性契约的柔性管控.由于母子公司委托代理关系的日益复杂以及显性契约的先天不足,单纯依靠显性契约已不能很好地适应母子公司有效管控的需要,而且这种刚性的管控方式容易导致双方代理成本膨胀、财务冲突增多等一系列问题.将心理契约理论引入母子公司关系研究中,通过构建新型的母子公司财务协同框架,包括显性财务契约协同、心理财务契约的协同以及显性财务契约与心理财务契约的协同,以期丰富财务协同理论.母子公司财务管控不应仅仅依靠显性财务契约的约束,应当将显性财务契约的刚性管控与心理契约的柔性管控有机地结合起来,通过制度管控与情感管控的互补,以及寻求两者的最佳联合点,使母子公司财务系统达到动态有序的最佳状态.     

心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望

目前对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰,但不同学者观点仍存在一定分歧。组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂与违背的三大主因。对心理契约违背与心理契约破裂的形成过程分析,学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析,这种分析适用性受二者内涵差异的制约。关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的,交互影响作用的多层次研究较少,影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足,这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。     

交易契约、关系契约与心理契约持续期

心理契约是组织绩效的重要影响因素。本文尝试对心理契约的持续期进行量化,并进而用实证分析的方法研究了心理契约持续期的影响因素。结果显示,交易契约、关系契约的情况都显著影响到心理契约持续期的长度。员工个体特点和组织特点也会对心理契约带来影响。     

文化维度理论视角下中美心理契约比较研究

心理契约反映员工各种心理需求,在一定程度上受到文化因素的影响。借助霍夫斯泰德的文化模型,对中美两国不同文化背景下员工心理契约类型、内容以及违背后反应等方面的差异进行了对比分析,为探讨适应中国本土文化的心理契约管理模式提供理论参考。     

论劳动关系的调整机制--以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性.劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定,是劳动者对无形心理内容的一种期望.心理契约作为劳动关系的一种调整机制,具有个性化、动态性、主观性的特点,但是心理契约缺乏有效的监控机制.只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合,才能有效地调整劳动关系.     

政治文化视阈下的无直接利益冲突治理

无直接利益冲突作为一种社会失范现象,其背后蕴含了政治文化的深层内因。不同亚文化之间的分歧甚至对立,以及部分社会弱势群体对主流文化认同感的淡化,是引致无直接利益冲突的社会心理因素。而现实的社会冲突又反过来固化了冲突文化,乃至文化被当作冲突的一种手段和＂武器＂。因此,防治无直接利益冲突需要从政治文化入手,主要举措包括：消除弱势文化和社会不公心理、强化主流文化的凝聚力和整合力、建立不同亚文化之间的沟通互动机制以及社会心理的预警机制等。     

论基于心理契约视角的企业和谐管理

和谐精神是企业管理的精髓与基本精神,而企业管理的本质是对人的管理。企业的人力资源管理主要通过契约来进行,而其中心理契约起着重要的作用。因此,创建企业与员工之间的心理契约成为能否实现和谐管理的关键。企业应该根据心理契约的特点,有针对性地采取各种措施,实现企业的和谐管理。     

心理契约:人才流失新解

面对科技的发展,产品、技术、设备的模仿难度日益降低,企业竞争的实质已变成人才的竞争。企业人才流失成为企业生存、发展的一个重要威胁。本文研究了人才流失的主要原因———心理契约被打破。在此基础上,对心理契约的构建和维护进行分析,探讨了减少人才流失的途径。     

心理契约与企业凝聚力

企业凝聚力是企业行为研究的内容之一。本文从组织行为学学科角度,研究心理契约与企业凝聚力的关系,探索增强企业凝聚力的新途径。     

基于利益冲突的公司治理理论演进及其新发展

从利益冲突的角度而言,公司治理理论的关注重点经历了从股东—经理利益冲突、股东—利益相关者冲突和大股东—小股东利益冲突的转换,由此构成了公司治理理论的演进主线。本文对这一演进过程进行了梳理,并对其新发展作出评述。     

上市公司治理与股权利益冲突管理

上市公司代理问题是由于所有权缺位产生的,并由此导致了在公司治理结构中的权利不平衡,股权所有人之间的股权利益冲突问题.从目前的情况来看,解决股权利益冲突是上市公司治理的难点,应采纳一种一体化的、组合型的方案,倡导一种更加民主的股东参与机制,着眼于上市公司董事会功能作用的重构,并在此基础上建立合作型利益冲突管理模式.     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

基于心理契约视角的大学教学团队有效运行机制探究

在大学教学团队建设过程中,心理契约反映了高校与教学团队成员之间一种隐性的主观心理约定.应从构建心理契约的角度出发,探索、构建有效的大学教学团队运行机制,最大限度地满足教学团队成员的心理期望,通过打造稳定、优质的教学团队,最终实现其自身良性、持续、健康发展.     

基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究

心理契约违背是造成企业创新型人才流失的最直接原因,而企业缺乏对创新型人才需求的了解,创新型人才自身的特点,企业所处的外部环境及企业管理模式落后等造成了创新型人才的心理契约违背,进而造成创新型人才的流失。因此,为降低创新型人才流失,企业需要及时修正心理契约,减少创新型人才流失;在员工感知心理契约违背时,要做出合理解释;进行全面激励,实现创新型人才的心理契约;开展新颖、科学的学习培训,将心理契约明晰化;提供发展空间,设计创新型人才和企业协调发展的职业生涯规划。