论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

金融机构基层网点薪酬制度改革研究

以现代企业薪酬管理为依据,对金融机构基层网点的薪酬制度设计改革,以便形成正向激励机制.重点阐述了岗位薪点工资制的构成、计算方法、考核方法及其对企业内部职业经理人的正向激励作用,力图为当前国有企业改革提供参考.     

建筑行业的薪酬制度

随着建筑业用人制度的改革,薪酬制度越来越成为影响人才配置的一个重要因素。现行建筑行业薪酬制度的主要形式有岗位工资制和技能工资制,虽然各有其独特的优越性,但不能体现出员工相对价值的大小。薪酬制度的市场机制还未形成、员工薪酬和市场价格不相符、分配方式单一等现实决定了重新设计建筑业薪酬制度的必要性,其内容包括设计原则、方法及步骤,从而可以促进建筑业薪酬制度的改革。     

厦门H酒店薪酬管理优化研究

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一,必须科学地建立酒店薪酬管理体系,才能吸引、保留和激励优秀的人才。本文通过分析厦门H酒店薪酬管理存在的问题,进而提出优化策略。以期望改善其薪酬管理状况,从而吸引人才、留住人才。     

中小IT企业科研人员激励机制研究

通过建立科学合理的薪酬体系、进行完美的职业生涯管理和有效的培训计划以及公正的绩效测评等可以构建中小IT企业科研人员激励体系.完善岗位技能工资制、技术入股等激励制度,形成长期与短期激励相结合,实股与虚股相映衬的格局,可使中小IT企业的激励机制具有其相应的特色,以充分调动和发挥员工的积极性、创造性,最终促进企业的良好发展.     

知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。     

"双因素"理论与薪酬制度激励功能的博弈分析

薪酬制度是人力资源管理理论的重要组成部分。以“双因素”理论为基础，运用博弈分析方法，根据薪酬影响员工行为的不同作用将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。通过薪酬制度的激励功能，管理者能使薪酬转变为推进公司战略和撮心价值观的激励因素。结合我国实践，应重视薪酬制度激励功能的设计并防止激励功能向保健功能的蜕变．     

基于岗位评价的薪酬结构设计实例

为使薪酬制度能够充分体现岗位价值及内部公平,薪酬制度的制定需要对岗位进行科学客观的评价。在对公司人力资源管理全面诊断的基础上,根据公司的现状与发展需要,为避免评分法在岗位评价结果计算方式上存在缺陷及相关影响,运用因子分析与聚类分析相结合的方法,对浙江新星电机制造有限公司进行了岗位评估及薪酬级别设计。所设计的薪酬制度经公司充分讨论后付诸实施,效果良好。     

试析"激励"在人力资源管理心理学中的应用

管理学家托马斯彼得斯曾说:"企业和事业真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源,以做好工作."本文试图从心理学中激励的角度,浅谈一下其在企业人力资源管理中的应用.先是从激励的含义谈起,接着分析了激励在企业人力资源管理中的作用,然后阐述了企业人力资源管理中薪酬激励、精神激励、工作激励、制度激励、环境激励等五种激励的方法.     

改革薪酬制度 激活人力资源 提高企业竞争能力

针对有色企业现行岗位技能工资分配存在的激励不足,采取灵活多样的分配形式,通过岗位(职位)评价,突出岗位价值并按业绩定酬;引入市场工资机制,推行协议工资制;鼓励科技人员在企、事业间兼职,获取相应报酬;树立人力资本及技术成果等生产要素参与企业利润分配新观念,稳定和吸引人才,激活人力资源,提高企业的竞争能力.     

说“禄养”——关于汉代官员养亲问题的考察

"禄养"是指官员以俸禄孝养父母。两汉时期,人们对禄养行孝的养亲方式非常崇尚,即使是那些淡泊名利的志节之士,在身处无力养亲的现实困窘时,有时也会迫不得已而放下身段,入仕求禄以求养亲。但是由于俸禄微薄,对于不少中低级官员来说,以禄养亲依然不易。不少官员为了便于行孝,往往会想方设法将父母迎接至就职地,此即"移亲就养"。但是在实际操作过程中,移亲就养并不容易实现,故有些官员不惜放弃官职以归乡终养。汉代已将"养亲"纳入官员的考核机制之中,但是总体而言,其在相关制度建设方面仍显粗疏。     

国企员工薪酬内部公平问题与解决对策--以浙江T环保公司为个案研究

本研究以T公司为个案,采用访谈、文献分析等研究方法.研究结果表明:企业薪酬存在内部公平性问题.为此,企业必须做好岗位评估工作,并建立完善有效的绩效管理体系与激励约束机制,要以贡献为主整合各方面员工的利益,增强薪酬制度的民主性与透明性,同时要培养员工正确的公平观.     

论高校新型薪酬制度的构建

高校现行薪酬制度存在一些明显的缺陷,已逐渐成为高校内部管理体制改革的瓶颈,制约着高校“人才强校”战略的实施,亟待改革。改革高校现行薪酬制度,构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度,对进一步发挥薪酬职能,加强人才队伍建设,具有重要意义。新的薪酬体系主要分为基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、特殊人员薪酬四部分,充分体现了盘活现有薪酬资源,使高校薪酬制度真正具有外部竞争力、内部公平性的改革与创新要求。     

点分法岗位评价指导薪酬管理公平性的探索

薪酬管理的目标是达到薪酬体系的内部公平和外部公平。通过实证研究,应用点分法岗位评价方案,对基准岗位进行岗位评价,确定工作岗位的相对价值,实现组织薪酬体系的内部公平;通过确定基准岗位的外部劳动力价格水平,采用多元回归分析方法,将基准岗位的评价结果与外部劳动力价格相联系,建立回归方程模型,指导非基准岗位的薪酬设计,达到薪酬体系的外部公平,证明点分法岗位评价能应用于国内组织的薪酬管理实践。     

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

医院薪酬管理的内涵分析及制度供应

如何发挥医院薪酬管理的激励效能,将医院生存和发展的生命线延伸至内部管理的各个环节中,是医院人力资源管理研究的重要课题。因此,有必要界定医院薪酬管理的内涵,分析医院薪酬管理的影响因素,进而探讨医院薪酬管理的制度供应问题。     

国有企业薪酬体系公平性研究

从国有企业薪酬管理的现状出发,薪酬体系管理显失公平是目前许多国有企业在薪酬管理方面存在的主要问题,而造成这一问题的原因是多方面的。因此要改进和完善国有企业的薪酬制度,就应该兼顾内外公平,实行全面薪酬战略,提高国有企业薪酬外部公平性及对外竞争力,同时要采取合理的薪酬结构,实现薪酬内部分配的公平。     

宽带薪酬管理模式探析

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构设计方式。宽带薪酬打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效。但是,绩效测量的困难、管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使宽带薪酬并非能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药。建议实施宽带薪酬管理的企业首先要明确企业战略管理重点,分阶段引进宽带薪酬模式,有步骤、有计划地设计宽带薪酬管理体系。     

如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度

分配是企业的敏感话题 ,因为企业分配政策的科学与否直接关系到企业的命运。企业最具激励功能的就是分配制度。人是企业拥有的最具获利潜力的资产 ,这种潜力是巨大的 ,但是他能给企业带来多大的效益取决于企业分配制度的激励程度。所以如何科学设计分配制度是非常重要的。通过一系列调研 ,发现企业正趋向于采用一种新的工资制度———岗位工资制。本文以某企业为例 ,介绍一种岗位工资制———岗位薪点工资制 ,它科学实用且易于操作。