试论企业的人力资源营销

人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。企业内部人力资源营销主要是指人力资源部门通过分析企业内部CEO、直线经理、普通员工的需求 ,有针对地为他们提供人力资源管理产品与服务 ,企业外部人力资源营销主要是指利用外部人力资源 ,来促使企业目标的实现。     

论饭店内部营销

内部营销是通过提供能满足需要的工作吸引,发展、激励并保持合格员工的一种管理哲学,是把员工视为企业的内部“顾客”,把员工的工作视为企业的内部“产品”,从而努力提供内部“产品”以满足内部“顾客”的需要,同时确立目标的一系列活动。本文主要从饭店内部营销的定义入手,将外部营销的基本观念在饭店内部延伸,从而将营销和人力资源管理结合起来,更好的适应内外部环境的变化,最终实现饭店总体的经营目标。     

内部营销在企业中的应用

内部营销是在重视员工的基础上,在企业内部开展的一种积极的战略协同活动,以培养员工的顾客导向和市场意识为核心,从而实现企业的营销战略转型。内部营销有益于企业组织结构的改善,有益于企业对人力资源的管理,同时,也为外部营销战略提供了支持。     

内部营销(IM)与人力资源管理(HRM)

内部营销自20世纪70年代提出后,无论在理论上还是在实践中都得到了很大的发展。将营销思想引入人力资源管理,开展企业内部营销,归根结底是HR部门把自己定位成一个“虚拟的专业服务公司”,开展人力资源管理各项工作。这样,有利于在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的氛围。     

证券经纪服务的营销策略研究

证券经纪服务同其它服务一样,具有无形性、不可分性、易变性的特征.针对这些特征,在进行证券经纪服务的营销推广时需要不同的策略内部营销、按顾客的要求提供服务、管理表象和使服务有形化.运用服务特征/营销矩阵可以帮助证券公司更好地制定营销策略.     

建立“内顾客满意”的人力资源管理

企业顾客分为内部顾客和外部顾客。在21世纪要赢得顾客的忠诚,首先要赢得企业内部顾客的忠诚。从人力资源管理角度出发,在理解内顾客需求的基础上,提供满足“内顾客”需求的人力资源管理的产品和服务,从而建立“内顾客满意”的人力资源管理是赢得内顾客忠诚的关键。     

土地开发与建筑企业柔性与刚性人力资源管理探讨

土地开发和项目建设是企业实现效益目标过程,从人力资源角度看,即整合外部人脉资源和内部人力资源整合过程。在市场整合及策划、规划设计、工程施工、过程管理、策划营销等环节里,必须配置专业人才和机构。这些侧重因素,决定了房地产开发建设企业刚性和柔性管理的导向性。换言之,企业经营目的的侧重取决于利益最大化,企业内外部刚柔管理关系取决企业的侧重和市场定位,这是经济社会永恒不变的信条。     

科学管理与关系新疆企业成长的几个问题

管理科学学不同于其他学科,它是一门实践导向很强的科学,是一门科学,也是一门艺术。从管理学的学科分类角度而言,战略管理、人力资源管理、生产管理、营销管理、组织管理、质量管理等构成管理学的经典内容,而且这些科学还在不断地丰富、细化、交叉和发展,管理学的新学科、新分支还在不断地产生。新疆企业的发展和成长,必须重视学习现代科学管理的理论和方法。这里简要谈几个问题。(一)新疆企业应该重视人力资源管理理论和实践。重视人在生产经营中的作用并不是今天才提出来的,眼光远大的企业家、专家、学者历来都强调人的重要作用。在传统的…     

探索知识经济与企业营销创新的结合点

选择跨越式营销发展战略 ,是企业的理性思考。跨越式营销发展战略是指企业从整体利益和长远利益出发 ,为适应环境变化 ,缩短与发达营销企业的差距 ,对市场营销活动中带有方向性全局性问题 ,作长期谋划和决策。我们对选择跨越式营销发展战略的内涵作如下描述 :跨跃式营销发展战略是一个全方位、分层次的结构系统。主要分为三个层次。第一个层次是 ,跨跃式营销战略方向性管理。工业经济时代的管理主要是生产和营销管理 ,而知识经济时代的管理正在变为一种信息管理、知识管理。第二个层次是跨跃式营销创新计划性管理。主要通过调研、分析和论证…     

企业人力资源成本分析

目前 ,许多企业对人力资源的重要性认识不足 ,对其投资不足。但是 ,随着社会的发展 ,人力资源对经济增长的重要性越来越比物质资本重要得多。知识经济、全球化经济要求企业必须树立鲜明的人力资源意识 ,把人力资源投资成本和人力资源会计问题放在整个人力资源管理的系统工程的重要位置 ,才能在激烈的竞争中生存和发展。     

新形势下企业人力资源管理中的问题及对策

随着中国经济的快速增长,人力的需求量越来越大,然而人才的数量却是客观有限的,因而如何吸引人才,如何保留人才,如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。本文从目前企业人力资源管理过程中的主要问题即薪酬观的误区、人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手,分析现代企业需要一个较完整的科学合理体系,需要一定的人性化,要考虑人的心理变化特点。企业人力资源管理中的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向,通过这三个原则,进一步保障企业人力资源管理可以有效地使企业的利润最大化。本文旨在针对现代企业的诸多问题提出相应的解决策略,为企业的人力资源管理人员提出有建设性的建议。     

对我国实施人力资源会计的思考

人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是人力资源管理与会计学相互渗透形成的新型会计理论.在我国,对人力资源会计的研究起步较晚,但随着经济的快速发展,人力资源这一生产要素在企业生产和发展中的作用日益突出.因此,将人力资源纳入会计核算与管理的范畴,充分开发和利用这一资源,越发显示出重大的意义和广阔的前景.     

一个对企业契约本质的新诠释——论人力资本及其价值最大化的选择

鉴于对现有研究成果的充分检索,我们发现主流企业理论对企业中人力资本没有给予足够的重视,将人力资本与企业契约联系起来并置于企业契约本质研究之中心地位也只是在上世纪末本世纪初,因而我们选择了从人力资本的角度重新考察企业契约①性质及形成。通过对人力资本及其价值最大化的分析,得出结论为:企业契约本质上是人力资本为了实现自身价值最大化,选择彼此共享人力资本、进行合作生产的一系列制度安排。进一步讲,这种制度安排是人力资本之间就合作生产产品产权划分的博弈结果,而在这个博弈中起重要作用的因素———非人力资本也只有依托于人力资本,在人力资本最大化自身价值的过程中实现其增值。②     

人力资源权益会计论

企业外部投入人力资源的会计确认长期以来是人力资源会计的一大难题。外部投入人力资源企业未付出代价 ,是应作为企业的负债 ,还是作为所有者权益 ?本文提出人力资源权益的观点 ,详细论证人力资源权益的确立、计量、会计处理与报告的一般方法。     

人力资源柔性管理视阈下河北省企业创新能力提升研究

文章以人力资源柔性理论为基础,通过对问卷调查的数据进行回归分析,探讨知识共享在人力资源柔性管理与企业创新能力之间的传导机制。实证结果表明：人力资源柔性管理与企业创新能力显著正相关,并且知识共享在两者之间起到中介作用,同时为提升企业创新能力提出具有针对性的建议。     

非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解

社会组织在国家治理体系中扮演着越来越重要的地位,其参与社会治理的能力是亟待解决的问题。人力资源是任何一个组织发展的核心资源,目前非营利性社会组织在提供服务中呈现出专业水平不足的根本原因在于人力资本专有性程度不足,从而导致专业化职业化程度不高。作者认为,解决这类组织人力资源困境的关键是构建从业人员的胜任素质模型并进行资格认证,并以此为基础完善相关政策与制度措施,通过胜任素质模型来招募和管理从业人员,提升非营利性社会组织人力资源的职业化与社会服务的专业化水平。     

对人力资源概念内涵与外延的界定

在人类文明的脚步由后工业化时代迈向知识经济时代的今天,人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源的理念已经得到普遍的认同,也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。然而,何谓"人力资源"?它的内涵如何界定,人力资源与人口资源、劳力资源、人才资源有何区别等等,学界众说纷纭,莫衷一是。弄清楚这些问题,对于人力资源管理的理论研究和实践都具有重要的意义。     

基于微信营销的品牌意见领袖对品牌关系质量影响分析

微信以其即时性、精准性、移动性等特点,迅速成为商家进行移动互联网品牌营销的绝佳平台。文章基于微信营销,探讨了品牌意见领袖与品牌关系质量之间的内在联系。通过对以往文献的回顾,构建了品牌意见领袖基于微信营销影响品牌关系质量的研究模型,采用实证分析法展开相关研究,得出研究结论：品牌意见领袖微信内容质量正向显著影响品牌关系质量,品牌意见领袖微信活跃度正向显著影响品牌关系质量,品牌意见领袖与粉丝的互动正向显著影响品牌关系质量。根据研究结论,对企业基于微信的品牌意见领袖营销提出了参考性建议。     

知识经济时代企业人力资源管理初探

伴随着知识经济时代的到来 ,信息技术和知识经济的迅猛发展已经对我国企业的人力资源管理产生了深远的影响。面对国内企业人力资源管理存在的问题 ,企业必须从管理理念、管理制度、管理机制、管理职能、管理手段等多个方面加强和改善人力资源管理 ,使企业在日益激烈的市场竞争中占据主动。     

论生产要素意义上的人力资本

本文在对人力资本成为生产要素的表达作简要介绍的基础上 ,就人力资本的生产性作出经验验证 ,据此得出按人力资本分配将成为分配的主体形式的结论 ,并就这一分配关系的效率与公平问题进行初步的讨论 ,最后从产业结构与分配结构关系的角度 ,对这一结论作一证明