劳动力流动对人力资本形成与配置的影响

改革开放以后,我国劳动力流动的迅速增加,对人力资本的形成与配置产生了深刻的影响。劳动力流动不仅有利于促进人力资本的形成与优化配置,而且有利于提高欠发达地区对人力资本的重视程度;与此同时,劳动力流动也加剧了企业之间对人力资本的竞争,并以此促动了企业的用工制度改革。但是,劳动力的不均衡流动所带来的负面影响也是不容忽视的,它造成了地区间人力资本的巨大差异及一定程度的人才浪费,使企业面临人力资本投资成本增加与人力资本流失的矛盾。而对这些问题,不仅应该在政策方面进一步放宽并取消对劳动力流动的限制,而且应该从各个层面与角度重视企业对人力资本的培育。     

人力资本与企业发展

本文在分析了人力资本的特征和形成以及我国企业人力资本现状的基础上,认为企业应在建立人力资本的激励约束机制、营造优秀的企业文化、进行人力资本的投资和进行人力资本的积蓄四个方面采取相应的措施。     

人力资本产权问题研究的综述及阐发

本文在对国内有关人力资本产权问题研究进行综述的基础上提出 :①在判断人力资本所有权归属问题上 ,同样应该适用“谁投资 ,谁所有”的产权原则 ,即人力资本可以有多个所有者 ,而非专属于人力资本的承载者个人 ;②人力资本的收益权问题只有一个 ,人力资本应否及如何分享企业利润的问题 ,不应与企业所有权问题混淆 ,将人力资本产权与企业所有权问题联系在一起是一种错误的研究思路。     

核心人力资本引发的制度革命及其启示

国际经济竞争实际上是企业竞争 ,现代企业的竞争力 ,主要依靠企业中的核心人力资本。因此 ,借鉴西方发达国家在人力资本特别是核心人力资本管理方面的制度安排经验 ,具有很强的现实意义。本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本管理上的一些制度调整及其启示意义。     

人力资本所有者在知识型企业中的地位分析

随着科学技术与管理技能在企业经营和经济发展中作用的日趋提高,20世纪90年代经济学界出现了一种新的企业权力转移论,认为在知识型企业中人力资本的所有者应该居于主导地位,甚至劳动雇用资本的企业治理结构更具合理性。一般的经济理论与以美国风险投资运作为实例的分析表明,上述说法既缺乏合理的逻辑依据,也不符合经济发展的现实情况。对人力资本所有者在知识型企业中的地位应作出科学的分析。     

人力资本的风险研究

人力资本的风险,包括经济性风险和非经济性风险。人力资本在形成、交易、使用和退出的全过程中,都面临着不同程度和不同形式的风险。在实践中应给予人力资本所有者充分的风险报酬,以激励人力资本所有者努力工作,以此为中介,降低企业的风险。     

西部经济发展中的人力资源开发问题

资本包括物质资本和人力资本,在知识经济时代,人力资本已代替物质资本成为经济实现持续增长的真正“引擎”;通过人力资源开发形成高质量的人力资本,是西部地区形成创新能力、实现可持续发展以及迎接知识经济时代的战略选择。西部地区必须深刻认识人力资源开发的重要性,提高本地区教育水平,充分发挥现有人才优势,提高人力资源利用率。     

企业人力资本激励机制研究

企业所有权是指企业的剩余控制权和剩余索取权,企业的人力资本和非人力资本作为契约的平等缔约主体,应该参与企业的剩余索取权和剩余控制权的分享,凡是能为企业经济增长和财富创造作出贡献的员工都称其为企业的人力资本。所有权的配置是激励企业人力资本的一个有效途径,企业的人力资本应同时参与企业剩余索取权和剩余控制权,国有企业经营者也应参与企业剩余控制权和剩余索取权的分享。     

西部地区人力资本年龄结构变动对经济追赶的影响

通过构建年龄别人力资本存量,利用Spiege模型分析了西部地区年龄别人力资本对经济追赶和技术吸纳的影响．发现15—24,54—64岁组剐的人力资本对技术吸纳的作用为负,说明人力资本对技术进步作用阀门效应的存在。因此,加大对西部地区的教育投入,加强企业在职培训,通过提高人力资本的层次才是西部地区实现追赶战略的有效路径。     

人力资本参与企业收入分配的方法研究

目前企业收入分配制度改革的核心问题是企业内人力资本要素参与其收入分配,目的是要激励人力资本生产要素的积极性,难点是如何选择这种具有激励作用的分配制度。为了解决该问题,文章从企业中人力资本价值计量入手,通过解决隐性人力资本价值的计量问题,分析和研究人力资本与物质资本的剩余产权的配置,以及人力资本参与企业收入分配的实现方式。     

人力资本、技术创新对产业结构优化的影响研究

人力资本水平是驱动社会生产力持续向前发展的重要因素，但人力资本对产业结构优化的作用尚未形成统一认识。探析两者之间的理论与现实关联对现阶段中国经济发展具有重要意义。在人口老龄化与西方“技术封锁”的压力下，中国发展亟须高级人力资本与自主技术创新，促进产业结构优化调整。因此，文章尝试探讨人力资本、技术创新与产业结构优化之间的理论关联，并借助2011～2020年省级数据检验二者的现实关联。研究发现：人力资本与技术创新均对产业结构优化调整具有显著促进作用，二者协同也可显著促进产业结构优化调整。人口老龄化一方面可以通过人力资本积累来提高人力资本质量和增加人力资本数量，从而促进产业结构优化调整；但另一方面，也可能会产生老龄负担效应，从而不利于产业结构优化调整。在现阶段，人口老龄化所带来的人力资本积累效应尚未完全得到释放，不利于产业结构优化调整。人力资本与技术创新对产业结构优化调整的促进作用存在异质性。就人力资本而言，在东部地区，人力资本对产业结构优化调整的促进作用最为明显；高级人力资本对产业结构优化调整的促进作用更为显著。就技术创新而言，在中部地区，技术创新对产业结构优化调整的促进作用最为明显。     

我国省域人力资本对经济增长贡献的实证分析

教育和健康是人力资本的两大基石,本文通过教育年限法和教育成本法,构造出就业人口的脑力、身体和综合素质三种指标,并利用卢卡斯人力资本溢出模型和有效劳动模型,对1982—2011年我国省城面板数据进行估计,初步核算了人力资本对经济增长的贡献率。结果表明,我国仍处于资本推动型的粗放式经济增长阶段,应继续加大教育、医疗投入,提高人力资本水平及其利用率,以促进经济的持续健康发展。     

基于卢卡斯模型的人力资本外溢效应研究——对重庆的实证检验

人力资本作为经济内生增长的重要因素，一方面直接参与到经济生产过程。对经济增长有直接作用．另一方面，还通过影响其他生产要素的生产率，对经济增长有间接作用。本文基于卢卡斯的人力资本外溢效应模型．实证检验了1990—2011年重庆人力资本的外溢效应。研究结果显示．样本期间重庆人力资本外溢效应的产出弹性十分显著，但由于人力资本自身的增长过于缓慢，其对经济增长的实际推动作用偏小：重庆经济增长主要依靠物质资本的推动，经济增长表现出典型的粗放型特征。为此，论文从人力资本开发、教育投入和劳动市场开拓等方面．提出了加强人力资本投资和积累以促进经济增长的对策建议．     

东北国有企业振兴发展中的人力资本问题

在东北国有企业振兴发展的背景下,东北国有企业人力资本呈现出承接着计划经济时代政策倾斜所形成的人才集中的局面;但现实的问题是,尽管其人力资本历史积淀较高,但在没有跟上时代信息、技术更新的情况下,难以产生优势企业效益;同时,由于企业制度和外部市场结构调整不能够充分适应,也造成企业内部人力资本的老化和失效,并且伴随着一定的社会资本的制约。人力资本在东北国企振兴发展中具有重要作用,因此必须通过加强横向交流、整合自身人力资本等途径来加强东北国企的人力资本总量并及时更新。     

东北老工业基地人力资本发展的社会资本思考

在东北老工业基地振兴过程中,人力资本存在着较为严重的问题,其中突出的就是人力资本的分化和老化问题,造成这种情况的重要原因之一就是东北老工业基地国有企业干部职工群体社会资本较为严重的差异性。从消除社会资本群体性的差异出发,我们应该积极发挥社会资本的正效功能,利用社会资本多角度地促进人力资本的提升和发展,促进东北老工业基地个人人力资本的提升与企业群体性人力资本的提高。只有充分利用社会资本并获得社会资本的社会性支持,才能够保障人力资本在东北老工业基地振兴过程中的核心推动力,促进东北老工业基地的快速和谐发展。     

我国省域人力资本对经济增长贡献的实证分析CSSCI

教育和健康是人力资本的两大基石,本文通过教育年限法和教育成本法,构造出就业人口的脑力、身体和综合素质三种指标,并利用卢卡斯人力资本溢出模型和有效劳动模型,对1982—2011年我国省城面板数据进行估计,初步核算了人力资本对经济增长的贡献率。结果表明,我国仍处于资本推动型的粗放式经济增长阶段,应继续加大教育、医疗投入,提高人力资本水平及其利用率,以促进经济的持续健康发展。     

企业的人力资本投资和员工流动

文章利用相关调查数据,分别在员工和企业层面上研究了企业的人力资本投资对员工流动的决定效应。研究显示,企业提供的部分一般性培训显著地抑制了员工的离职倾向;企业建立的正式培训制度也显著地降低了企业的离职率。研究还发现,企业选择性的人力资本投资导致了这种投资行为是内生的,不过,企业人力资本投资的内生性不足以改变它对员工离职倾向的决定作用。另外,企业的工资政策也是影响企业培训投资对员工流动效应的重要因素。     

企业家人力资本浅析

舒尔茨、贝克尔和库滋涅兹等西方经济学家在长期研究经济增长理论与实践的过程中发现：人力资本是现代社会经济增长的重要源泉。随着经济的发展，社会各界逐渐认识到，在众多的人力资本中，企业家人力资本居于主导地位，并日益成为不同企业之间、不同国家之间竞争的关键因素，开发企业家人力资本是推动企业成长和社会进步的必由之路。一、企业家人力资本的地位和作用现代企业理论认为，企业是不同要素所有者达成的复杂合约。如詹森和麦克林在１９７６年提出，企业和大多数其他组织一样，是一种法律虚构，企业的职能是充当劳动（力）所有者、…     

论技术创新中的人力资本定价策略

技术创新人力资本定价有“向前看”的策略 ,如以技术创新人员素质确定人力资本定价 ,以技术创新人员对企业的贡献确定人力资本定价 ;还有“向后看”的策略 ,如以成本作为基础来计量人力资源价值。本文提出技术创新人员的人力资本定价既应“向前看” ,又应“向后看” ,提出了技术创新人力资本市场定价的策略     

进城务工人口就业稳定性研究

由于分割性劳动力市场存在的事实,进城务工人口主要在次级劳动力市场从事着较不稳定的工作。本文探讨了入职门槛、人力资本专用性和进城务工人口就业稳定性之间的关系。基于沈阳进城务工人口的调研数据,运用加权最小二乘法和分位数回归方法对上述关系进行了实证检验。研究结果验证了入职门槛越高,进城务工人口的就业稳定性越强,人力资本专用性越强,职业越稳定两个理论假说。相应的政策启示是,在提升进城务工人口人力资本专用性的基础上,提高企业入职门槛,有助于避免其陷入"低水平流动"的就业格局。因此,企业及政府相关部门应提供有效的职业培训,提升务工人口的人力资本专用性,最终实现进城务工劳动人口的稳定就业。