战略性高校教师人力资源价值管理系统的构建

高校要获取战略上的竞争优势,必须依靠其人力资源的各种能力组合,最终落实到人力资源的价值贡献,所以,人力资源价值管理功能被赋予了战略层面的意义.人力资源价值管理系统是通过其价值评价、价值分配而具体影响教师人力资本优势的形成,从而影响教师对高校的价值贡献.     

高校教师人力资源管理应注重“三个转变”

高校教师人力资源管理，重在引进公共人力资源管理的新理念，使高校教师人力资源管理获得适应社会发展尤其是高等教育发展的新精神，以期推动高校教师人力资源管理的观念、理论、方式和手段随着时代和社会的发展而发展。针对当前高校人力资源管理的新情况、新问题，结合多年来从事高校人力资源开发的实践，笔者认为，当前，高校教师人力资源管理应注重“三个转变”。     

浅析核心竞争力视角下高校教师人力资源管理的创新

随着教育国际化发展形势的不断深化,高校间的主要竞争力逐渐转移到教师人力资源的管理方面.教师人力资源管理工作不仅关系着校园文化的发展,同时涵盖先进制度的构建,是高校特有的由知识凝聚而成的管理体系.笔者主要对当前高校教师人力资源管理的现状进行了分析,并总结了高校教师人力资源管理的创新对策,以期实施规范化的教师人力资源管理、开发工作,确保高校的稳定发展.     

试论如何实现事业单位人力资源向人力资本的转化

二十一世纪是以知识为基础的经济时代,人力资源作为一大生产力,关系着国民经济的发展,且被认为是国民经济发展的第一经济资源.人力资源的重要性越来越多地得到企业的重视,在事业单位,人力资源的素质更是关系到事业单位自身职能的发挥,加强事业单位人力资源的管理,推动人力资源向人力资本的跨越显得尤为重要.基于此,围绕事业单位人力资源的利用现状,探索人力资源向人力资本转化的方法.     

论我国人力资本的出资

人力资源是经济和社会发展的重要资源,将人力资源转换成人力资本可以充分发挥我国人力资源的优势。本文通过分析,对我国人力资本引入的必要性进行了阐述,并在其基础上提出了实现人力资本出资的设想。     

简析人力资源管理中高校师资管理的主要问题

教师资源是保证高校稳定运行的核心内容，受高校人力资源管理中心的高度重视，但是传统人力资源管理中将管理权力放在第一位，把高校教师作为学校中的附属产物，严重影响了高校教师发展的自主性和自觉性。随着知识社会的持续发展，人力资源管理中高校师资管理存在的问题越来越突出，怎样将存在的问题解决、实现对师资力量的科学管理是目前应重视的问题。本篇文章主要分析了目前任人力资源管理中高校师资管理存在的问、改革的原则以及优化管理的方案，以供参考。     

企业规避人力资本投资风险之建议

在知识经济时代,企业为了形成自己的核心竞争能力,获得竞争优势,对人力资本的投资越来越多。人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的,并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的价值存量。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入,使人力资源质量及数量指标均有所改善,并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。人力资本有着其自身的特点,如能动性、不可转让性、异质性及投资连续性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,投资回收期较长,这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。所谓企业人力资本投资风险是做出某一人力资本投资决策时,由于未来不确定因素的变化不能准确判断,可能引起财务损失的机会。     

河南省高校教师人力资源配置现状分析

首先对河南省高校教师人力资源数量进行分析;接着,从职称结构、学历结构和学科结构三个方面,对河南省高校教师队伍结构进行分析;最后,从生师比、生职比和师职比三个方面,对河南省高校教师人力资源配置效率进行分析.     

跨国经营中HR计量方法的比较和选择

现代人力资源管理中将人力资本价值划分为隐性价值和显性价值,人力资本收益分配的类型也相应被分为隐性价值收益和显性价值收益,这就导致人力资源计量具有较高的难度。作为跨国经营企业,选择一种最佳的人力资本计量方法对企业在人力资本管理和绩效考评等方面有着十分重要的意义。     

分类管理体制下民办高校教师人力资源管理研究

分类管理是推进民办高校人力资源管理水平提升的重要方法。民办高校教师实施分类管理是民办高校人事管理制度改革的必然要求,是民办高校高水平教师队伍建设的重要基础,是民办高校教师职业发展的必由路径。当前民办高校教师人力资源分类管理还存在教师岗位设置欠合理,分类标准不统一;教师分类培训欠合理,培训效果不理想;教师分类考核评价与分类激励欠合理等现实问题。为此,分类管理制度下,民办高校教师人力资源管理要合理设置教师岗位,制定科学分类标准;开展个性教师培训,注重培训质量效果;优化教师考核评价,完善教师激励机制,促进民办高校教师队伍高水平建设与发展,实现民办高校高质量发展。     

人力资源资本化实施的条件及策略

人力资源资本化,是将人力资源作为资本要素投入经济过程,实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出是提高人力资源管理水平乃至企业整体管理水平及企业整体效益的必然要求。     

加快人力资源会计体系的建立

随着知识经济的兴起．人类社会经济生活的各个方面即将发生深刻的变革．掌握知识和技术的人才已成为经济发展的主导．社会经济的发展越来越依赖于人力资源的开发和利用。会计作为为经济管理服务、提供经济决策信息的手段，也必须适应社会经济形态的重大变迁，提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等信息的人力资源会计，自然成为知识经济时代的会计主流。     

企业人力资源会计的应用及分析

现行得到公认的人力资源会计核算方法有三种：人力资源成本会计，人力资源投资会计，人力资源价值会计。人力资源成本会计和人力资源投资会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计是把人作为价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。     

人力资源价值计量理论与模式的新思路和方法

人力资源价值计量是一个世界性的难题，国内外研究了几十年，至今没有解决。由于这一难题未能解决，人力资源价值得不到应有的量化，劳动者没有得到应有的回报，严重挫伤了广大劳动者的积极性，这已成为严重影响我国经济发展和制约人力资源价值进一步开发和利用的重大障碍，因此建立科学的人力资源价值理论和价值计量模式，     

浅析我国民营高校人力资源绩效考核办法

民营高等学校的教师绩效考核是高等教育机构有关人事制度改革、建立科学合理的绩效考核体系,民营高校人力资源管理中的重点和难点.因此,就要提高民营高校绩效考核的方法和手段,提高人力资源管理水平.文章对民营高校教师绩效考核进行了分析,并提出相应对策.民营高校希望提高管理效率绩效考核,逐步提高民营高校的整体人力资源管理水平,实现了学校的健康发展.     

人力资本理论的建筑施工企业的人力资源管理的策略

在社会化不断发展的前提下,人们的生活质量也在稳步提升,对于衣、食、住、行要求也越来越高,建筑施工企业主要是为人类的建筑设施而服务的行业,在最近这几年内开始发展的如火如荼。而建筑施工企业的人力资源方面的现状并非皆如人意,特别是人力资源管理方面的问题比较突出。笔者基于人力资本理论,就建筑施工企业的人力资源管理方面的内容做出简要的分析,希望所得结果可以引起大家的关注。     

人力资本当期价值理论与方法的创新

一、什么是当期价值理论与方法 所谓当期价值是指人力资本当期投入价值（即人力资本当期投入成本）是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资本当期价值的组成部分，应列入人力资本当期价值之内。人力资本价值构成的另一部分就是人力资本当期创造和实现的新价值。企业实现的新价值包括营业利润、投资收益以及亏损的减亏额。新价值是人力资本和物力资源共同创造的。     

民营企业人力资源的个性化管理

改革开放以来,民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室,成为中国当代企业的重要组成部分。然而,经笔者对嘉兴市民营企业的调查发现,其人力资源管理存在着诸多问题：一是缺乏对人力资源管理认识的高度重视,漠视人力资本的投入：二是缺乏科学的人力资源战略规划,严重阻碍了企业发展战略的实现;三是缺乏科学、严格的考评制度和长期有效的薪酬与激励机制：四是缺乏科学的管理机制,管理混乱。     

国外人力资源特点及对我国人力资源开发的启示

美国学者奥多·W·舒尔茨认为:决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源,而是人的素质、技能和水平。他在《人力资本论》中,开辟了分析人的生产能力的新思路,提出了人力资本的概念。认为经济发展中,人力资本比物质发展更重要,它所产生的效能和驱动力远远超出了传统意义上的资源所创造的价值,成为决定经济增长快慢的首要因素,同时也是制约经济增长的重要因素。人力资本理论认为:人的资本是体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资产,是指个人具备的才干、知识、技能和资历。我国是人力资源大国,但拥有丰富的人力资源并不等于具备了…     

高等院校人力资源成本管理初探

随着高等教育改革的不断深入．高等学校肩负培养人才和服务社会的重任，同时作为高层次人才的荟萃之地、人才竞争的焦点、科技创新的基地，其人力资源管理中成本核算和管理问题显得日益突出和重要。目前高等学校会计核算执行的是预算会计制度，人力资源管理也仍处于传统的行政事务型的管理状态，有关人力资源成本的信息越来越不能满足高校发展的需要。理论界关于人力资源会计的研究仍处于实践探索的阶段，对于高等学校方面的人力资源成本研究更是贫乏。然而，高校近年来的快速发展．