浅谈完善民办学校报酬管理

科学的报酬管理对于民办学校的绩效有重要的推动作用。目前,民办学校的报酬管理体系并不科学,本文在提出目前报酬管理方面一些报酬水平、薪酬发放等方面的缺陷的基础上,探讨了报酬管理的改进措施,并提出了诸如薪酬投入适度超前于学校发展、薪酬要素及方式要适合教师的需要、向骨干和优秀员工倾斜、设置多跑道、引入考核评比、与绩效挂钩,保持适度弹性、教师持股激励等改进建议。     

基于“C-2P”模式的薪酬体系优化设计——以W公司为例

W公司的薪酬体系存在着基本工资等级差距不大、绩效工资激励效果不佳、不注重员工胜任能力提升等问题,采用基于胜任力、岗位、绩效的“C-2P”模式,对W公司的薪 酬体系进行优化,即使用要素计点法进行岗位价值评定,改变绩效工资的核算方式,并将员工的胜任能力纳入薪酬体系,从而将薪酬与岗位、绩效、胜任力因素相联系。优化后的 薪酬体系更有利于实现公司的内部公平性,其绩效工资也更具有激励性与灵活性,同时,公司员工对新的薪酬体系评价较高,工作满意度有所提升,员工流失率降低到3%,生产部 门与市场营销部门的绩效均有所上升。     

夯实组织基础 提高执政能力——来宾市村（居）“两委”换届实现“三大突破”

来宾市在2008年村（居）“两委”换届工作中。坚持以夯实党的执政基础为目标。以发展和扩大基层民主为核心，以选好配强“两委”班子为重点，以大幅度提高村（居）“两委”干部待遇为抓手，精心组织。周密部署。采取科学设置职数、优化班子结构、提高干部待遇等多项措施。稳步推进村（居）“两委”换届选举工作。实现了“三大突破”。使全市村（居）“两委”领导班子结构进一步优化。基层干部队伍整体素质进一步提高。党的基层执政基础和执政能力进一步增强。     

我国上市公司高管薪酬体系优化研究简

上市公司高管薪酬制度设计是完善上市公司治理结构的重要组成部分。从表面看,我国上市公司高管薪酬呈良性发展态势,但其薪酬结构仍然不尽合理,还存在＂零报酬＂、＂零持股＂、激励形式单一等问题。应完善薪酬结构,加大长期激励;健全绩效考评机制,确立综合业绩考评指标;强化公司治理,规范资本市场;培养职业经理人市场,实现有效激励;完善信息披露,加大薪酬透明度。     

绩效薪酬的风险控制手段探析

当绩效薪酬成为企业激励员工的战略性选择时,如何合理控制与之共生的风险是一个无法回避的问题。本文尝试从完善绩效评估体系,提高绩效与薪酬的关联度;优化薪酬结构,合理设置绩效薪酬所占比重;结合员工职业生涯发展的不同阶段,有针对性地提供非物质性薪酬;实施科学有效的绩效薪酬激励效果评价等四个方面展开讨论。     

农村村干部急需提高六种“能力”

目前，全国农村村支“两委”选举基本结束，一大批新选的基层干部已走马上任，履行自己的职责和义务。但是，新选的村干部在工作中还缺乏一定的经验和技术，工作难以展开。大家知道，农村村干部是经过民主选举的，也深知“人民干部人民选”的深刻含义。     

双赢：村党支部与村委会关系的调适

村委会和村党支部的关系问题是村民自治中最突出、最重要的问题之一。关于村“两委”关系，我国有关法律规章做出原则性规定，但过于宏观和抽象，有的地方“两委”职能交叉，致使个别地方村“两委”在实际运行中出现矛盾和冲突，影响乡村治理的绩效。村“两委”只有在选举、决策、制度建设等方面不断调整和创新，才能实现合作共赢。     

编读往来

非“零薪”或许更合理我们社区选出了9位“零薪”社区副主任这件事,近来成了人们的热门话题。一直以来,居委会干部的薪酬都由政府补贴,而“零薪”主任的选举,在设计上去掉了“功利”动机,并在选举中切实激发了群众参选的积极性,可以说,从总体过程看是好的。但笔者认为,“零薪”     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

新疆新翼社会工作服务中心总结报告

一、项目概况 2013年,民政部与李嘉诚基金会合作开展了《“展璞计划”——农村社区发展项目暨村女“两委”及基层民政干部能力提升培训项目》,新疆成为全国五个项目地区之一。新疆地区的培训任务为：村女“两委”540人、基层民政干部50人。     

高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响——基于沪深A股上市公司的面板门限回归分析

国有企业是国民经济的主导力量,其内部薪酬差距对企业诸多方面具有重大影响。运用2006—2017年制造行业的国有上市公司的相关数据,采用面板数据固定效应模型研究了企业内部高管—员工薪酬差距与企业绩效之间的关系,进一步利用面板门限模型探讨了薪酬差距对企业绩效激励效应的门限水平。研究发现,薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系,这说明两者之间的关系不能简单地仅用锦标赛理论或行为理论来解释。另外,在薪酬差距的正向效应范围内存在显著的门限特征,在门限值(32. 216)以下,薪酬差距对企业绩效有更强的激励效应,在门限值以上激励效应减弱。研究结论表明,应当深化国企改革,注重竞争和公平两个要素,科学设置薪酬差距区间,以充分发挥薪酬差距对企业绩效的正向激励效应。     

石油类上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究

建立有效的高管人员激励机制,对充分调动其积极性有着重要的作用。文中选取了18家石油类上市公司的相关数据作为样本,采用定性与定量相结合的方法,运用多元回归分析,检验了公司高管年度薪金报酬与公司绩效的关系;高管层持股比例与公司绩效的关系以及对高管薪酬的粘性分析等情况。结果表明:就目前已有的情况看,公司高管薪酬激励与公司绩效有正向关系,但股权激励还没有全面铺开,其效果还有待进一步检验。     

素质模型在高校绩效工资改革中的应用

高校薪酬经历了七次变革,逐步形成"以岗定薪、多劳多得、优劳优酬"的分配模式。薪酬改革旨在打破平均主义,引入更多市场竞争。特别是2015年开始的新一轮事业单位工资改革,参考物价水平,进一步提高基础工资水平,并将事业单位纳入社会保障体系。绩效工资改革是薪酬改革的关键。绩效工资改革,离不开科学的绩效管理体系。本文创新的引入素质模型,通过构建素质模型,展现了如何建立起科学、有效的绩效管理体系,以增强高校薪酬的激励作用。     

合肥广播电视台综合管理部薪酬管理应用探索

一、薪酬管理定义及发展变革 所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。科学的薪酬管理系统应该具备公平性、有效性和合法性三大基本原则。公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、     

独立董事报酬理论研究综述

从委托代理理论出发，提出独立董事的薪酬水平与薪酬结构的决定因素存在差异，对报酬制度、薪酬水平、薪酬结构、任期长短与独立董事独立性的关系，对独立董事与公司绩效关系，对独立董事的股权激励效果进行了系统的评述。     

上市公司CEO薪酬与绩效关系研究

上市公司CEO薪酬与公司绩效已经成为金融领域里的一个重要问题。本文基于委托-代理理论建立一个模型来说明经理人与公司绩效敏感性并通过实证检验。认为以工资加奖金的报酬方式不能激励经理人员的努力,特别是具有风险偏好的经理人,只有施加风险报酬如期权的引入才能对公司的绩效产生较为明显的影响。我国上市公司的CEO主要是以控制权收益作为激励。本文还认为期权激励在一定的条件下是公司提高价值的较好方式。     

国有企业经营管理者薪酬模型设计

国有企业经营管理者薪酬模型包含基本薪酬和绩效薪酬两部分。基本薪酬应综合考虑本地区本行业和本企业职工人均薪酬、薪酬倍数以及岗位系数的影响;绩效薪酬应由经营业绩考核分数直接决定,实现薪酬与经营业绩挂钩的激励原则。     

企业管理与辅助人员绩效联动薪酬模式研究

合理的薪酬模式设计对激励员工、实现企业经营目标有着重要作用,而薪酬与绩效的联动既是绩效管理的重要环节,同时也是合理的薪酬系统设计的重要内容.提出了基于企业一线计时(件)人员薪酬的管理与辅助人员绩效联动薪酬模式,并对其构成特征与优点进行了分析.     

新疆维吾尔自治区总结报告

2013年,民政部与李嘉诚基金会合作开展了《展璞计划一农村社区发展项目暨村女“两委”及基层民政干部能力提升培训项目》,新疆有幸成为全国五个项目地区之一。根据项目方案,新疆地区的培训任务为村女“两委”540人、基层民政干部50人。经过新疆维吾尔自治区民政厅与新疆大学的通力合作,从2014年9月至2015年10月,新疆大学共举办了13期村女“两委”培训班和1期基层民政干部培训班,顺利完成了所有培训任务。     

国企经营者薪酬激励体系设计

通过分析当前国企经营者薪酬激励存在的问题,设计了一个有效、完整的薪酬激励体系,这个体系包括公司治理结构作为基础、外部环境作为保障、薪酬水平的确定作为核心三部分。其中,国企经营者薪酬的构成应是多元化的,包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险薪酬和其他补贴和机会四部分。