如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

企业如何成对员工离职

企业员工流失，是当今不少企业面临的一个严峻问题。上海的一项调查显示，2002年员工流失率达到14．7%，专业技术人员更是高速18．5%。员工离职是企业的重大损失，一方面员工辞职，由员工所产生和带来的资源，就随员工辞职而流失。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的威本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1．5倍甚至更高，     

员工薪酬还是保密好

一则管理故事 一次,老板接到一桩业务,有一批货要搬到码头上去,又必须在半天内完成,任务相当重,可手下只有十几个伙计。于是这天一早,老板亲自下厨做饭,开饭时,老板给伙计——盛好,还亲自捧到每个人的手里。     

员工激励新菜系：薪酬自助餐

企业要留住“高人”,必须有一套具有持久吸引力的方法……     

IBM公司：员工薪酬直接和职务挂钩

“蓝色巨人”IBH从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理制度在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，认为在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。     

基于平衡五通道的工程企业薪酬体系设计

一、平衡五通道与现行薪酬体系 （一）平衡五通道的定义及优势 平衡五通道薪酬体系将员工的各种薪酬项目整合成相对独立的五个部分，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡，故称之为平衡五通道薪酬体系。[第一段]     

如何管理离职员工

其实，最难管理的不是在职员工，而是离职员工。管理离职员工，既是一种姿态，更是一种技巧。     

与员工沟通切勿忽视员工心态失衡

员工承担的职责减少时，尽管他也认同组织的调整，但不可避免会造成心理的不平衡，会误认为自己对企业或是团队的价值降低了。员工会关心自己的绩效评估会有什么样的变化，薪酬会不会降低。如果处理不当，就会造成员工积极性的波动。     

员工薪酬的动态调整和管理

案例：项目经理的烦恼 “不公平!”某工程建设公司的项目经理李先生愤愤地说,“目前我的基本工资和别的项目经理一样多,可我们这个项目难度这么大、项目周期这么长,而且业主要求很高、很难对付,业绩风险这么大,奖金收入也很难保障。还不如做个小项目,又容易完成,收入也高。我的下属也都有这样的抱怨,让我怎么去管理、激励他们？从另一个角度说吧。公司有任务,我也不好挑肥拣瘦的,但这样的薪酬制度确实让人感觉不公平。”     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

怎样管理好企业年轻员工

人是企业最宝贵的资源,年轻员工 是企业的生力军,然而目前许多组织指出年轻员工的管理问题愈来愈多,包括：他们工作后的流动率大;与年长员工的代沟极大;他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力;天真烂漫和不切实际的期望。要使年轻员工发挥激昂的士气和生产力效果,那么应如何才能管理好他们呢？ 了解年轻员工 年轻员工正式参加工作后,大致有４个特征：１．他们的待遇较少,较不受家庭因素的影响,较不受年资的员工福利的限制,因而流动性较高,使他们成为潜在的流动人选。２．态度和价值观易变,对组织的期望很多,对他们认…     

浅析企业员工忠诚度管理

知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀升，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业在员工忠诚度的管理。     

企业员工离职成因及风险防范探讨

研究发现核心员工离职与企业内部的薪酬绩效、培训发展、文化建设及员工个体因素、社会环境等相关,并从风险防范角度提出防范公司核心员工离职风险的可行措施,包括事前增强企业实力、优化招聘方案及强化离职流程管理;事中加强沟通、弥补岗位空缺;事后加强离职员工档案管理及不断反思提高.     

从员工心理看企业的离职管理

一些专业调查显示,目前国内企业超过2／3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70％左右的人力资源经理则认为,自己在员工企业服务全周期管理上是"虎头蛇尾",即入职管理出色,但离职过程办理非常草率。实际上,在就业市场化以后,员工获得了更大的选择空间和机会,基于人本身具有的独立性和主动性,离职是无法避免     

浅析高校员工薪酬设计的基本要求

薪酬是一个强大的激励武器，它不仅能满足最基本的生理需求，还能满足个人对自尊、自我实现等高层的需求，因此它对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。那么如何设计一个优良的薪酬系统，对每个高校都有重要的作用。一、薪酬分配的公平性亚当斯和古德曼的公平理论认为，人们的公平感与不公平感是通过投入（贡献）与产出（报酬）的关系比较而产生。这种比较包括个人内比较和社会比较。通过比较感到不公平者往往通过要求补偿、报复和合理化的方法来恢复公平。对于高校员工的薪酬而言存在三种公平，即存在三种比较。一是高校各院系内…     

使用激励性薪酬，提高员工执行力

就激励的效能和企业现实来说，激励性薪酬至少应该存在两个重要的功能：一是薪酬计划是应该可以激励员工，提升执行力和士气，其次就是设计必须可以有效的分散风险，不能让员工或者企业独自承担未来未知的变化。这些条件一旦需要斟酌，管理者就必须要在两种目标之间有所取舍。有效的风险分摊意味着付给员工固定薪资，这时，公司不会承担所有随机事件的影响，     

善解员工离职

换工作，对于许多职场中人是一件经常要面对的事情。但很多人在换工作的过程中，却会或多或少遭遇一些因为离职所带来的困扰和冲突，其中尤以经济纠纷为多。克扣工资与一毛不拔 离职分辞职和被解职两种情况，前者是由员工向用人单位提出解除劳动关系，后者则是由用人单位向员工提出解除劳动关系。围绕这两种不同情况的离职，员工与企业所产生的经济纠纷也有所不同。     

企业如何建立有效的薪酬管理体系

A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员，调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么做才能更有效？     

员工薪酬：不患寡而患不均

“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不能容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解——因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。     

我国现行企业薪酬管理制度浅析

众所周知．企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一．不仅涉及企业的经济核算与效益．而且与企业员工的切身利益息息相关。发达国家企业早已将薪酬管理看成是人力资源系统中的一个不可分割的重要组成部分。