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在瞬息万变且日益激烈的竞争中，至关重要的是：如何及时地对各种内外部变化做出快速和准确的战略调整，并将这种战略准确地贯彻到企业的行动中？也就是说，要求企业有对外警觉度和对内执行力。在这个过程中，领导者的作用尤为关键。 相似文献
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高素质的猎头顾问能帮助经理人解答职业发展中的困惑, 并能给予经理人实质性的职业帮助曾经有专业人士提出职业发展的四个关键年龄点:25岁,一个充满希望的年龄,可以选择和前几年不相干的领域重头再来;30岁,站稳脚跟的年龄, 看准方向不懈努力,希望就在前面;35岁, 关键年龄,有些人已经是高管,但大部分人可能是企业中层或者更低的职位,也是危机年龄,最需要帮助和突破职业发展天花板的年龄;45岁,最后的转折点,如果还有遗憾, 再努力一把或许就可成功。现实中诸多的职业经理人,大都集中在 相似文献
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<正>立青加入某公司快三个月了,职位是网络编辑,有时候他也以记者的身份去采访和撰写稿件。一天,版块的主编找到公司的人事主管,决定终止立青的试用,理由是他经常“选题不好”,“思路不清晰”,“文字表述都有问题”等等。按公司惯例,人事主管都要通知当事人谈话。 相似文献
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精英员工在组织中的不可或缺,导致领导者在处罚精英员工时风险隐患重重,不得不慎之又慎。若处罚精英员工的方式不当,则有可能促使精英员工走向自负和自卑两个极端,浇灭其创新激情、助长其“求稳”心态,加剧精英员工的离职倾向,影响团队整体健康发展。因此,领导者处罚精英员工应严格依规办事,懂得抓大放小,收敛强势之心,做到有理有情,彰显容错气魄,巧用制衡之术。 相似文献
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《领导科学》2021,(21)
精英员工能力与业绩突出,为单位发展做出了重要贡献,但这种成就在个体特质、个人修养、认知局限、知识沉淀等因素的影响下,有可能诱发精英员工的傲慢心态。这会给领导者造成权力与地位威胁,使领导者将精英员工视为"圈外人"甚至是敌人,引发领导者的辱虐管理、排斥、打压等消极反应,严重情况下还会出现精英员工的反抗,造成单位内人际关系恶性循环,对单位发展造成恶劣影响。鉴于此,领导者与精英员工需要对自身行为与心态进行调适:领导者应实施包容策略,培育与完善包容型领导风格,充分信任精英员工,对精英员工宽容与约束并存;精英员工应实施忠诚策略,保持谦虚谨慎的态度,加强与领导者的情感沟通,加强忠诚度建设。 相似文献
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Marshall Goldsmith 《经理人》2011,(2):52-52
领导力不再是领导者特有的权力。顶级的企业开始意识到,要想让企业有优异表现,就需要在整个企业范围内发展领导力,并让这种努力与企业的目标保持一致。 相似文献
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迄今为止,所有关于居民住房的改革方案,都讨论不到点子上。为什么？因为忽略了一个重要前提——在住房商品化的前夜和住房商品化的初始阶段．城市各阶层居民对住房占有的实际情况到底是怎样的？ 相似文献
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“倪润峰在产权改制的道路上撞得头破血流,最终离开了长虹,说不定哪天联想的改制也陷入死胡同,那就是我离开的时候。”柳传志曾说过的一席话几乎是所有国企企业家的心声。 相似文献
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一位明智的领导者,必定是个虚怀若谷,善于博采众长,虚心学习别人长处,注重吸纳新的知识,不断提升自身能力和素质的进取者。而向下属学习,用下属的“头脑”来丰富自己的智慧宝库,是个便捷而切实可行的路径,其好处显而易见。 相似文献
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