浅析领导风格对员工工作绩效的影响

在企业管理中，员工工作绩效的提高是企业家们—直在探讨的一个问题，而企业领导者在企业管理中也起着极其重要的作用。不同的领导风格带来了不同的企业管理模式。本文从阐述领导风格的类型及特点出发，分析在不同领导风格下，员工的工作绩效会受到相应的影响，从而得出在企业管理中，为了提高员工工作绩效，领导风格应该如何综合应用。     

组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究

组织气候被认为是介于组织系统与员工行为之间的桥梁,成为组织管理理论研究中的一个热点.分析了中国企业组织气候各个维度对员工的组织承诺和工投入的影响作用以及企业性质的不同导致员工对组织气候感知的差异.研究发现,组织气候中管理风格维度对员工的价值承诺有影响,组织科层性、人际关系和管理风格三个维度都对员工的留职承诺有影响,人际关系维度对员工的努力承诺有影响,管理风格和人际关系两个维度对员工的工作投入有影响;另外,不同企业性质的组织气候各维度均值之间差异没有显著性,员工的工作投入和价值承诺的差异有显著性.根据研究结果为中国企业管理者改善组织气候、提升员工的工作投入和组织承诺提出了切实可行的建议.     

冲突处理风格量表ROCI-Ⅱ在中国背景下的有效性研究

ROCI-Ⅱ(Rahim Organizational Conflict Inventory-Ⅱ)量表是在西方国家应用最广、最为流行的人际冲突处理风格测量问卷。本文以中国企业员工为样本,对该量表在中国文化环境下的有效性进行了实证研究,结果显示该问卷的信度和效度均不理想。探索性和验证性因子分析结果表明,在剔除四个条目后,三因子结构更符合中国企业员工人际冲突处理风格的基本特征。经检验,修订后的问卷有较好的信度和效度,可用于测量中国企业员工的人际冲突处理风格。     

领导风格、差错取向与员工创新行为关系研究

<正>一、引言随着知识经济的深入发展,创新越来越成为企业发展壮大的基础和源泉。而推动企业创新的核心力量无疑是员工的创新能力。对于如何激发员工的创新行为,理论界普遍认为,领导风格是影响员工创新行为的重要因素之一。领导风格可以通过两种途径来影响员工的创新行为,一是直接通过激励来促进员工创新行为的提升,二是间接通过组织创新氛围、组织差错管理等来促进员工创新行为的发生。过去的研究过多地关注组织     

中国国有企业和中外合资企业中的领导风格及异化:比较与启示

本文是一项对中国国有企业与中外合资企业的比较研究,我们用组织行为学和人力资源管理中的两个重要指标——领导风格和异化来比较两类企业的管理和社会效益。对相关企业员工所回答的问卷的统计分析显示出国有企业和中外合资企业不同的领导风格和员工异化状态,文章讨论了差别的原因及其对于国有企业管理变革的启示。     

变革型领导与员工对组织变革认同感的关系研究

通过对25家科技型企业的360名员工的问卷调查,研究变革型领导风格与员工对组织变革认同感之间的关系.结果显示:变革型领导风格对组织变革过程和组织变革认同感都有显著的正效应;组织变革过程对变革型领导风格与组织变革认同感关系有一定的中介作用.研究表明,变革型领导在组织变革时期是一种有效的领导风格.     

中国企业魅力型领导风格、员工工作态度与群体绩效的实证研究

以250名中国企业员工为样本的分析结果表明,魅力型领导风格对群体绩效和群体成员的工作态度会产生积极的影响力;但是魅力型领导风格不同的行为维度对于群体绩效和群体成员的工作态度的影响存在差异;群体成员的工作态度显著影响着魅力型领导与群体绩效之间的关系,积极的员工工作态度有助于魅力型领导风格在群体层面有效性充分发挥,导致更高的群体绩效.     

阴阳观视角下“恩威并施型”领导与员工创新的非线性关系研究

现阶段关于领导风格与员工创新的研究缺乏阴阳平衡思维,仅考察一种领导风格与员工创新之间的关系,具有局限性。研究发现,包容型领导与员工创新呈现"倒U形"非线性关系,辱虐型领导与员工创新呈现"折线形"非线性关系。单一的领导风格是不能够实现员工创新绩效最大化的。因此,阴阳学说认为,领导者很可能会展现出多种领导风格。领导者兼具包容与辱虐两种风格时就属于"恩威并施型"领导,但只有当包容与辱虐两种领导风格都呈现适度水平时,"恩威并施型"领导才能够最大限度地提升员工创新绩效,"恩威并施型"领导与员工创新依然呈非线性关系。基于此,领导者要积极转变领导风格,提升驾驭能力,发挥领导风格之间的"相乘效应",以便更好地促进员工绩效提升。     

人 情境 绩效

<正> “人尽其才”是管理者的工作重点之一。绩效管理是“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。企业的管理者通过发现员工的绩效表现的状况来了解管理效果。如果员工的绩效表现主要是受企业环境融合程度的影响,企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划,甚至进一步通过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改     

新生代员工参与需求对领导风格偏好的影响

通过问卷调查对594位新生代员工进行分析,并从下属中心视角探讨新生代员工参与需求对其领导风格偏好的影响机制。研究发现,新生代员工参与需求对指令式和授权式领导风格偏好产生显著消极影响,对参与式和教练式领导风格偏好产生显著积极影响,主管信任和员工参与感知在新生代员工参与需求与指令式和授权式领导风格偏好的关系中起显著调节作用。     

坚定文化自信 打造一流企业

<正>企业文化是一种归属于团队文化范畴的特殊经济文化,是以团队价值观与企业核心理念为导向,以凝聚和激发员工归属感、积极性和创造性为出发点,以挖掘并提升企业员工及团队灵商为目标,经过企业家和企业领导者的长期倡导,为全体员工所认同,贯穿于企业团队建设全过程,并不断得到积累、沉淀和优化的整体信仰追求、道德规范、行为准则、精神风貌、经营特色、管理风格的总和。     

天马模式的研究与应用

一、国内外有关企业管理模式的研究与发展现状企业管理模式,是指在企业管理实践中,管理者根据企业价值观,组织、指挥、激励和控制员工的方式,是企业管理系统化指导与控制方法的综合或者管理者领导风格和企业激励机制之间的有机     

管理模式流行色

1、7-S模型本世纪七十年代由麦肯锡公司总结的美国企业组织七要素,即结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观.在该模型中,战略、结构和制度被认为是企业成功的"硬件",风格、人员,技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的"软件".(见图1)     

浅议如何做好企业文化建设

文化管理是现代企业管理的最高境界。企业文化是指得到企业内全体员工认同的企业理念、价值观、信念、期望、追求、态度、行为规范、管理风格、历史传统，乃至思想方法、办事准则等。它是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统，是组织员工思想、行为的依据，是企业可持续发展的基本驱动力。     

中国情境下包容型领导风格如何影响员工建言行为

本研究构建了包容型领导与员工建言关系及其作用机制模型,并通过对260名企业员工和管理者的问卷调查,运用SPSS21.0和AMOS20.0软件对数据进行了有关研究和分析。研究结果表明:包容型领导各维度对员工建言及其各维度有正向影响,员工归属感在包容型领导与员工抑制性建言、员工促进性建言之间均起部分中介作用。最后,对包容型领导风格如何影响员工建言行为提出有关管理建议。     

关于企业文化对人力资源管理的一些探讨

根据通用定义,企业文化是每个企业所特有的,企业内员工所秉持的,与企业一脉相承的精神力量.它具有维系员工纪律,增强企业管理,推动企业创新的作用.而人力资源管理则是注重的"人"的管理,是企业管理中不可或缺的重要成分.企业文化是人力资源管理的指导和原则,具有无法替代的辅助作用,而人力资源管理则是企业文化的具体体现形式之一,从人力资源管理的风格与方法中就能看出企业文化的影子.     

价值理性视角下家长式领导与新生代员工反生产行为关系研究

家长式领导具体表现为威权领导、仁慈领导和德行领导,其均会对新生代员工反生产行为产生影响。抑制新生代员工反生产行为,需要合理转换领导风格,提高领导效能;关注新生代员工动态,精准实施仁慈领导;构建有效管理机制,营造公平企业氛围;培养领导榜样意识,促进德行领导效应最大化。     

员工归因风格现状调查

员工的归因风格是个体人格特质的表现形式之一,为了掌握员工的归因风格现状,本研究运用Lefcourt(MMCS)量表,对努力归因、能力归因、情境归因和运气归因的现状进行了调查和分析:员工的努力、能力归因倾向要比情境、运气归因倾向显著;不同性别的员工在情境归因上有显著差异;不同职务的员工在能力归因上有显著差异。最后针对员工归因风格现状提出管理建议。     

家长式领导和前瞻性人格对员工绩效、创造性的影响研究

组织领导者在领导风格的表现上,并不局限于目前广受讨论的转换型领导及交易型领导,甚至作为以华人社会为研究背景建立的家长式领导,在今时今日更为普遍以及备受关注。本研究着眼于探讨家长式领导风格与前瞻性人格如何影响员工绩效、创造性,以提供管理者参考作用,并藉以有效发挥领导效能。家长式领导对员工的工作绩效既有促进因素也有阻碍其提高的因素,如何对家长式领导进行有效的研究,目的在于能够使其在我们实际工作中发挥最大的效益,使企业领导者充分发挥领导的有效性,不断提高企业员工的绩效和创造性。     

积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究北大核心CSSCI

基于情感事件理论和情绪认知评价理论,通过对56家企业332位员工的有效问卷调研,考察了辱虐管理对离职倾向的影响,以及消极情绪的中介作用和乐观解释风格的调节作用。研究结果发现:辱虐管理对消极情绪、离职倾向具有显著正向影响;消极情绪中介了辱虐管理和离职倾向的关系;乐观解释风格调节了辱虐管理通过消极情绪影响离职倾向的作用,即员工乐观解释风格越高,消极情绪所带来的影响越弱,离职倾向也会因此降低。