生存状况白皮书——’99京沪深薪酬读本

(?)在让我们把中国经理人的薪酬放在天平的一端,另一端,可以放上我们感兴趣的、与薪酬有关的方方面面。这样,许多问题就有了答案:经理人的薪资结构有没有大的变化?薪酬制度有没有突破?经理人的收入增加了,还是减少了?将来的情况会怎样?北京、上海、深圳,三地薪酬有无差异,如果有,在哪儿,多大?国外经理人的薪酬制度能够成功地移植到中国吗?哪些因素决定经理人月收入的高低?是     

薪酬在企业成长中的角色

我在研究企业成长课题,其中企业的驱动力问题很复杂且很具有挑战性。《经理人》一年一度的经理人薪酬调查又发布了,从调查操作过程中就明显得知,薪酬依然是企业、经理人个人都非常关注的问题。那么,薪酬对企业的驱动力会有多大的作用呢?     

京沪深薪酬差异解秘

北京收入增幅最大;平均月收入上海最高;收入平均降幅深圳最大……一说到薪酬,经理人除了关心本地的薪酬变化,还常就这三个地方进行比较:北京、上海、深圳,因为这三个城市的薪酬是我国“薪酬市场”的晴雨表。1998年《经理人》所作的薪酬调查发现:总体而言,深圳经理人收入略高,而北京与上海大体相同。那么,1999年,这种状况有没有改变呢?     

感受外企薪资

外资企业往往被认为是高薪的代名词,而在它“金光闪闪”的待遇背后是否隐含着玄机?身处其中的经理人又有何感想? 在本次薪酬调查中,有35.8％经理人来自外资企业,在受访者中所占比例最高,他们的观点显然对本次薪酬调查报告的结果有非常重要的影响,因此,我们将注意力集中到这一群体的经理人,以下是他们结合各自企业薪资制度所谈的感想。     

63 薪酬管理

薪酬本质是通过自身的劳动,为企业实现价值而获得的报酬。所谓薪酬管理,就是通过对影响经理人获得薪酬的因素进行有效的管理,进而不断的提高自己的薪酬和社会对自身价值认知度的过程。影响薪酬的因素有两个,一个是经理人对企业的重要程度,也就是自身所拥有技能的不可替代性;另外一个因素就是个人品牌。要实现对薪酬良好的管理,不断的提高自己的收入,必须对影响薪酬的两个要素进行合理的管理。薪酬管理应该采取如下步骤进行:评估自身的技能与个人品牌对技能进行评估时,可以结合自身的职业生涯规划,评估自己所拥有的技能在多大程度上是不可替代的,评估自身技能与企业所期望的技能有多大的差距,评估技能与行业内领先水平有什么     

四地薪酬,痛并快乐着

年终算总帐,花落知多少。作为2000年度中国经理人薪酬大调查的重头戏,将北京、上海、广州、深圳四地经理人的薪酬状况进行一番攀比,可以用“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”来形容。透过方方面面的调查数据结果,四地的最新发展变化直接反映了整个中国经理人阶层薪酬状况的曲线走势。     

薪酬委员会独立性与更高的经理人报酬—业绩敏感度——基于薪酬辩护假说的分析和检验

本文提出并初步实证检验了"薪酬辩护假说"。首先,本文论证提出了薪酬辩护假说,并基于它提出了薪酬辩护假说之子假说——当经理人有着薪酬辩护需求和较强能力影响公司薪酬政策制定时,在薪酬辩护净效用增加的情形下会通过经理人报酬—业绩敏感度的提高来为薪酬做"结果正当性"辩护。本文对此进行了检验,结果发现:在经理人薪酬辩护需求强烈的国有控股上市公司中,相对于经理人没有兼任薪酬委员会委员的企业,经理人兼任薪酬委员会委员的企业经理人报酬—业绩敏感度显著更高,且经理人兼任薪酬委员会委员与更高的报酬—业绩敏感度之关联主要出现在相对薪酬较高、相对业绩较好和公司所在地区市场化程度相对较低的公司之中,这说明经理人报酬—业绩敏感度之提高是出于经理人薪酬辩护之需,是经理人自利行为的表现。本文为经理人的薪酬辩护假说提供了初步的经验证据。需指出的是,虽然本文的假说推断和发现与主流代理理论预期不一致,但本文的研究并不意味着从经济后果来看,经理人兼任薪酬委员会委员的国有控股上市公司代理成本更高。     

经理人权力、薪酬结构与企业业绩

经理人薪酬合约的安排,既是为了缓解代理问题,其本身也可能受到经理人权力的影响.本文实证检验了经理人权力对薪酬结构的影响,发现经理人权力越大时,越倾向于选择高额的货币化报酬,以替代在职消费.进一步看,本文结合经理人权力这一重要权变变量,探讨不同情况下,经理人薪酬结构安排对企业业绩的影响.结论表明,当经理人权力较大时,在职消费一定程度上能够协调公司的利益和经理人的私人利益相一致,对企业业绩发挥积极作用;但当经理人权力越大、同时货币薪酬对在职消费的替代性越强时,经理人越有可能滥用在职消费,降低企业业绩,导致在职消费激励效率低下的主要原因是其使用用途的不规范.不同于以往研究结论中一概而论地只关注在职消费激励的低效率,本文的研究结论部分支持了经理人权力和薪酬结构的相机治理原则.     

59 企业教练技术

在职业生涯中升华,是职业经理人不断追求的目标。能否升华,却取决于工具的使用。本文提供十个价值性能比较强的加述器性质的工具供经理人选择。规划本身就是一个利器、为每个经理人所必备,教练技术作为外在的推力也为经理人所钟爱,还有领导力,薪酬管理,猎头等等,只有综合使用才会使经理人内外兼修。     

不同性质企业薪酬差距在缩小

由《经理人》杂志策划运作、委托兰邦市场调查公司实施调查的“2001年度职业经理人薪酬调查”显示，民企、国企的经理人薪酬与外企的经理人相比，相对于以前薪酬差距在缩小。这也预示中国加入WTO后，外企和国企在经理人薪酬方面会趋同，以后，只有公司经营得好与不好之分，而不再强调企业性质的区别。任何企业如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企业也就不具有竞争力。     

2003年度中国经理人薪酬大调查

薪酬,是经理人离职的“罪魁祸首”薪酬,是吸引人才和留住人才最具威力和杀伤力的武器, 薪酬,也是真实的谎言,绝对不容任何人忽视。冰冷的数据,理性的回归!2003年,经理人薪酬遭遇“变脸”: 10大令人兴奋的岗位、企业喜怒哀乐的“薪”脸谱、经理人甜酸苦辣的“薪”滋味、经理人的薪酬底线……     

外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。     

“薪情”危机

行业经历“冬天”,经理人没有选择,或在期望中过冬或在期望中转行美国硅谷,某世界知名网络科技企业,人力资源经理笑呵呵地和王军开玩笑:“在上海,只要每月能赚3000元人民币,你就会生活得像皇帝一样。”王军爽快地接受回国工作的建议, 按照跨国公司的地域薪酬制度,他的薪酬有很大削减。所谓的地域薪酬,就是指跨国公司根据每个国家的消费和收入水平,制定的不同薪酬标准。     

揭秘中国职业经理人

《经理人》杂志与兰邦市场调查公司4年以来的调查显示：北京、上海、深圳、广州四地职业经理人总体薪酬呈上升趋势,其中上海的职业经理人平均月收入由1998年的末位,到2000年后来居上,跃居榜首位。" 平均月收入 上海居首位,为7612.9元;深圳第二,为7343.元;广州第三,为7111.11元;北京第四,为7022.73元。1998年深圳经理平均月收入最高,其次是北京,第三是上海;1999年深圳第一,上海第二,北京第三;2000年上海第一,其次是深圳,最后是北京。" 对收入的满意度 北京经理人对自己的个人收入不满意最多,有39.4%,上海第二,有17.…     

2005经理人薪酬大调查——2005，薪势盘整

薪酬盘整，追寻新兴的薪酬明星城市与潜力行业 战略转型，探讨企业如何在动荡的全球化时代重构薪酬体系 独家披露，发掘高层经理人获取百万年薪的职场法则 深入调查，发现经理人的捞钱黑手与企业的薪酬怪状 我们在这里给你描绘一幅尽现薪酬百态的“清明上河图”     

中国经理人薪酬新趋势

有一项数据让中国经理人不得不关注。薪酬。     

读来读往

希望“薪酬大调查”的覆盖面更广些我是来自南京的读者,平时很喜欢读《经理人》。“2004年度中国经理人薪酬大调查”比前几年增加了几个二线城市,也涉及到南京,我感到很高兴,因为能在薪酬比较中看到自己目前的情况。一直以来,我都想去上海或深圳工作,通过这篇文章,我给自己确定了今年发展的地点和职业目标。相对来说,我觉得《经理人》杂志对二线城市的关注还是比较少,譬如今年的薪酬调查,虽然涉及到武汉、成都、西安、沈阳、南京、杭州等城市,但主要的关注点还是集中在京沪穗深四地,如果能把视野放得再开阔些就更好了,最好能让二线城市工     

薪酬之外还有什么？

又一桌丰盛薪酬大餐摆在大家面前,第7年度“中国经理人薪酬大调查”新鲜出炉了。中国经济持续高速增长和繁荣直接体现在经理人的薪酬变化趋势上,调查显示2004年中国经理人的总年薪中纯现金收入增长可观。然而,当你看到“降薪”的字眼时,也许就疑惑:不会吧?我们先来看当前经理人的未来竞争者、替代者——高校毕业生(他们中的部分人几年之后就会变成经理人)的起薪点,据教育部、人事部、劳动和社会保障部、团中央联合发布的数据,2004年全国共有普通高校毕业生280万     

我国上市公司高管报酬影响因素分析——基于民营上市公司的实证研究

本文主要研究我国上市公司高级经理人报酬水平的影响因素.本文从公司业绩、公司规模、公司所有权结构和资本结构等方面对影响薪酬契约的因素提出了假设.实证结果表明:高管货币薪酬的高低与公司业绩和公司规模有明显的正相关关系;高管持股与企业的市场价值存在显著的正相关关系.股权集中度对高管货币薪酬和持股均有显著影响.     

触摸薪酬变化的脉搏

2006年薪酬整体增长8.1%,2007年同样值得期待这是《经理人》杂志连续第9年对全国各行业高端经理人的薪酬进行盘整性调查,并由