心理契约：团队协同的心理基石

项目团队的协同工作涉及两个方面的协调 ,技术型协调和利益关系型协调。利益相关型协调问题是由成员与成员、成员与团队之间的利益冲突引起的 ,它的表现形式和内在原因更为复杂。根据团队各方的满意度构筑的心理契约能够最大限度地协调好团队和团队成员各方的利益冲突 ,保证团队的高效运作 ,是实现团队协同的心理基石。     

心理契约视角下的核心员工管理初探

知识经济下,企业核心员工是组织的战略性资源,现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体,对其不仅要重视传统劳动契约的管理,更应加强心理契约的管理。本文主要分析了核心员工心理契约违背及破裂的成因,研究如何对核心员工进行科学的管理,并提出了维护核心员工心理契约的有效措施。．     

论基于心理契约视角的企业和谐管理

和谐精神是企业管理的精髓与基本精神,而企业管理的本质是对人的管理。企业的人力资源管理主要通过契约来进行,而其中心理契约起着重要的作用。因此,创建企业与员工之间的心理契约成为能否实现和谐管理的关键。企业应该根据心理契约的特点,有针对性地采取各种措施,实现企业的和谐管理。     

心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望

目前对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰,但不同学者观点仍存在一定分歧。组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂与违背的三大主因。对心理契约违背与心理契约破裂的形成过程分析,学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析,这种分析适用性受二者内涵差异的制约。关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的,交互影响作用的多层次研究较少,影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足,这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。     

交易契约、关系契约与心理契约持续期

心理契约是组织绩效的重要影响因素。本文尝试对心理契约的持续期进行量化,并进而用实证分析的方法研究了心理契约持续期的影响因素。结果显示,交易契约、关系契约的情况都显著影响到心理契约持续期的长度。员工个体特点和组织特点也会对心理契约带来影响。     

心理契约视角下公职人员利益冲突的治理

心理契约作为公职人员利益冲突治理中正式制度约束的补充和延伸,是公职人员和组织双方基于相互权利与义务的认知达成的一系列隐含、非正式的主观信念和互惠期望,它柔性规约和自觉调控利益冲突发生时公职人员的心理、态度和行为选择。公职人员通过自觉履行心理契约中价值认同、道德自律和规范遵循三个维度的主观责任,引导自身作出维护组织公共利益的价值选择。促进公职人员践行心理契约,还在于行政组织针对其主观愿望和心理需求,从环境支持、多元激励和制度保障三个维度兑现责任承诺,激励其"利他"精神,避免"利己"倾向膨胀,促进公共利益的增量,实现利益冲突的良好治理。     

论劳动关系的调整机制--以劳动契约与心理契约的融合为视角

劳动关系的性质决定了它的调整机制应该具有多元性.劳动契约是以制度化、规范化的方式调整劳动关系,但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能规范劳动关系的全部内容;心理契约广泛存在于劳动关系中,它是个人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定,是劳动者对无形心理内容的一种期望.心理契约作为劳动关系的一种调整机制,具有个性化、动态性、主观性的特点,但是心理契约缺乏有效的监控机制.只有把劳动契约和心理契约进行有机的结合,才能有效地调整劳动关系.     

基于心理契约视角的企业创新型人才流失问题研究

心理契约违背是造成企业创新型人才流失的最直接原因,而企业缺乏对创新型人才需求的了解,创新型人才自身的特点,企业所处的外部环境及企业管理模式落后等造成了创新型人才的心理契约违背,进而造成创新型人才的流失。因此,为降低创新型人才流失,企业需要及时修正心理契约,减少创新型人才流失;在员工感知心理契约违背时,要做出合理解释;进行全面激励,实现创新型人才的心理契约;开展新颖、科学的学习培训,将心理契约明晰化;提供发展空间,设计创新型人才和企业协调发展的职业生涯规划。     

心理契约:人才流失新解

面对科技的发展,产品、技术、设备的模仿难度日益降低,企业竞争的实质已变成人才的竞争。企业人才流失成为企业生存、发展的一个重要威胁。本文研究了人才流失的主要原因———心理契约被打破。在此基础上,对心理契约的构建和维护进行分析,探讨了减少人才流失的途径。     

心理契约与企业凝聚力

企业凝聚力是企业行为研究的内容之一。本文从组织行为学学科角度,研究心理契约与企业凝聚力的关系,探索增强企业凝聚力的新途径。     

基于心理契约的管理类核心员工激励探析

企业管理类核心员工是组织核心竞争力的主要来源之一,调动管理类核心员工的积极性可以提升组织的创新能力和绩效,并持续不断地为企业带来长期利益。根据管理类核心员工具有综合素质高、工作中追求自我价值的实现以及所处工作岗位的关键性等主要特点,将心理契约引入管理类核心员工的激励具有必要性。结合心理契约的交易维度和关系维度两个维度,构建管理类核心员工的激励模式,有助于企业更好地调动和发挥管理类核心员工的工作积极性和创造能力。     

论资源代际有效配置的运行机制

本文着重论述了市场机制对代际资源配置失效的原因 ,探讨了代际资源有效配置需要建立新的运行机制 ,即以新的伦理观念为基础 ,形成以行为主体的自我约束和有效的外部控制相结合的市场调节机制。     

网络文化视角下的大学生心理资本研究

网络文化,作为伴随互联网的广泛应用而产生的文化现象和文化符号,对当代大学生群体有着独特的吸引力与影响力.心理资本作为大学生发展的重要资本,对其成长起着关键作用.鉴于此,科学分析了网络文化对大学生心理资本的正负面影响,从发扬中华传统优秀文化、加强舆论引导、建设特色校园文化品牌以及新兴媒体融合等方面,提出运用网络文化提升大学生心理资本的具体措施.     

基于心理契约的民办高校辅导员管理策略研究

本文根据心理契约的内涵和特点,分析了目前在高校辅导员队伍中运用心理契约的必要性,同时提出了运用心理契约促进高校辅导员管理的对策。     

基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议。     

创业绩效结构探索与合约解释

本文在文献阅读与企业访谈的基础上,提出了创业绩效结构的一阶四维度模型假设,以206家企业为样本,用结构方程建模方法,将假设模型与竞争性模型进行拟合度对比,发现了一个二阶四维度的创业绩效结构.经内容分析,构建了基于"合约相关者剩余"的创业绩效理论,探索了二阶四维度的"合约"含意.该研究解决了创业绩效指标的不一致问题,深化了熊彼特的"企业家理论",弥补了"创业机会论"的不足,对有效测量创业成功程度、改进创业管理具有重要的现实意义.     

论太极拳对当代大学生心理健康的有效促进

当代大学生的心理健康不容忽视,因为心理原因遭遇情感挫折的大学生比比皆是.太极拳对人的心理健康有独特的疗效和预防作用,因此,运用太极拳来缓解大学生的心理压力、平衡他们的情感生活、提高他们的心理健康水平等具有积极的效果.太极拳虽然是武术,但它武中有文、柔里带刚、内涵丰富、德艺双馨,不失为对当代大学生进行传统文化、武德思想与心理健康教育的良好方法.     

劳动合同自由与劳动合同正义浅探

劳动合同正义是劳动合同自由的核心,一部劳动合同自由的发展史,同样也是劳动合同正义的演进史。劳动合同消极自由与劳动合同形式正义、劳动合同积极自由与劳动合同实质正义的理论与实践表明：劳动合同积极自由与劳动合同消极自由相互包容,以此来达到劳雇双方利益的均衡,进而达到社会和国家利益的均衡时,劳动合同的形式正义与实质正义也就得到统一,劳动合同正义也就得以实现,劳动合同自由与劳动合同正义的动态的协调统一也就得以完成。     

企业文化与心理契约的关系研究

企业文化是以企业的价值观为核心的企业意识形态,而心理契约是企业文化的基石。企业员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致,直接决定着员工对企业的认可程度。从价值观的角度揭示了心理契约与企业文化的目标一致性。