领导者如何开发单位“闲人”的人力资源

<正>现代管理学之父彼得·德鲁克指出:"所谓人力资源,是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。"从中可以看出,人力资源由三个要素构成:组织、人口数量以及劳动者拥有的劳动能力。在一个机关事业单位里,人力资源是极为有限的。但就是在这有限的人力资源中,尚有部分人处于"休闲"状态,他们被称为"闲人"一族。领导者如何开发利用好这部分人力资源,让他们积极主动为单位做贡献,值得深思。一、单位"闲人"可能的类型及产生原因     

用好闲人

在不少单位,常听到一些领导抱怨辖下闲人太多,可用之人太少,工作难以开展。感慨之余,笔者却不禁心生疑问:果真有那么多闲人吗?这里面恐怕更多的还是领导用人上的问题。其实,用好闲人正是领导者应真正潜心钻研的一门艺术。剖析单位里的闲人,不外乎三种情况:一是寡能者。个别人的确缺乏工作能力,不能胜任现职岗位,素质平平,遇事应付,当一天和尚撞一天钟。二是偏能者。有的人在某些方面很在行,可在另外一些方面却总也使不上劲,出不了成绩,所以常常感叹怀才不遇。三是受冷落者。这些人与领导或因性格不和,或因工作意见不同,被领导有意疏远,打入…     

理性盘活单位“闲人”

几乎在每个单位中,或多或少地都会有些整天无所事事、得过且过、当一天和尚撞一天钟混日子的人"。闲人"问题是许多单位的"通病",给单位管理带来很多不便,不仅挫伤了干事者的积极性,而且影响单位整体形象。细究"闲人"产生的原因,主要体现在     

管理好单位里的“闲人”

所谓“闲人”,是相对于“忙人”而言的。可以说,机关里常常会有这样一些“闲人”,他们经常不务正业、无所事事、当一天和尚撞一天钟地混日子。 从实际情况来看,这些“闲人”的产生不外乎有以下几个方面的原因：一是机构臃肿,人浮于事,人多……     

机关单位“闲人”的类型及激活之策

正在单位里面,有一部分人干工作兢兢业业,甚至是任劳任怨,为单位发展和业绩推动做出了重要贡献。然而,单位也有一部分人无所事事,具体表现为工作没干劲、被动接受,业绩没贡献、偷奸耍滑,上班闲聊闲逛、心不在焉,这类人可以称为单位里的"闲人"。从深层次来讲,单位"闲人"的存在极大地制约了资源配置的均衡和工作效率的提高,最终将影响机关单位的日常运转和创新发展。因此,对于单位的领导者来说,     

“改非”不能一“改”了之

正在机关单位的工作中,我们时常会感到身边有这样一群人,他们年轻的时候为本地区做过突出的贡献,在本职岗位也有过不凡的业绩,但如今再将重要工作交给他们时,他们再也不像过去那样积极主动,而是能推就推,或者干脆晾在一边等人接手,可当涉及待遇等问题时,却要参照高标准,一分不能少。这就是现在部分单位"改非"干部的现状。     

让单位的闲人"动"起来

机关里总会有一些闲人,他们平时的表现是:要么工作量不足,无所事事;要么工作被动应付,喜欢闲聊闲逛;要么敷衍塞责,缺乏激情,等等.闲人的产生有两个原因:一是自身素质所致.这些人或整体素质平平,不能胜任本职岗位,想干不会干.二是外部环境所致.这些人要么因与领导步调不一致,被领导有意疏远,想干没活干;要么因为被放错位置,用非所长,工作干不好;要么因为职责不明,缺乏组织约束力,眼高手低懒得干.这些人的存在,不仅会涣散人心、增加摩擦,而且会降低效率、造成内耗,同时还会给机关管理工作带来一定的难度.因此,如何科学地用好闲人,是值得每一个领导者重视并加以研究解决的问题.     

新领导如何破解“老大难”

<正>人的一生不可能是一帆风顺的,领导工作也一样,总会遇到一些坎坎坷坷。特别是新到一个单位任职的主要领导,可能会遇到一些意想不到的问题甚至是"老大难"问题。比如,有的领导一到新单位就发现单位存在严重的"软懒散"现象。"软懒散"现象的出现,原因应该是多方面的,有可能是领导班子管     

河之洲

正离太闲的人远点人是不能太闲的,忙是治愈矫情的良药。常言道:人多嘴杂。还有一说是:人闲事多。所以,当一群闲人凑作一堆时,各种矫情敏感屁事八卦必定纷至沓来,乌烟瘴气不足以形容。希望你离此类闲人远点,更不要变成一个如此的闲人。当一个单位养着许多闲人时,它就一定是个关系复杂、无事生非、环境恶劣的地方。因为人的精力总要有个去处,如果没事干,就必然会转到人身上,而人跟人的争斗、算计、攀比是无止境     

离太闲的人远点

正人是不能太闲的,忙是治愈矫情的良药。常言道:人多嘴杂。还有一说是:人闲事多。所以,当一群闲人凑作一堆时,各种矫情敏感屁事八卦必定纷至沓来,乌烟瘴气不足以形容。希望你离此类闲人远点,更不要变成一个如此的闲人。当一个单位养着许多闲人时,它就一定是个关系复杂、无事生非、环境恶劣的地方。因为人的精力总要有个去处,如果没事干,就必然会转到人身上,而人跟人的争斗、算计、攀比是无止境的,一旦开始,就会     

领导者如何开发好单位闲人的人力资源

正依照闲人的日常行为表现,笔者为他们画了几张像,分别是"邮递员""蜘蛛侠""撞钟僧"和"驸马爷"。有些人将领导交代的工作转嫁给资历浅的同志,自己能逃就逃、能躲就躲,主要工作变成端茶倒水、传话跑腿;有些人一门心思找路子、攀关系,嘴巴很甜,很有眼力见儿,就是不做实事,像蜘蛛一样整日忙着"结网",扩大人脉圈子;有的人得过且过,当一天和尚,撞一天钟,敷衍工作,混日子;有的人自以为有背景、有后台,整天尸位素餐,工作不     

改变“不合群”员工被边缘化的对策

正"不合群"员工通常是指在组织中不被领导重视、与主流人群疏离的少数人。这些人部门有、车间有,班组也有,是组织中的弱势人群,常有被边缘化的趋势。这是一个普遍存在的现象,也是一个容易被忽视的问题。"不合群"员工也是单位的人力资源,也有自身闪光的部分。"不合群"员工在一定条件下是可以     

高校图书馆人力资源激励问题与对策探析

人力资源管理的概念是在上世纪五六十年代提出的,我国的起步较晚,八十年代初才提出"人是组织最宝贵的资产"这一口号,这标志着人力资源管理时代已经来临。纵观我国高校图书馆,人力资源管理方面仍存在一些亟待改进的地方。本文的研究重点是对高校图书馆人力资源管理的问题分析以及相应的对策提出自己的见解,希望能够为高校图书馆人力资源管理提供一点可供参考的建议。     

种田要种自己的田

美国石油大亨保罗·盖帝，经常到各油井去巡视，每次都看到浪费和闲人，于是把工头找来，要求他们制止浪费和解雇闲人。然而，下次再去，浪费和闲人如故。保罗·盖帝百思不得其解：为何我不常来，都看得出浪费和闲人，而那些工头天天在此，却视而不见？而我再三告知，却终不得改善？后来，保罗·盖帝遇到了一位管理专家，便向他请教，专家只一句话，便点醒了他。专家说：“那是你自己的油田。” 保罗·盖帝醒悟了，立即召集工头们，向他们宣布：“从此油井交给你们各位负责经营，收益的 25％由各位全权分配。”此后，保罗·盖帝再到各油井去…     

领导干部要善用“鲇鱼效应”提升下属执行力

<正>在组织人力资源管理上,"鲇鱼效应"是指在组织内部人浮于事、缺乏效率等情况下,在组织内部挖掘或从组织外部引入一些"鲇鱼",通过提升他们的积极性和主动性,来带动和刺激整个组织的其他人员("沙丁鱼"),从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。"鲇鱼效应"对激发组织活力、提高工作效率具有重要的作用,因此,在实际工作中,领导者要善用"鲇鱼效应"提升干部队伍的执行力。提高执行力,领导干部要勇做"鲇鱼型"领导。"善治人者必先自治"。作为领导者,在工作中要敢于创新,率先垂范。如果领导者工作因循守旧,缺乏创新精神,整个队伍的执行力就会大打折扣,工作效率也会大大降低。因此,领导干部要提高单位的执行力,首先要使自     

别去太清闲的单位

正当一个单位养着许多闲人时,它就一定是个关系复杂、无事生非、环境恶劣的地方。因为人的精力总要有个去处,如果没事干,就必然会转到人身上,而人跟人的争斗、算计、攀比是无止境的,一旦开始,就会愈演愈烈。有人的地方就有江湖,而闲人多的地方,水会格     

人才管理中的“动物法则”

<正>在一个单位中,有三种人通常不会犯错:一种是照章办事的"古板鱼",一种是奉承领导的"墙头草",一种是独霸一方的"霸王虎"。有一种人最容易犯错,他们就是充当幕僚工作的"灵巧鸟"。他们往往行事严谨,学不会"墙头草"的柔和;他们非常喜欢创新,比不了"古板鱼"的墨守成规;他们喜欢逻辑推理,却学不会"霸王虎"的咄咄逼人。还有一种人,也容易犯错,他们就是勤勉无比的"勤快龙"。由于这种人勤勉无比,往往最受领导重     

人力资源管理中的"二八定律"

人力资源管理是一门科学。既然是科学，便有一定的内在规律，“二八定律”便是人们在长期的人力资源管理实践中摸索和总结出来的。所谓“二八定律”，是指一个企业或一个组织往往是２０％的人完成８０％的工作任务，创造８０％的财富。因此，作为企业的老总或单位的领导，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须保持清醒的头脑，明确２０％的核心成员是谁，这些人有什么样的特点和优势，他们需要企业给予他们什么，以便采取相应的策略，通过重点培养和激励这２０％的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，带动另外８０％…     

挑战传统管理

<正>据美国经济学家预测:未来八大趋势将挑战传统管理。 劳动力虚拟化 随着更加先进的电讯技术将各地的人们联系起来,劳动力将变 得越来越虚拟化。有专家预测,未来的5年中,全世界利用计算机终端在家里工作 的人将达到2亿或者更多。虚拟劳动力要求改变现有的评估制度以适应在家办公的 需求,同时这一趋势也将使残疾人更容易得到工作。 人力资源的新作用 人力资源机构在未来将面临着对制度、政策和规章进行巨 大调整的挑战。重新培养、重新招聘和跨专业培养人力资源专业人员,使他们成为 能肩负多职能的代理人、生意伙伴或组织的顾问,将是人力资源机构在未来企业中 的新功能和新角色。     

针对基层单位人力资源管理的研究

目前,我国已经初步建成一套基层事业单位新入职人员的人力资源管理体制机制,但是在招录方式、能力匹配性和培训工作上都存在一些不足之处,如新入职人员实践能力不足、培训体系不健全、单位用人制度不完善等。针对这些问题,需要从基层人力资源管理的需求出发,改进培训体系、培训途径和方法,完善用人机制以及领导干部识人用人能力要求等,整体提高基层单位人员素质,以适应新形势对人才的要求。