掌握批评技巧 提高领导艺术

对下属的缺点和错误进行批评,是领导者的职责.由于批评的对象是活生生的人,他们有感情,有思想,有自尊,如果批评的方式方法不当,会很容易使他们受到伤害,产生怨恨情绪甚至敌对情绪,以致有人把批评比作一个危险的火星:搞不好,会引火烧身,伤及自己;用得好,可以点燃推动别人前进的火焰,促进工作.因此,在新形势下,领导者努力探索批评的艺术,掌握批评的技巧,对进一步改进领导方式和领导方法,实现领导方式和领导方法的创新,推进工作的开展,都是有所帮助的.     

领导者管理下属公平预期的原则与策略

正人人追求公平,批评不公平现象,却很少关注自己期待的公平实现以后带来的结果,而领导者则不能无视公平问题带来的后果。领导管理工作不仅承担着实现公平的任务,而且要通过解决公平问题推动组织工作的进一步发展。组织中的个体可以不承担公平问题的压力,领导者却不可以回避公平问题。领导行为的正当性受不公平舆论评价的直接影响,而且整体管理工作都处于这一舆论压力之下。那么,公平是什么?怎么看待公平问题带来的不良后果?如何有效开展领导工作?如     

浅谈领导的批评艺术

当前,领导批评下属人们已习以为常.“批评”作为一种常见的领导方式,主要目的是表明自己的立场,鞭策下属,提升下属的水平,让下属接受自己的意见、建议.虽然批评“能将一个人从黑暗拉向光明”,但不讲究方式方法,过度的批评一定程度上会激发下属的逆反情绪,有的下属甚至会因此怨恨领导.可以说,这种批评是得不偿失的.     

领导者授权的悖论与破解

大多数领导者授权都是为了把工作做好,但大多数被授权者都达不到领导者所希望的工作要求,这在实际领导活动中是普遍现象.造成这种现象的根源是被授权者的素质不如领导者,无法把领导者授予的工作做得像领导者亲自做的那样好.而下级的素质普遍不如领导者,这本身又是一个客观规律. 从发生学的视角观察领导者的产生,便可发现上述规律.从古代的成者为王,到现代的民主选举,各种领导者产生机制中,除了世袭之外,无不是具有素质优势(德或能的各种素质中的一项或几项超过旁人)者成为领导者.即使在世袭机制下,选择较优秀的后代担任领导者也较为常见.也就是说,在绝大多数时候,素质优势是一个人成为领导者的主要依据.这也是唯一合理的依据,因为只有素质高的人担任领导者,组织成功的概率才大.     

下属对抗权:抑制领导者权力腐败的另一路径

领导从来不是领导者向下属发号施令影响下属的单向过程,而是领导者与下属之间相互影响、相互依赖、相互交换的双向过程.在这一过程中,下属的需求、价值观、个性特质和能力等状况会或强或弱、或明或暗、或积极或消极地左右着领导者手中权力的运用. 一、下属的盲从、逢迎和依赖是领导者权力腐败的重要促成因素 安弗莎妮·纳哈雯蒂的权力腐败循环理论认为,私欲膨胀是领导者权力腐败的开端,而导致领导者私欲膨胀的除了个人因素和组织结构因素外,还有来自下属的因素. 首先是顺从型下属.顺从型下属被罗伯特·凯利看作是“积极的但却没有任何批评精神的依赖者”,是领导者的“应声虫”(yes people).他们缺乏独立性,唯命是从.只要是上级命令,无论是否违反组织原则和规范,他们都毫不犹豫立即去执行.他们行为的动机并不复杂:可能出于对领导者手中权力尤其是强制权和奖酬权的畏惧或期待;可能因为卑躬屈膝和自我轻视的个性倾向,也可能为不想给自己找麻烦而避免与领导发生冲突.无论哪种情况,他们的总是服从让领导者产生“服从的幻觉”——相信自己总是英明正确的,否则下属为什么总是没有异议地服从呢?于是,领导者变得飘飘然而逐渐自我膨胀,滋生并不断强化自我特殊性的意识,越来越轻视下属,从心底认为他们无能并进而无视他们的参与权,直至无视组织规范,大权独揽,独断专行.     

领导批评艺术“七法”

批评在领导行为中极为常见，它是领导者为了使批评对象认识自己的错误从而加以改正而采取的必要手段。批评也应讲求方法和技巧。领导者如能掌握被批评者的心理，充分运用某些方法和技巧，体现出领导行为的艺术性，就可达到既教育人，又不破坏团结、融洽氛围的效果。一个高明的领导者，谋高之处在于从不冷眼看人、冷语伤人，而是妙语启人、德行育人、以理服人。     

赢得下属拥戴靠什么

对领导者的唯一定义是有追随者,没有追随者,便没有领导者.追随者拥戴领导者,才会自觉自愿地追随领导者,才会全力以赴地完成领导者交办的任务.否则,便不会自觉、主动、创造性地完成领导分配的工作任务.那么,领导者如何赢得下属的拥戴呢? 一、通过优良品德赢得拥戴 品德是人们内心形成的基于社会价值标准的行为准则,影响着人们的行为方式和其他素质作用的发挥.长期以来,人们喜欢拥戴品德良好的人,因为他们有利于他人,有利于组织,也有利于社会;而不会拥戴品德不好的人,因为谁也不会喜欢有害于他人、有害于组织、有害于社会的人.     

部属心态与领导权威

领导者是依靠权威实施领导的。这种权威体现在领导过程中,就是领导者能把群众或组织中的其他成员吸引到自己周围,形成强大的凝聚力。它或是以领导者的职位、职务、权力和责任来引导和影响部属完成组织目标,或是以领导者自身的良好品格、魅力、才能和行为来引导和影响部属完成组织目标。前者为正式权威,后者为非正式权威,二者的有机结合即统一为领导权威。任何领导者只有努力树立并善于运用领导权威,并使被领导者接受这种权威,才能有效地控制和指挥部属,从而实现成功的领导。     

领导应学会"粗枝大叶"的艺术

古人云:“水至清则无鱼,人至察则无徒。”这句话用在领导待人处事上,讲究的就是“粗枝大叶”的艺术。我们常常可以看到,有些领导对部属非常严格,动不动就批评,毫不留情面。批评部属,本来是很正常的事,然而观其效果却并不理想,反而产生了许多副作用。对于领导的批评,部属表面接受内心却不服气的有之,因受批评而失去工作热情的有之,更严重的是这些常批评部属的领导往往被部属敬而远之,无形中在彼此间划出了一条鸿沟,群众有意见和建议不敢提也不愿提,致使领导感到工作吃力,部属感到压抑,导致整个单位或部门死气沉沉,了无生趣。出现这样的局面,…     

成瘾领导行为初探

<正>成瘾领导行为是领导者的一种职业病。有些领导者特别喜欢使用某些领导方法,重复某些领导行为,驾轻就熟,习以为常。虽然这些方法和行为已经招人反感,几近失效,但是领导者却一以贯之,不亦乐乎。我们把领导者由于泛用特定领导方法而不由自主地重复的某种领导行为,称为成瘾领导行为。"成瘾领导行为"这个概念需要做进一步的说明。成瘾,原来是医学里面的一个概念,说的是人因为药物     

春雨润物细无声-浅谈领导的批评艺术

作为一个领导者，运用批评的方式促进工作是司空见惯的。但是每个人都有自己的自尊心和虚荣心，如果领导批评时不注意方式方法，就容易伤害部属的自尊。因此，从某种意义上说，批评就像是一朵羞答答的玫瑰花，只有对她精心呵护，甚至加以全身心的保护，这朵玫瑰花才能娇艳盛开；否则，不仅不能使玫瑰盛开，反而会被玫瑰刺得遍体鳞伤。最能打动自己的，往往是自己感受到的，而不是别人告诉自己的。批评的目的就是提醒别人改正过错，因此，领导者批评部属时，不应该声色俱厉，嗦嗦说一大堆废话，应该根据不同的对象，在不同的场合，设法送给他…     

“替在”领导文化对领导行为的消极影响及对策

领导文化是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的,关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等方面内容的综合反映形式,是客观领导过程在领导者心理反应上的积累或积淀,是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向(据百度百科).领导文化作为文化存在于特定领域中的一种样式,具有内化功能、规范功能、导向功能和调适功能,对领导行为会产生重要的影响.领导文化也可以称为官场文化,即仅在官场中存在的一种特殊的文化现象,其中一部分是"显在"的,还有一部分是"潜在"的,也被称为官场"潜规则".     

自我息怒四法

主管喜欢在会议里说笑话,也把公开调侃我视为幽默的表现,看起来我似乎是个配合的开心果。其实我的内心也很脆弱,我真的不喜欢被挖苦,无论主管是有心还是无意……每个人的领导风格不尽相同,有的主管习惯展现幽默,或针对特定对象开些无伤大雅的玩笑,以冲淡沉闷的气氛；也有的主管会将新进同事当成调侃的目标,无非是期望缩短新人与原有小组的距离。假如你真的不想扮开心果,建议私下向主管求情：“经理,我知道你开的玩笑没有恶意,但已经影响我和同事之间的互动,也对我的人际关系带来困扰。”婉转说明玩笑造成的问题,会比只说“我不喜欢”来得容易让人接受。而对粉领上班族而言,     

领导者“敲打”资深员工的艺术

正批评下属特别是资深员工是一件不轻松、也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,批评也是一种艺术。如果领导者不懂得如何批评下属,就可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。那么,领导者该如何批评或"敲打"资深员工呢?把握好时机——适时"敲打"什么时机"敲打"资深员工既是工作方法问题,又是领导艺术问题。时机选得准、找得对,     

领导大智慧 授权小原则

一个团体的大小事务,如果都必须由领导者一个人去做的话,那么领导者纵使有三头六臂也无可奈何。因此,必然得把一部分责任和任务授权给下属去承担。领导者能不能充分授权下属,牵涉到彼此之间的信任问题。有的领导把任务分派给下属后,依然喜欢事无巨细地干涉和盘问,使得下属处于为难的境地;有的领导者则在提出办事的大原则之后,对具体做法毫不过问,而是完全地交给下属去完成。比较这两种     

与领导相处要力戒争执

作为部属,与领导相处时,贵在相知相让,要时时处处注意维护领导的形象,尤其不能当众与领导发生不应有的争论,否则极容易造成以下三种后果:一是自己下不了台.与领导发生争论,极容易受到领导的严厉批评或训斥.碰到这种情况,难堪的还是部属自己.二是让领导为难.当部属表现得不恭不敬时,或部属的争辩明显没有道理时,或领导与部属双方一直处得比较融洽时,领导就较为难办了,沉默不语显得领导无能,开口批评肯定要伤和气.     

领导者是“孤独的狼”

通常．领导者有自己的某种工作方式、某种行为模式和对这个世界的某些假想，这些因素非常根深蒂固地内蕴在他们的个性中，很可能是儿童时代就培养成的习惯。早期的经验可能使少数人产生要做领导的欲望。     

不喜欢主管开的玩笑怎么办

<正>主管喜欢在会议里说笑话,也把公开调侃我视为幽默的表现,看起来我似乎是个配合的开心果。其实我的内心也很脆弱,我真的不喜欢被挖苦,无论主管是有心还是无意……每个人的领导风格不尽相同,有的主管习惯展现幽默,或针对特定对象开些无伤大雅的玩笑,以冲淡沉闷的气氛；也有的主管会将新进同事当成调侃的目标,无非是期望缩短新人与原有小组的距离。假如你真的不想扮开心果,建议私下向主管求情：“经理,我知道你开的玩笑没有恶意,但已经影响我和同事之间的互动,也对我的人际关系带来困扰。”婉转说明玩笑造成的问题,会比只说“我不喜欢”来得容易让人接受。而对粉领上班族而言,     

领导者应学会不要面子

面子在一定意义上代表了人的尊严、地位和名誉,爱面子、保面子甚至去争面子本是人之常情,但在特定的场合和时机也往往要为求全、求存而不得不丢掉面子。领导者因其位高权重更视面子为生命,但是为了班子的团结、工作的顺利开展和自身的更好发展,也不能一味为了面子而去保面子、争面子,而要适时学会不要这个面子。不为争面子而排斥批评。人们为了维护尊严或保持威信往往喜欢别人顺从自己,一旦有人提出与自己不同的意见或对自己进行批评时,就会表现出一种不满甚至排斥的态度。尤其是一些领导者已习惯了当批评别人的角色,更听不得别人批评自己,…     

约稿启事 “领导丑闻的不良影响与防范对策”专题研究

正领导丑闻是指与领导者有关的阴私、丑事的传言或传闻,即作为公众人物的领导者,做出了与自己的身份、公开表现、正式承诺大相径庭的违背政治、法律、社会、道德、伦理等的不光彩行为,并通过传播产生了诸多负面影响,主要包括政治丑闻、经济丑闻、生活丑闻等。领导过错乃至违纪、违法、犯罪等行为并不直接等同于领导丑闻,领导丑闻产生的着眼点、着重点往往在于这些行为的拙劣性、丑恶性、虚伪性和欺诈性,其中道德和心理好恶评价起关键