职业经理人的跳槽现象分析及对策研究

职业经理人跳槽有其深刻的社会、经济及个人等方面的原因,这一现象的出现,有利于增强企业的人才活力,但是对企业的诸多工作也构成了负面影响。同时跳槽有利于职业经理人个人提高自身能力,但是也不可避免的花费了各种成本。所以,我国需要完善企业内部制度及相关法律制度,建立流动的具有弹性的用人制度和对职业经理人流动的规范机制。     

转轨期民营企业职业经理人市场交易研究

我国中小民营企业缺乏管理资源是其企业扩张的重要约束力量。通过挖掘伴随民营企业成长的职业经理人进入民营企业的历史过程,深入分析民营企业职业经理人市场交易的机理,在实证研究基础上找出影响职业经理人进入民营企业的重大影响因素,进而提出改进的途径。     

民营企业职业经理人法律制度构建及运行

引进职业经理人治理企业,已经成为民营企业转型与实现可持续发展的必然选择,但民营企业职业经理人却深处两难的境地,为此,必须以法律制度完善为基础,以运行环境优化为依靠,推进民营企业职业经理人走上健康的运行轨道。     

民营企业经理人职业发展影响因素实证分析

该文的实证研究表明,影响我国民营企业经理人职业发展的组织因素按作用程度大小依次为:企业发展前景,工作的自主性,社会关系网络,职业晋升,职业指导和职业培训。经理人对民营企业发展前景持乐观态度,职业晋升公平性较高,经理人的能力得到了较好的发挥。其中男性经理人对发展前景最为重视,女性经理人最关注工作的自主性。但企业对基层经理人的培养和提拔重视不足,高学历经验不足的年轻经理人缺乏充分沟通和交流的平台,职业指导存在着盲目性。职业培训对职业发展的影响十分微弱,甚至存在负面作用,对低学历经理人的培训存在严重缺陷。民营企业职业发展管理改进的重点在于职业培训。     

论民营企业职业经理人制度的实施

在激烈的市场竞争中,企业呼唤职业经理人。本文对民营企业实施职业经理人制度的必要性,难以实施该制度的原因以及推进职业经理人制度的措施进行了分析。     

民营企业引进职业经理人存在的问题及对策思考

职业经理人是民营企业发展到一定阶段的必然选择。分析了经理人职业化过程中存在的信任危机、职业道德危机、缺乏法律支撑等问题,从提升经理人忠诚度、职业水平、完善外部环境等角度提出经理人建设的路径选择。     

谁能与我同行——浅谈如何走出老板和职业经理人的"囚徒困境"

职业经理人群体在中国的出现还是近几年的事情。但是,职业经理人制度进入中国并非一帆风顺,老板和职业经理人各有各的小九九,职业经理人对老板怨声载道,老板对职业经理人也颇有微词,老板和职业经理人之间的这种“囚徒困境”困扰着中国民营企业的发展。作者分析了老板与职业经理人之间的“囚徒困境”的原因,并提出了双方走出“囚徒困境”的具体方法。     

职业经理人大盘点

职业经理人“出炉”“职业经理人”作为上海就业市场最近的紧缺人才,目前需求量与日俱增。职业经理人是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验,独立对一个经济组织开展经营或进行管理的企业管理者。据了解,目前在上海的30多万家企业中,需要职业经理人来经营管理的市场潜力十分深厚。在人才市场常常可以听到不少企事业单位感叹职业经理的职位难以找到合适的人选;而另一方面,很多想跳槽或准备当职业经理人     

从国美争权看民营企业如何选择核心职业经理人

<正>黄光裕家庭和陈晓对国美电器控制权的争夺战引起了一些企业,特别是民营企业对职业经理人"夺权"的想象和担心。如果民营企业家普遍感染了这种对职业经理人的防范心态,势必会影响到中国民营企业的治理结构顺利向现代企业制度过渡,同时也会影响到民营企业选择接班人的理念和态度。     

基于CT-Bonferroni算子的民营企业经理人胜任力评价方法

民营企业经理人的胜任力评价能够为民营企业经理人的选拔和培养提供新思路,对完善现代民营企业管理制度,优化产权结构有重要的现实意义。将连续区间有序加权平均（C-OWA）算子进行拓展,提出连续三角模糊有序加权平均（CT-OWA）算子的概念。进而,将CT-OWA算子和Bonferroni平均算子相结合,提出一种连续三角模糊加权Bonferroni（CTWB）集成算子,构建基于CTWB算子的民营企业经理人胜任力评价方法。该方法综合考虑胜任力评价过程中不同评价指标之间的交互影响,不同决策者评价结果之间的相关性,以及决策者的风险态度,使得评价结果更加客观和公正。通过某民营企业职业经理人的选拔案例来说明该方法的可行性和有效性。     

论民营企业的治理模式及其转变

民营企业发展过程中其治理模式经历了一个逐步发展的过程。在民营企业的初创阶段,采取了以业主制、合伙制为形式的家族管理模式。为了进一步发展的需要,民营企业在第二次创业的过程中,选择了制度管理模式,股份公司的外在形式、集体决策的机制、利益共享的分配方式以及职业经理人的引进成为主要特征。     

民营企业人才缺失分析及对策

人才缺失正成为制约民营经济发展的“瓶颈”。教育的迅猛发展,并没有弥补民营企业人才的缺口,大力发展职业教育、引进职业经理人是打破制约民营经济发展“瓶颈”的有效途径。     

管理者职业化研究的一个整合性框架——《中国职业经理人成长理论及应用研究》评介

从20世纪90年代中期开始，企业管理者的职业化问题随着国有企业改革、民营企业发展等问题探讨的深入而引起重视。近年来，越来越多的学者开始注意到职业经理人阶层的崛起对于我国经济社会发展的影响。能否拥有一支成熟的企业职业经理人队伍，被认为对于完善现代企业制度、促进社会主义市场经济的发育，对于经济全球化背景下中国企业竞争优势的建立，     

解秘2005经理人跳槽TOP6

时间的脚步走到了2月,一个新的跳槽季节又到了。经理人,你是不是已经开始跃跃欲试了?对于跳槽,你既爱又恨。跳好了,可以平步青云,跳坏了,也会一败涂地。犹犹豫豫,寻寻觅觅中,经理人烦恼不断。其实,跳槽就是一个选择,选择一个未来。未来是个未知数,所以,跳槽显得那么不好把握:跳还是不跳?什么时候跳?跳到哪里更好?怎么跳才能跳出一个好前程?一系列问题,没有标准答案。没有答案,我们有榜样。2005年,很多著名经理人都完成了自己或无奈,或得意,等等的一“跳”。他们是怎么跳的?他们为什么要这样跳?这样跳的后果可能是什么?本期特别策划,就为你解开这些秘密,希望经理人能从中悟出些什么!不过,跳还是不跳,怎么跳,还得你自己拿主意!     

建立国有企业职业经理人制度浅探

随着全球经济一体化,物质资源配置对企业竞争力的影响已趋弱化,人力资源在企业实力较量中越来越发挥战略性决定作用。快速发展的我国国有企业（下称国企）如何建立适应市场经济的人力资源配置体系已成为建立现代企业制度的重要内容。职业经理人制度作为规范、优化企业人力资源配置的重要形式,经过30余年改革开放,在我国已有较快发展,并已从“三资”、民营企业为主渠道逐步延伸到各类所有制企业。因此,总结国企职业经理人队伍建设的实践经验,加快建立和完善适应国企实际的职业经理人管理体系已成为亟待解决的重要理论和实践问题。     

基于因子统计法的保险职业经理人胜任力模型构建

从分析保险职业经理人的现状入手,对国内外有关保险职业经理人胜任力的研究进行综述。在此基础上,通过关键词频法筛选出保险职业经理人特征要素,初步构建了保险职业经理人胜任力模型,将得出的胜任力要素编制问卷并用因子分析法进行了初步验证,最终建立了保险职业经理人胜任力的五因素模型,即业务技能、专业知识、个人特质、领导特质和职业素养。     

构建职业经理人战略性管理模型

现代企业的职业经理人是具有战略价值的人力资源。应从招聘职业经理人战略、职业经理人同出资人委托-代理关系的战略管理、职业经理人同其他利益相关群体的博弈管理三个维度构建职业经理人战略性管理模型,所以职业经理人成为提升企业核心竞争力的决定性因素。     

民营企业的文化特质与再造——以X公司为例

研究和改造民营企业的企业文化应成为当今中国职业经理人必须着手的重要课题。笔者根据自身十多年从事民营企业高层管理CEO-一职的实际体验,提出了自己对企业文化认定的最新观点。诸如企业文化就是老板的文化,一种企业宗教,与生俱来非长期形成,可引发情死现象,无须员工认可。基于这些新的观点,一些行之有效再造民营企业文化的方法被详尽表述。大量的实例也有力验证了这些最新的观点。     

职业经理人的声誉效应

声誉是拥有私人信息的交易一方对没有私人信息的交易另一方的一种承诺,是一种无形资本,具有溢出效应和路径依赖性。声誉效应为职业经理人提供了强劲的激励,促进了效率优化。只要职业经理人之间博弈重复的次数足够多,声誉行为将会在有限次博弈中出现。职业经理人不仅要考虑当期报酬最大化,更要考虑上期业绩、声誉对下期报酬的影响,以最大化其长期利益,因此从创建职业经理人的历史纪录、培育职业经理人竞争市场、创造提供适宜的社会环境等方面建立职业经理人声誉管理机制就显得十分必要。     

跳槽是能力的表现吗

时下,职场上出现了一个新名词“跳槽选择难”,意为由于缺乏明确的职业目标,结果因盲目跳槽而引起情绪障碍,导致职业心理受挫,继而失去了择业方向。常有些年轻人把跳槽当成一种时尚,似乎不跳槽就不足以显示他的水平。其实频繁跳槽会使人在不知不觉中形成一种习惯:工作中遇到挫折想跳槽,人际关系紧张想跳槽,薪水未如愿想跳槽,升职遇瓶颈想跳槽,工作中出现倦怠情绪想跳槽……这些人总抱有“这山望着那山高”的心