人才·识才·用才

二弹一星的授勋会上,人才济济,这最好表明我们新中国成立之后,人才之盛,从未曾有。历史上有人说过,吾国无以为宝,惟以人为宝。人才,是一个国家,一个时代最重要的产物。“楚虽三户,亡秦必楚。”三户亡秦,不是说人是天底下最有用的财富。 但是,有人才是一方面,识人才、用人才又是一方面,有的地方虽有人才,但你不认识他,不用他,不是等于没有人才一样么？京戏里边有一出叫“萧何月下追韩信”,就是一个最好的故事。这个韩信有大将之才,但是项羽识不得他,只把他用为执戟郎官,比一般编禅之将还不如,于是韩信投到刘邦的帐下去…     

人才的长短与用才方略

江泽民同志曾经指出,用人用其所长,就是要扬长避短,善用他的特长,把他放到最适合于发挥他的优势的岗位上。他认为,这对干部本人、对党的事业都有好处。用非所长,对干部本人、对党的事业都是一种损失。 扬长避短,其前提则是对人才“长”、“短”的正确识别和科学评判。而对人才“长”、“短”的正确识别和科学评判又是以对“长”、“短”的辩证把握为基础的。人才“长”、“短”的辩证关系主要表现在以下几个方面: 第一,长短相比较而存在     

人才的主见及用才的避短

一个人在前进的道路上,一定要把握住自己;作为人才,更要有主见。所谓主见,那就是自己适宜从事什么工作更为有利。对此,一定要深思熟虑,把握住自己。譬如,一个科学工作者,在科研上正取得长足进展的时候,被提拔使用,授予某一级的行政职务。对此,就要从公正出发来权衡一下,然后再作出抉择,而不是只着眼于提拔后的。职、权、利”而急不可待地接受。只有这样,才能有利于事业。 浙江省农科院研究员陈剑平在英国洛桑试验站进修时,首次获得病毒在禾谷多粘菌体内的直接证据,在世界上率先解决了这个30多年来悬而未决的难题。回国后,他全力投入到了新的科研中,91至95年发表论文70多篇,占全世界这一     

人才与耳才

人才与耳才为人善谈者，人称有“口才”，观察能力强者，人赞具“慧眼”；思维敏捷者，人谓颇“聪明”，唯独夸耳者少，说什么“眼见为实，耳听为虚”。如此这般，不仅埋没耳朵的重要，也会迟滞人才全面的发展。与耳等量齐观，在中国的神话里，有“千里眼”，也有“顺风耳...     

不唯“头衔”评价人才

2017年1月9日,在2016年度国家科学技术奖励大会上,中国科学院物理研究所研究员、中国科学院院士赵忠贤,中国中医科学院研究员、2015年诺贝尔生理学或医学奖获得者屠呦呦,共同获得2016年度国家最高科学技术奖.     

识别人才重考察

识别人才不是一件简单的事,这不仅仅是因为有的人口是心非,善于伪装;还在于,即使是真实的表现,有时也会令人难以判断是好是坏。对于辨识人才之难,古人多有论述。其中,元代人胡祗论述较为全面。他说：“辨识人才最为困难,因为有些事情往往似是而非。有人刚直、开朗,看上去像是说话刻薄不留情面;有人柔和、懦弱,看上去像是忠厚老实;有人廉洁守法、坚持原则,看上去像是保守固执;有人头脑清楚而拙于言辞,看上去像是无能;有人并无真才实学而能言善辩,看上去像是很有才能;有人头脑迟钝、不学无术,看上去像是城府很深;有人总爱攻击、诽谤别人,看上去像是端方正直;有人对人比较厚道、隐恶扬善,看上去像是讨好拉拢别人。一一考究起来,似是而非,似非而是,人才的优劣真伪,往往混淆不清,难以辨识。”辨识人才不容易,那么古人是如何辨识人才的呢？     

2008外籍人才才招聘会在京举行

2008年外籍人才招聘会4月19日在北京港澳中心举行.此次招聘会由国家外国专家局批准,中国国际人才交流协会与国家外国专家局国外人才信息研究中心共同主办,中国国际人才市场与中国国际人才网(Chinajob.com)承办.     

识别人才七法

近日偶翻三国时代蜀国丞相诸葛亮写的兵书《心书》,看到有“知人”一章,其中列出了“知人”的7种方法,对今天的老板或主管,仍具参考价值。 一、用是非来考察他,看他的意向是否坚定。摇风摆柳式的下属绝不可靠。随时会起你飞脚。 二、用言辞来难他,看他的应变能力强不强。 三、拿策略向他咨询,看他的判断对不对。     

唯才是举，还是唯校是举

曾几何时,不少用人单位在人才选拔上“重学历轻能力”,“唯学历之风”盛行。违背了“任人唯贤”、“任人唯才”的用人方针。实践证明,学历高不等于能力强．必须树立唯才是举的观点,必须重能力而不能仅看学历,唯学历之风飘然远去。然而时至今日,     

华人学者:引才的关键是加强海外人才配套服务

"要真正实现对外开放,吸纳更多海外高层次人才,持续加强海外人才配套服务是关键".知名华人学者方涛近日在北京举行的题为"移民、侨民和贸易:经济发展与一体化的驱动力"的讲座上,发表了上述观点.     

"唯考取人"警示人才选拔制度

中组部部长李源潮同志防止"唯票取人、唯考取人"的讲话警示啥?我觉得,这不仅警示那些为了拉选票而不敢坚持原则的干部,也警示整个社会的人才选拔制度,包括企业.     

如何用好三种人才

一、大才大才是胸怀全局、足智多谋,能够独当一面的人才。这样的人才在一个单位为数不多,却举足轻重,因此,领导者首先要用好这类人才。一是大才大用。领导者要善于按贡献大小,对单位里的大才该晋升的晋升,该重奖的重奖,不搞论资排辈和迁就照顾,大胆把最重要、最艰巨、最有挑战性的工作任务交给他们,使其才能得到最大限度的发挥。这样既可使他们拥有成就感,又可激活人才使用的一池春水。     

用才五部曲

领导者的本领在于善用人才用好人才必须掌握人才成长的规律采用一定的方式和方法要用好人才,必须把握好以下5个环节：选好人才。首先应按照德才标准,充分走群众路线,要选那些政治坚定,党性强,思想作风硬,工作扎实,道德品质好,真心实意拥护党的各项方针、政策以及廉洁、务实的人才。其次．,选那些文化素质、专业知识和技术水平高,有改革开放意识和开拓创新精神,有一定领导才能、组织能力、综合协调能力的人才。其三,选人“要注意社会公论,不能感情用事”、“不拿原则换人情”,对那些在实际工作中做出成绩,得到绝大多数人民群…     

要提倡用才唯实

在选用人才中,形式主义的表现形式五花八门,就拿“以貌取人”来说,自古到今也不知委屈埋没了多少优秀的人才。《三国演义》中庞统就因为“其貌不扬”首先被东吴的孙权冷处理,继而没有录用打发走了。刘备一看庞统长得根本就不像个小凤凰,与“身长八尺,面如冠玉”的“卧龙”没法比,也安排他去来阳县当了个小县官。至于后来的重用,那是     

这才是阿里味儿

今天在某个购物商城中看到《这才是马云》这本书的页面,看到这样一条读者评论：＂作者陈伟,是马总这些年来的贴身助理,形影不离,是最了解马云的人。这本书绝对靠谱。2008年,我刚入职阿里巴巴集团的时候,在新人培训班上认识的陈伟。陈伟知道很多秘密,但他懂得把开放、透明和负责、忠诚很好的结合起来。＂突然有所感悟,于是我决定要写一写我和陈伟还有这本书的故事。     

名企用才有绝招

万科：每个人都有平等的发展机会 保证每一名员工在万科都有平等的发展机会是万科一贯奉行的原则。任何员工在加盟万科时必须申报其在万科的亲属,如果隐瞒不报就被视为提供虚假信息,要被开除。就连万科的创始人王石本人至今也没有一位亲戚朋友或者他们的子女在万科工作。万科还要求集团副总以上的经理每个月都必须与4~6名基层员工进行面对面沟通。沟通的情况则要在每个月的集团总经理例会上向总经理汇报。     

用当其时是遵循人才使用规律的关键

对人才应用当其时的问题,美国著名人力资源管理专家库克曾提出一种人才创造力周期理论：人的创造力是一个由低到高、到达顶峰后又逐渐衰弱的过程,在他看来,人的一生创造力高峰大约可维持20年,处于高峰期间,最能使人发挥出最大的创造力。按照这一规律,美国的福特公司总是把最重要的岗位留给处于最佳创造期的最出色的年轻人才。正是遵循这一人才使用规律,保证了福特公司长期以来稳定发展,到1996年,一举超过了通用汽车公司。     

懂人才是大学问聚人才是大本事

岁末年初,是毕业生找工作的重要时刻,也是各地引才觅才的高峰时段.继上海开辟清华北大本科生落户绿色通道之后,北京也开闸引进"双一流"高材生,清华、北大和"华东五校"毕业生符合条件可直接落户.与此同时,深圳也再次向全球发出"深爱人才、圳等您来"的邀约.     

人才是宝中之宝

人是世界上最为宝贵的财富。那人中之才呢？无疑是宝中之宝。祝贺《人才开发》改版     

不拘一格用人才

这是针对排资论辈说的,资,一点不讲不好,因为“资”代表一个人的经历,但完全以资选人就不好了。所以我们现在提倡德才兼备,要政治标准第一,这样就比较完善了。 在这个前提下,更要提倡“不拘一格用人才”,就更完善了。 试举成都市金牛区党委书记陈佐国为例:陈佐国,今年53岁,当过农村记分员,乡团委书记、乡党委副书记、区长、书记。工作中靠自学拿到大学本科文凭。去年被评为成都市十佳文明公仆之一。 在这样一位区委书记的领导下,金牛区牛劲十足,