人力资本作为企业要素的思考

对于人力资本的研究始于60年代初,在我国也已有十几年的历史,但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究,即将之与资本、劳动力要素相并列,分析其在企业产出中的定性的与和定量的作用。而实际上,人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用,它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析,探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。     

一个基于科层结构的企业人力资本定价模型

科层结构作为一个关键的结构性因素应该进入人力资本定价模型,它是对人力资本实行差别定价的一个重要依据.在罗森的科层产出模型之上,通过引入人力资本能力函数建立了基于科层结构的企业生产函数,将人力资本的定价置于科层结构中研究;重点讨论了影响人力资本定价的两类因素--企业性因素和人力资本差异性因素--对人力资本定价的影响;最后提出了对不同人力资本实行差别定价的一个解决思路.     

FDI技术溢出与中国企业创新产出

采用2004年至2008年中国30个省市自治区的面板数据,运用二级三要素CES生产函数分析FDI对中国企业技术创新溢出效应的可行性,揭示FDI、R&D经费投入和R&D人力资本投入3个投入要素之间以及与企业创新产出之间的复杂关系。研究结果表明,要素间的固定替代弹性系数不等于1,因而证明了运用CES生产函数的可行性;FDI对中国企业创新产出产生正面的溢出效应,FDI流入量每增加1%,能使专利申请授权数增加0.18%;但是通过计算1990年至2008年FDI对企业创新的产出弹性发现,该产出弹性并没有随FDI引进量的增加而增加,反而有所下降;R&D经费投入和R&D人力资本投入是影响企业对FDI知识溢出吸收能力的关键因素,中国R&D人力资本的缺乏抑制了企业吸收FDI知识溢出的能力。     

要素禀赋与中国制造业产业升级——基于WIOD和中国工业企业数据库的分析

本文从投入—产出的分析视角出发,结合WIOD数据库和中国工业企业数据库,分别从产业层面和企业层面考察了要素投入在制造业产业升级中的作用。研究发现,产业结构升级依赖于要素结构升级。相对于资本投入和研发投入,劳动力投入是考察期内我国制造业产业内升级的主要影响因素。因此,我国制造业要实现产业升级目标,需要提升要素禀赋,增加资本尤其是人力资本的积累。鉴于我国制造业企业参与全球价值链分工的程度不断加深,论文还考察了参与国际分工与制造业产业升级间的关系,发现融入全球价值链分工有利于"干中学"效应的发挥,进而推动了我国制造业的产业升级。     

人力资本产权与烟草企业激励机制再造探讨

随着市场竞争日益倚赖产权、制度等要素，充分尊重和发挥人力资本产权作用，逐渐成为许多企业发展战略的调整方向。我国烟草企业的激励机制已初步形成了体系，然而在人力资本产权的研究和应用还不是很普遍。本文从人力资本产权概念入手，分析烟草企业再造以人力资本产权为方向的激励机制的意义，并重点阐述了地级市烟草企业开展人力资本产权建设的切入点。     

论人力资本与企业所有权安排

随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。     

湖北省农村人力资本对农村经济增长的影响分析

借鉴人力资本外溢模型,实证分析了湖北省农村人力资本对经济增长的影响,实证结果显示:湖北省农村人力资本的产出弹性远高于物质资本的产出弹性,农村人力资本的外溢效应对产出也具有显著的正向影响。但从要素产出贡献率来看,物质资本对湖北省农村经济增长的贡献率高达53%,人力资本存量和人力资本水平贡献率之和仅为10%,湖北省农村经济发展仍属于物质资本推动增长型,人力资本是湖北省农村经济发展的稀缺资源和短板所在,提升湖北省农村人力资本水平是促进农村经济增长的重要途径。     

人力资源管理实践与企业绩效:基于动态环境的实证研究

根据对中国大陆企业人力资源部的经理和有关管理人员进行调查的111份有效问卷,分析经济转型和企业国际化的动态环境下,人力资本、人力资源管理实践与企业绩效的关系。通过质量和数量、匹配性、互补性、异质性这4个指标来衡量企业的人力资本,并以层级回归和多层次理论对假设进行实证检验。研究结果表明,人力资源管理实践对企业绩效的影响是通过人力资本的部分中介作用来表现的;动态环境会减弱人力资源管理实践影响人力资本的直接作用关系,以及减弱人力资本的中介作用,即与稳定的环境相比,动态环境在人力资源管理实践与人力资本间具有调节效应。     

人力资本不平等对全要素生产力增长的影响研究

本文通过理论和实证分析研究了人力资本不平等对全要素生产力增长的影响。文章首先对人力资本不平等影响全要素生产力增长率的作用进行了数理分析。在实证研究部分,采用DEA包络分析法计算了1995-2005年30个省的全要素生产力增长率及其两个组成部分——技术进步率和效率变化率的曼奎斯特指数,利用30个省的面板数据分别用三个计量经济模型对人力资本水平和人力资本不平等与全要素生产力增长率、技术进步率和技术效率变化率之间的关系进行了实证检验。通过理论与实证分析提出本文的政策建议。     

股权激励对象选择模型分析

股权激励对象应该选择那些对企业剩余利润产出最具影响力的员工.在不同的生产组织方式下,影响企业剩余产出的关键人力资本也不同,只有将掌握关键人力资本的员工作为股权激励对象,才能提高企业效率.在不同的生产组织方式下,掌握核心人力资本的员工有三种:掌握关键管理技能的人力资本所有者--经理人,掌握核心技术的人力资本所有者--核心技术人员和能够有效构建企业内部合作理念的人力资本所有者--组织中的领头人(leader).     

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

企业在设计薪酬制度时只有重视专用性人力资本的专用性、异质性、风险性,才能激励管理层人力资本与技术层人力资本充分发挥作用本文立足于经济学、管理学、社会学,首先对专用性人力资本进行了定义,其次分析了现存企业薪酬制度的弊端,然后介绍了基于专用性人力资本的薪酬制度,最后对企业薪酬制度设计提供了一些建议。     

不完全信息下公司治理与资本收益的决定

本文构建的模型分析了在不完全信息下公司治理与资本收益的决定。本文的研究表明,由股东拥有企业全部剩余索取权只是分析框架下的一个特例,真正影响各利益相关者对剩余索取权分配比例的内在因素是人力资本和非人力资本的投入水平、承担的风险以及在企业剩余的分配上所享有的谈判力。随着生产力水平的提高,人力资本所有者对企业产出的分享比例不断上升。本文的结论对我国公司治理的改革有积极的启示和参考作用。     

人力资本按贡献参与分配的制度创新研究

人力资本参与收入分配的问题,是目前收益分配制度改革中碰到的新问题,分配制度、激励机制的设计必须考虑人力资本对企业产出的贡献。文章就这一问题从人力资本的价值度量,对产出的贡献率的测算,以及如何设立以贡献率为基础的分配制度等方面做了较为全面的探讨。     

组织资本及其提升途径

自从舒尔茨提出“人力资本”这一概念之后，学术界认识到在知识经济时代开发、使用人力资本对企业、组织和经济发展的重要作用。企业实质上是一种团队生产方式，团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产得到的产出大于各项投入进行分别生产的产出之和，即实现1＋1〉2的功能。     

我国农业中技术与人力资本挤出问题研究

本文以技术与人力资本在农业资源要素流动和集聚过程中的规模效应和收入为线索对我国农业生产和经济中技术与人力资本的挤出过程与机理、作用与后果进行了研究.其中的机理性研究与揭示是本文工作的核心与重点.通过深入的机理分析,本文工作指出农村的教育发展和人口素质的提高是我国农业发展的根本基础;制度是决定我国农业发展的根本原因;市场机制与政府作用是我国农业发展的根本条件.本文提出的"规模效应"概念强调两方面的内容,一是农业生产资源和要素的流动性和聚集性,二是技术(知识)与人力资本这种无形资源和要素的积累与内生化.     

创业板上市公司智力资本的价值相关性——基于结构方程模型的实证分析

利用我国创业板上市公司2010-2012年的相关财务数据,对其智力资本的价值相关性及其价值创造路径进行了实证分析。结果表明,财务资本与智力资本(包括人力资本与结构资本)均对企业价值创造有积极的促进作用,其影响路径为财务资本通过结构资本和人力资本共同创造企业价值。引入智力资本要素后的模型,更真实地反映了企业价值创造路径,且智力资本对企业的长期价值有更重要的影响。     

资本结构与员工劳动生产率

债务作为重要的公司治理手段,可以降低企业、管理层与员工之间的委托代理成本,提高员工劳动生产率.同时,债务水平上升将提高企业破产风险,对企业和员工的人力资本投入与员工劳动生产率可能产生不利影响.以我国1999年一2014年工业企业上市公司为样本,本文不同佑计方法的实证结果均表明企业的债务水平越高,员工劳动生产率越低.在其他因素不变的情况下,企业的财务困境加剧了债务对员工劳动生产率的不利影响;债务对员工劳动生产率的负作用在人力资本依赖度高的公司以及在外部就业环境好的地区更加显著.对于债务与员工劳动生产率作用的中介效应分析与分位数回归结果也说明债务上升可能导致企业人力资本投资下降,对员工劳动生产率产生不利影响.研究为我国“去杠杆”经济政策提供了微观企业层面的经验证据.     

人力资本形成及其对经济增长的影响——一个包含教育和健康投入的内生增长模型及其检验

已有的关于人力资本的理论研究,要么强调了教育的作用,要么侧重于健康的影响。虽然越来越多的实证研究在度量人力资本的时候,采用了教育和健康两个指标,但是尚未有研究给出人力资本的具体构成形式。本文把教育和健康看作两种资本,人力资本由教育资本和健康资本按照Cobb-Douglas生产技术组合生成。关于人力资本影响经济增长的方式有两种理论,一种认为经济增长源于人力资本的积累速度,另一种认为经济增长应该归功于人力资本存量。本文构建了一个内生增长模型,在此模型中人力资本积累速度和存量都会影响经济增长,经济增长中既有人力资本积累的功劳,也有人力资本存量的贡献。我们以这个内生模型为理论依据设定计量模型,利用1985￣2000年中国29个省、自治区、直辖市的经验数据实证分析了人力资本的积累和存量以及人力资本的形成要素教育和健康对中国经济增长的影响。     

隐性人力资本价值对大学绩效的影响研究——基于组织学习和组织创新的中间变量

本文探讨隐性人力资本价值通过组织学习、组织创新对大学绩效的影响研究。将人力资本价值的衡量要素作为自变量， 组织学习、组织创新作为中介变量， 大学绩效作为因变量 ，经历了一个结构理论模型。     

论新形式下人力资源的会计核算

人力资源信息技术革命与经济全球化浪潮推动了知识经济的产生和发展。在知识经济时代,由于知识对于企业发展举足轻重的作用力与影响力,知识具有了资本的属性。知识资本在资本结构中具有重要的地位与作用,而知识资本的承载体是人力资本。人力资本的质量成为企业资本质量中最为关键的要素。一个企业是否具有竞争力,其发展前景如何,已不仅取决于其经营规模大小、资产总值的多少、股东权益与负债的比率等,而在很大程度上取