我国技工短缺的原因探析

随着经济的快速发展,中国日益成为世界的“制造工厂”。这形成了对技术工人数量和质量的更高要求,但我国现有的技术工人不仅在数量上短缺,而且在质量上也相对较低,尤其是高技能人才严重短缺,远低于发达国家水平。我国为什么会出现如此严重的技工短缺呢?归根到底,是由于专用性人力资本投资不足所致。根据人力资本理论,人力资本按其经济适用范围可以分为通用性人力资本和专用性人力资本两大范畴,相应地,人力资本投资也就分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资。一般来说,学校中的学历教育培养的主要是通用性人力资本,而职业技术学校中的…     

从“人口大国”到“人力资本强国”

今天，当我们在为人才流动取得丰硕成果而备感欣慰的时候，我们一定要清醒地认识到无序的、无约束的人才盲目流动，会给全社会带来巨大的负面效应，我国的人才开发与培养、人才短缺与人才浪费、人才流失与人才安全等问题日益成为制约社会经济发展的“瓶颈”。我国虽然是世界上的“人口大国”，但离“人力资本强国”的目标还相距甚远!     

上海“四个中心”建设中的“人才短板”与人力资本积累

上海"四个中心"建设涉及五个关键词:国际、高度、专业、综合、本土,与此相对应,"四个中心"建设对人才的基本要求可以归结为"五化",即国际化、高度化、专业化、综合化、本土化;上海"四个中心"建设中的"人才短板",主要就是由人才"五化""短板"组成的:人才国际化"短板"、人才高度化"短板"、人才专业化"短板"、人才综合化"短板"、人才本土化"短板"。人力资本积累的经济增长效应理论与实证研究启示我们,要解决上海"四个中心"建设中的"人才短板",只能依靠上海自身的人力资本积累;解决人才"五化""短板"的有效思路应该是依靠相应的人力资本积累,即国际化人力资本积累、高度化人力资本积累、专业化人力资本积累、综合化人力资本积累、本土化人力资本积累。     

观点

近日，由北大国际、科锐国际共同举办的人力资本研讨会在北京大学朗润园举行。科锐国际总裁郭鑫先生、北大BIMBA院长杨壮先生和与会嘉宾一起，就可持续发展的人才战略以及企业HR管理中面临的各种难题进行了深入探讨。     

海外科技人才回流与信息不对称问题研究

信息不对称是人力资本国际迁移中的重要影响因素。通过对海外科技人才群体获取中国国内人才引进政策信息的途径、与中国驻外人才机构的直接接触、了解中国人才引进政策信息的程度等方面的调查发现,人才政策的制定主体与政策对象之间的信息不对称导致了海外科技人才的逆向选择、人才高消费与人才浪费、不诚信流动等问题。建议从矫正行政部门与用人单位在海外科技人才引进中的角色定位、引进工作的专业性、加强信息采集与甄别、构建不同机构间的信息共享机制等方面入手,促进人力资本市场的完善。     

种子企业人力资本投资风险成因及其防范

随着我国“种子法”的颁布实施和加入WTO,我国种业原有的行政、地域区划和国有种子公司独家经营的局面一去不返,呈现出竞争主体多元化、竞争范围扩大化、竞争资本集中化和竞争形势白热化的种业新格局。种子行业具有专业性强、科技含量高、风险大、责任重的特点,在品种繁育、质量检测、经营管理等方面对人才的要求很高。因此,种业内企业之间的竞争实质上是人才的竞争,重视人力资本投资将成为种子企业在竞争中立于不败之地的不二法宝。然而,人力资本作为一种     

人才潮来潮去：跨越国界的人才流动

“谁走了地球都转”，这句话在现今时代已经显得不合适宜。知识经济时代的竞争，是人才的竞争。一个组织的人力资本累积越多，生产力越高，所获得的也就越多。曾几何时，“孔雀东南飞”，“一江春水向东流”，成为改革开放中国社会人才流动的一道亮丽景观。人才流动的背后，显现了市场经济的力量。     

就业要做“国际人”

“入世”的脚步近了。加入WTO将使中国经济进一步融入世界。经济全球化必然要求人才国际化。初涉入世者因此面临前所未有的机遇和挑战，国际竞争需要具有国际素质的人才。换言之，需要一大批通晓国际规则的人。做“国际人”将是未来人才发展的趋势和必然。     

中小企业人力资本投资与经营策略的选择

人力资本理论创始人西奥多·舒尔茨认为,所谓人力资本是指“以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器上的资本”。它的表现形式就是蕴含于人自身中的具有经济价值的知识、技能和健康素质等存量的总和。人力资本不同于人力资源,人力资源是指企业的所有人,而资源只有在不断运用的过程中不断创造出价值,才具有资本的属性。从这层意义上看,中国不缺少人力资源,缺少的是人力资本。     

人力资源管理与企业变革新动力——加多宝：从事HR工作要有敬畏心

人才和团队是企业的核心竞争力。素有“二号人物”之称的企业HR如何一改往日被牵引、被推动的局面，责无旁贷地担负起推动企业新一代变革的使命，获得老板和业务部门的信赖？在日前由CHINA HRKEY（创智中国）主办的“2013中国人力资本管理峰会——转型与量化”上，《职业》杂志记者参与了来自多家名企的资深人力资源专家的对话，探讨在企业变革与转型背景下人力资源管理创新之道。     

从“引资”上升到“引智”

人均GDP已经突破8000美元的上海，必须着力转变经济发展方式。进入由主要依靠资金和物质要素投入转向主要依靠科技进步和人力资本的阶段。因此．加快建立一个从“引资”上升到“引智”的平台，依靠人才。创新驱动．是实现经济发展方式从粗放扩张向内涵提升转变的必由之路     

2006年度中外人力资源管理创新与突破高层论坛

2006年6月23-26日北京·北大百年讲堂主办单位:国家劳动和社会保障部《职业》杂志社承办单位:中国动力资讯体系论坛说明: 此次论坛将以“管理·突破”为主题,以“对话·互动”为特色,围绕人才战略、人力资本、人本管理、组织变革、领导力发展、企业文化等问题进行深入研究与探讨。     

数字

30% 近年来,国家有关部门相继制定出台了“长江学者奖励计划”、“百人计划”、“国家杰出青年科学基金”等一系列人才项目,2010年国务院发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》,再次强调要开发利用国内国际两种人才资源,以高层次人才、高技能人才为重点,统筹推进各类人才队伍建设。在一系列国家政策的刺激下,     

“猎头”眼中的人才

“猎头”最早是个军事术语,是指作战的一方刺探另一方军事情报的间谍行为。“猎头”作为一个行业的兴起是在二战结束后的美国,该行业旨在搜寻中高级人才,尤其是企业中的高层领导,也就是说“猎”的是“头”而非“手足”。在国外,猎头制度已经成为促进中高级人才流动的重要手段。我国的猎头行业兴起于上世纪90年代初,近些年来猎头公司不仅数目迅增、从业经验也积累成熟。在这个专题中,我们邀请了沪上知名猎头公司“英达国际人才公司”的猎头顾问王剑锋先生,来谈谈在他们心目中,什么是人才。     

寻求人力资源管理创新的突破点——2006年度中外人力资源管理创新与突破高层论坛侧记

6月24～26日,由本刊主办的2006年度中外人力资源管理创新与突破高层论坛在北京成功举办。此次论坛以“管理突破”为主题,以“对话互动”为特色,针对2006年不断变化的中国人力资源市场实况,围绕人才战略,人力资本、人本管理、组织变革、领导力发展、企业文化等问题进行了深入研究与探讨,全面引导企事业单位强化人力资源管理。参加此次论坛的有劳动和社会保障部、人事部,国务     

世界知名企业的“理才”术

此“才”非彼“财”,这里指“人才”、现代企业的竞争终归是人才素质的竞争,人才是企业创造财富的动力源泉,人才(特别是高素质人才)的流失将给企业造成不可估量的损失。与此同时,在效率就是金钱的今天,企业要想招聘到急需的人才,绝非易事。即使招来了新员工,他们也需要一定的时间来熟悉企业的环境和工作。正因为如此,国际知名企业都无一例外地高度重视对员工的科学管理和热情激励,千方百计地培养人才和留住人才。     

关于建立我国区域人口质量调查体系的思考

人才素质的提高属于人口质量问题的范畴。人力资本是人口质量的量化表现,区域人力资本的核算是全面认识区域人口质量的基础。人力资本的调查核算是一套复杂的体系,人力资本通过一系列指标被表现出来,对这些指标     

与"人才国际化"零距离

记者从有关部门了解到,“首届国际人才论坛”将在北京举行。从论坛议题设计到参加组织、演讲嘉宾,无一不体现了此次论坛“国际化”的背景与视角。 本刊记者就人才国际化的问题,采访了相关专家及论坛组委会负责人。     

基于人力资本“效用属性”的高校教学资源重组问题探析

一、人力资本的“现时效用”属性 “效用”作为欲望满足的主观心理活动，首先在于这种物品的现时使用价值和它的可满足程度。从这层意义上来看，社会和企业对人力资本商品的一般需求偏好，首先在于它现在可能的“实用性”，即时现的使用价值，而不是其将来的、潜在的“适用性”，即未来的使用价值。这正如普通商品一样，我们对它的需求首先关注的是现在的使用价值，而不是将来的。     

主题链接

去年年底,2002年国际人力资本论坛在北京饭店举行。来自联合国、国际人力资源机构和跨国集团的约300名官员和人力资本专家,就经济全球化与人力资本开发、企业发展与人力资本发展等话题,进行了为期3天的对话和讨论。我们从他们的发言中选取了一些精彩的观点和看法,作为对人力资源管理发展的一个探讨。若您对此有什么看法或感想,《职业》愿意做一个分享和交流的平台。