多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究

运用多任务委托代理模型研究国企经理的最优激励合同后得出,若多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数;而如果多工作任务激励成本是相互依存的,那么在激励相容条件下,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同为"门槛型激励合同",即只有当国企经理所创造的业绩超过一定的"门槛值"时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且定量地给出了国企经理的"门槛型激励条件".     

关于经理股权激励机制的探讨

对经理股权报酬和非股权报酬的优化组合激励问题进行了探讨。通过分析建立了组合激励的两阶段博弈模型,通过博弈分析和优化分析得到了经理最优薪资报酬组合和最优股权配置比例。结合构成股权配置比例的各参数的含义,探讨了它们的变化对最优股权配置比例的影响,指出了经理股权配置比例设计工作中应该注意的一些问题。     

经理长期与短期报酬优化组合激励的探讨

论文对经理长期报酬和短期报酬的优化组合激励问题进行了探讨。通过分析建立了组合激励的两阶段模型,求解模型得到了最优报酬组合。结合构成最优报酬组合各参数的含义,探讨了它们对最优报酬组合的影响。最后给出了主要的结论。     

经理声誉考虑、任务关联性和长期报酬激励的效果研究

为研究如何激励经理努力提高企业未来业绩,假设经理承担着两项任务:声誉激励其提高企业当前业绩,报酬激励其提高未来业绩;在多任务委托代理模型框架下,本文研究了声誉和长期报酬对经理提高未来业绩的激励效果.本文把企业业绩分为当期业绩和长期(即未来)业绩,并假设委托人目标是长期企业业绩最大化,而不是当期业绩最大化.同时本文对经理努力成本函数的假设有重大改进:给出了经理长期和短期努力的具体的成本函数形式,考虑了两种任务即努力间的关联性情况,假设长期努力和当期努力有不同的成本系数.目前相关模型的成本函数最多只能满足以上三个条件中的前两个.因此,运用本文多任务委托代理模型分析得出的结论更明确、直观,并且更符合实际.本文发现,经理不同努力的成本、两项任务之间的关联性对经理的努力行为选择有重要的影响,要激励经理提高企业长期业绩,应该减少经理长期努力的成本或者弱化当期激励.     

显性激励和隐性激励对基金风险承担行为的影响

通过假设基金管理者的报酬合同为PBF合同,研究了显性激励和隐性激励对开放式基金的风险承担行为的影响.然后,以一个存在混合策略的博弈模型为基础,发现隐性激励使年中业绩领先的基金其下半年持有高风险资产的概率要高于年中业绩落后的基金.最后,分析了风险资产与市场组合的收益率之差、2个基金年中业绩之差、资产收益的波动率和2种激励的强度对基金选择高风险资产的影响.     

公司治理、盈余质量与经理报酬研究——来自中国上市公司数据的检验

本文从经理报酬契约设计的一般原理出发,系统论证了经理报酬、盈余管理和董事会三者之间的关系。在此基础上,运用我国上市公司2004年度的数据,对经理报酬业绩敏感度与盈余管理、董事会的关系进行了研究。研究发现,盈余管理对经理报酬业绩敏感度具有显著的正向影响,表明当经理报酬契约基于会计业绩设计时,经理有动机为增加其报酬利用盈余管理调增了会计收益。同时,研究结果还表明,尽管董事会对经理的选聘、报酬契约的合理确定和会计业绩的真实性负有重要职责,然而董事会并未对会计收益中包含的操纵性应计利润部分进行调整,并根据调整后的真实的会计业绩确定经理报酬,显示出董事会并未很好地履行股东赋予其的职责。     

基于不同股权特征的上市公司经理报酬业绩敏感性

由于不同所有制企业存在重要的产权和治理结构差异,因此它们对经理的激励也可能存在重要差异。基于此,本文将样本上市公司分为国家机构直接控股、国有独资企业代表国家间接控股、国有法人控股和私营企业控股的民营上市公司四类,并且分别检验四类样本公司的经理报酬业绩敏感性。我们发现:民营上市公司经理报酬业绩敏感性最高,其次是国有法人控股和国有独资企业控股的上市公司,而国家机构直接控股的上市公司报酬业绩不敏感。     

基于职业观念的经营者多期组合激励合同研究

本文在现有的基于职业观念的隐性激励文献研究基础上,建立经营者多期组合激励模型,进而得到最优激励,并给出此激励的特征。同时通过理论推导与实证分析证明,随着经营者工作年数的增加,基于职业观念的隐性激励减弱,显性报酬合同的激励强度随之增强。     

经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益,使经理努力提高企业的价值,实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏,是整个企业运行的关键。在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后,探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

经理股票期权与受限制股票报酬的效果分析

股票期权激励和受限制性股票报酬是目前世界上常用的长期激励报酬形式,而企业经理却认为传统上使用的B-S公式对股票期权的估价"太高",相对于"价值相同"的受限制性股票,经理更愿意接受受限制性股票.我们通过经理获得这两种报酬的效用模型的比较,分析了风险厌恶型经理对股权报酬以及受限制性股票的估价,并进一步估计了企业向经理提供股权报酬的绝对损失.从而解释为什么经理股票期权的激励效果不佳的问题.     

解雇威胁条件下经营者风险分担与激励设计

本文分析了解雇威胁条件下的经营者风险分担和激励设计问题。将企业产出线性函数中的能力因子扩展为经营者的人力资本变量;同时将解雇威胁定量化,把解雇概率植入到参与约束和激励相容约束条件中求得存在解雇威胁时的经营者分成合约分享系数的隐性方程。通过对这些方程的比较静态分析得出努力程度和人力资本变量与分享系数及解雇成本的关系,解释了隐性激励与显性激励之间的替代性,并就如何提高我国经理人市场的隐性激励效率,替代控制权激励并完善相关制度环境提出了政策建议。     

外生的隐性“关系”与显性激励

将关系理解为一种外生于显性激励问题的隐性合同,建立一个将显性激励问题嵌入关系维持过程的三阶段模型,获得了模型的均衡。通过分析该均衡,获得了如下结果:(1)关系双方的关系行为对关系利益系数、关系利益分享系数和委托人关系行为成本变化的反应具有协调性,但关系双方的关系行为对代理人关系行为成本的反应不协调;(2)关系利益系数增加(关系利益分享系数增加,委托人的关系行为成本减小)将倾向于降低显性业绩分享系数和期望显性业绩,而代理人的关系成本增加不会影响显性业绩分享系数,但会增加代理人用于生产显性业绩的努力,从而增加期望显性业绩;(3)与不考虑关系的委托代理模型合同相比较,考虑关系合同时的委托代理合同的激励效果是否优于前者取决于显性业绩生产所涉及到的经济特征、关系合同性质和关系行为成本。中国转型经济背景下,这些结果既可以用来解释一些典型经济现象,也可以在一定程度上回应关系是否是引致竞争优势的一种资源这一争论。     

相对业绩与投资组合思想在期权激励契约设计中的应用

传统股票期权激励契约以股票价格来度量经理人的业绩,但股票价格实际上受到经理人不可控因素(系统风险)的影响,从而导致用股票价格来衡量经理人业绩时会出现反向激励现象,错误惩罚有能力的经理人或慷慨奖励无能的经理人。针对传统股票期权激励契约的缺陷,一些学者把期权激励契约的执行价格和一些指数相联系起来,消除了部分市场水平噪音对期权激励契约的影响。但这种绝对指数股票期权也没有改变指数期权激励契约的结构性缺陷,即不能完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响。因此,本文借鉴相对业绩和投资组合思想,重新对股票期权的执行价格进行设计,即改变期权到期时权益结构或把执行价格设计成基准绩效投资组合形式,从而达到完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响,提高期权报酬契约的绩效。     

人力资本显性激励与隐性激励的组合合同分析

本文主要是对企业家人力资本基于主观业绩的隐性激励合同与客观业绩的显性激励合同的组合激励进行的研究。文中首先分别提出显性激励合同模型与隐性激励合同模型,随之在静态分析的基础上,深入分析组合激励合同模型中相关参数的变化含义,并说明组合激励合同的意义:在一定约束下,可同时增加企业家和所有者的期望收入。     

经理人长短期激励报酬模型及其优化研究

文章对经理人长期和短期报酬的优化组合问题进行了研究,通过引入长期激励约束、短期报酬约束、代理人才能约束及其他约束条件,建立了经理人长短期组合激励模型,求解出了经理人最优报酬组合,并对其影响参数作了分析,得出了相应的结论.     

多任务委托——代理关系中激励机制优化设计

本文对任务之间存在可替代性的多任务委托--代理激励机制优化设计问题进行了研究,并在优化模型的基础上,对相对激励强度进行了比较静态分析.研究表明,委托人对于重要性高的任务的激励力度应高于重要性低的任务的激励力度;同时,委托人对于不确定性较低任务的激励力度也应大于不确定性较高任务的激励力度;而随着两任务可替代性的增强,这种较高的激励力度应该得到进一步加强.     

效率参数不可观测下的SaaS云外包合约研究

客户企业在实施SaaS（软件即服务,Software as a Service）云外包时,面临因效率参数不可观测所引发的云服务提供商（Cloud Service Provider,CSP）道德风险问题。针对该问题,以激励机制设计方法为基础,以客户企业期望收益最大化为目标,在服务产出为公共信息,而效率参数信息为CSP私人信息下研究如何通过外包合约的设计诱使CSP显示出真实的信息,并付出最优的努力水平。研究表明,最优努力水平、服务报酬支付是效率参数的减函数;客户企业向CSP提供的最优合约可以用线性合约表示;在由固定服务报酬及收益共享构成的线性合约中,效率参数与固定服务报酬支付正相关,与收益共享系数负相关。     

战略联盟契约风险对策研究

战略联盟契约风险问题,即隐藏行动的道德风险问题,依赖于显性激励合同与隐性激励合同的结合,并考虑相对业绩比较的保险功能才能得以彻底解决。战略联盟短期合作的契约风险可采用包含监控(内控与外控)变量的最优激励合同(显性合同)来解决。在设计激励方案时,盟主必须考虑激励盟友的成本与盟主利益的一致性,而且还要考虑收益和成本的均衡。只有当观测成本小于由此带来的代理成本的降低时,将监控变量写进激励合同才有价值。联盟要长期合作,必须有效发挥隐必激励合同的作用,通过现期努力对产出的影响来改进市场对能力的判断,强化声誉效应,弱化棘轮效益,从而强化激励监控机制,进而使战略联盟的契约风险问题得到有效的解决。