劳动关系法治化治理专题 集体劳动关系法律规制研究

集体劳动关系作为劳动关系的核心构成形态,其法律规制具有国家主导、政府推动、劳资自治特征。现阶段,我国集体劳动关系法律规制还存在诸多问题,需要认清"三大形势",总体把握集体劳动关系法律规制方向;需要抓住"三大基点",整体推进集体劳动关系法律规制;需要利用好"三种力量",形成集体劳动关系法律规制合力。     

远程劳动的立法趋势与法律适用

一、远程劳动的几个基本问题远程劳动的定义目前世界上有50个左右,包括＂在宅劳动＂＂电传劳动＂＂电子通勤＂＂通讯上班＂＂远距作业＂,等等。我的定义是,＂远程劳动＂是从业者在传统职场之外通过电讯技术和设备从事弹性工作的形式。它有两大特征,一是使用电脑等电子通讯设备从事工作,二是该工作在传统的办公室等工作场所之外进行。     

《劳动合同法》的立法体例之我见

《劳动合同法》的制定对于强化对劳动者的保护、建立和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。在立法中,既对传统劳动关系的建立、履行、变更的过程进行规制,也对新型劳动关系双方权利义务进行法律调整。了解和把握该法的立法体例,会对实际工作中的运用更有意义。     

企业劳动规章制度法律规制研究

我国的企业劳动规章制度法律规制主要以《劳动法》《劳动合同法》及相关的法律法规和司法解释为主,基本形成国家授权、企业制定、事后审查的企业劳动规章制度法律规制格局。但是,存在规制对象"一刀切",重"形式主义"以及规章制度"无效"等问题,不能完全实现有效组织劳动和维护劳动者合法权益的规制目标。研究企业劳动规章制度法律规制机理,要以问题为导向,提出符合我国劳动关系法治化治理实际需求的规制理念和路径。     

灵活就业人员就业保障的困境与劳动法重构

灵活就业与建立在工业化社会和雇佣制度基础上的传统就业方式不同,兼具就业不稳定性与就业灵活性,对劳动法的完全适用提出了挑战。通过法律法规的规制,为灵活就业人员劳动时间、收入报酬、劳动关系、社会保险、工作方式等方面的劳动权益提供了基本保障,但无法克服就业不稳定、就业歧视给劳动者带来的负面影响。反思传统劳动法的从属性劳动、集中劳动为主旨的制度设计,考量经济社会发展对就业形式多元化的需求,在修订完善劳动法律体系的同时,还需要整合劳动法与相关领域法律,发挥劳动法的保护功能、秩序功能和公共政策功能,为灵活就业人员提供更具法治意义的就业保障。     

大学生“勤工助学”的法理分析

目前,对大学生勤工俭学期间的权利义务尚存在诸多空白与争论,主要集中在如何平衡纳入制度管理的勤工助学与劳动关系问题和没有纳入制度管理的勤工助学的大学生是否纳入劳动法律调整的问题。但大学生勤工助学不能成为法律保护的空白点,应利用现有法律予以调整,或修改现行劳动法律予以明确,或出台新法新规予以特别规制,探索出一条法律路径来保护大学生的合法权益。     

贯彻《劳动争议调解仲裁法》强化非诉讼解决机制作用

《劳动争议调解仲裁法》作为解决劳动争议的程序法,对劳动争议发生后如何解决明确了法律救济渠道,并对劳动争议的协商、调解、仲裁等程序作了法律规制,显示了国家对非诉讼方式解决劳动争议的重视。立法的重点既然是非诉讼解决方式,法律实施的重点也正在这里,即通过贯彻实施法律,充分发挥劳动争议非诉讼程序的作用,实现及时便捷的、以相对平和的方式解决争议。一方面,充分认识非诉讼解决劳动争议各种方式的作用和特点,贯彻实施中有针对性地引导各类劳动争议案件的解决;另一方面,法律要在实施中细化     

浅谈非全日制用工的完善

非全日制用工是一种灵活用工形式,表现为用工成本较低、用工形式灵活和法律规制宽松等特点。近年来,在得到广泛运用的同时,出现了曲意规避、界定困难、监管弱化等问题,应通过完善立法、增强意识和加强监管来推动非全日制用工协调有序运行,从而促进非全日制劳动关系的持久稳定。     

我国劳务派遣期限的法律规制

劳动法律中有关劳务派遣的条文没能有效规制劳务派遣的发展,劳务派遣规模不但越来越大,而且被派遣劳动者权益也遭受巨大损害。要控制派遣规模的扩张,使劳务派遣重新成为正规雇佣制度的一种补充用工形式,必须严格规制劳务派遣期限,这是有效控制派遣规模的重要路径。     

非标准雇佣与非正规就业:区分、交集与调整

非标准雇佣和非正规就业是两个在内涵和外延上差异明显的动态概念,前者指不同于传统标准雇佣模式的工作安排形式,后者指提供合法商品和服务但缺乏国家管理或劳动法律保护的就业形式。许多形式的非标准雇佣都未在法律上或在实践中获得法律保护,因而非标准雇佣与非正规就业存在重要交集。我国混用这两个概念,笼统提出发展非正规经济(灵活就业形式),这不利于体面劳动的实现。应当同时进行双重政策和法律调整,推动非正规就业向正规就业转化,完善非标准雇佣向标准雇佣转化的机制。     

我国工会地方立法研究——基于80部地方性法律文件的实证分析

地方立法作为调整地方经济社会发展和社会关系的重要社会规范,应在促进和提升工会工作法治化进程中发挥重要的价值功能。通过对我国80部工会地方立法的考察发现,上述立法具有规制维度广泛,立法内容较为丰富;注重工作程序性,凸显法治化要求;具有一定的新理念,立法具有前瞻性等进步之处。但亦存在个别立法"带病工作",违反不抵触原则;个别立法缺乏严谨性,易引发推诿扯皮;个别立法威慑力不足,责任条款保障缺位等问题。未来,应通过做好中央立法的完善,为工会地方立法提供有力指引;做好新法的制定工作,增加工会地方立法的数量供给;做好旧法的法律清理工作,提升工会地方立法的质量等三个路径予以优化。     

人工智能视域下对马克思劳动价值论科学性的再思考

人工智能是信息工业时代生产力高度发达的产物。人工智能的问世颠覆了以往人类认识和改造世界的传统方式,引发了社会经济形态和生产劳动方式的历史性变革,产生了智能经济和智能劳动。作为一种渗透性的科技要素,人工智能改变了传统的人与自然之间的物质变换关系,赋予了在此基础上产生的智能经济和智能劳动以特殊的规定性,对产生于资本主义工业时代的马克思劳动价值论提出了新的挑战。因此,探析马克思劳动价值论在劳动创造价值问题上的深刻阐述,并据此研究人工智能时代智能劳动的价值创造问题,以期在新时代进一步坚持和发展马克思劳动价值论,不断拓展马克思劳动价值论的解释力,回答好时代之问,彰显马克思主义与时俱进的理论品格。     

“共享员工”制度常态化可行性研究

新冠疫情期间,企业为了缓解各方面压力,探索出"共享员工"新型用工形式,具体表现为企业间共享模式、用工单位直接与劳动者签订劳务合同以及在第三方介入下实现员工共享。中央及地方政府也纷纷推出鼓励"共享员工"发展的政策。但是"共享员工"制度是否能在常时条件下成为一种用工形式仍存在一系列问题。"共享员工"制度常态化的可能性应从其对劳务派遣制度"三性"的突破、对传统员工借调主体范围的扩大以及对共享经济用工模式的补充等方面分析。"共享员工"制度实现常态化需要以平台经济为依托,借助政府监督机构,对其他用工制度的不足进行修复式移用。     

新冠疫情下我国人力资源服务效率分析

新型冠状病毒疫情给我国国民经济生产带来巨大影响,国家多措并举稳步推进企业复工复产,人力资源服务发挥着至关重要的作用。运用DEA和Malmquist指数方法分析疫情状态下我国人力资源服务的效率发现:综合效率整体表现良好,部分时间段内投入冗余致使资源浪费以及产出不足影响了服务效率,技术变化对全要素生产率造成较大影响,迁出人口、规模以上企业复工率和疫情环境对服务效率的影响最大。总结此次经验,将有助于完善我国人力资源服务模式、提升信息化水平和推动公共就业服务均等化进程。     

"互联网+"时代上海高校工会新媒体建设现状及优化策略 ——网络文本分析的视角

随着互联网技术的迅猛发展,高校工会新媒体建设势在必行。上海高校工会新媒体建设在全国处于领先地位,但仍存在诸多不足。通过对105篇高校工会互联网建设相关文献和上海市66所高校工会官方网站以及微信公众号研究发现,高校工会互联网建设的相关研究主要兴起于2015年,以思辨研究为主,其中互联网环境下高校工会工作方式创新是当下最热门的研究主题;上海66所高校中有56.06%的工会建立了工会网站,但只有28.79%的工会创建了微信公众号,且主要集中在本科院校;高校工会网站基本达到"形"的完善,但普遍存在"质"不高的共性,在微信公众号运营上,近60%的高校工会只限于新闻发布和活动公告。因此,高校工会应该树立工会工作互联网思维,优化工会工作网上平台和提升工会队伍信息化能力建设。     

重组情形下因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的构成要件分析——基于160份判决书的实证分析

北京、上海两地的法院在审理用人单位以业务重组构成“客观情况发生重大变化”为由要求解除劳动合同的案件时,对“客观情况发生重大变化”这一概念的涵摄范围和解约前交涉阶段双方应负担何种义务存在争议。鉴于劳动合同的不完全合同属性,“客观情况发生重大变化”相较于民法中的情势变更概念应更具包容性。由诚实信用原则衍生出的再交涉义务制度可为交涉双方设定框架性的诚信义务,并随个案情形细化为具体义务,对防范解除权滥用、矫正劳资双方在协商阶段的悬殊地位颇有助益。在我国劳动法领域确立再交涉义务制度的首要工作是明确诚实信用原则在劳动合同订立、履行、解除等各阶段的可适用性。     

互联网环境下劳动关系的认定——基于区域比较的路径

在当今以网络为主导的社会中,我国相继出现了大量新兴行业领域。劳动关系作为最基本的社会法律关系之一,受到了互联网快速发展的冲击,导致传统劳动关系认定理论的动摇。为适应互联网用工的特点,我们必须对劳动关系的认定做出适应性变革。结合各个国家、地区的认定标准,认定互联网用工中劳动关系应根据不同单位特性以及不同类型工人的实际用工性质,在以核心判定标准即“从属性”为前提的基础上,综合考虑个案事实,以更加灵活的要求进行具体分析。我国传统劳动关系的认定标准表现出“僵化”“指向混乱”“涵义不明”等显著缺陷,以一种非泛化的标准去把握互联网环境下劳动关系认定的实质内容,将是未来法律完善的关键导向。     

嵌入与融合:"两微一端"视域下工会干部媒介素养的培育研究

"两微一端"(微信、微博、移动客户端)是"互联网+"背景下开展工会工作的新平台和新载体。通过对广东工会组织"两微一端"的实践剖析发现,工会干部对新媒介认知存在畏惧困难情绪、惯性依赖心理,媒介选取和运营呈现较大能力差异,媒介制作内容同质性较高、原创性较低。当前工会干部媒介素养尚处于初级发展阶段,要真正实现新媒介技术嵌入与工会干部媒介素养提升的深度融合,需要从技术嵌入到理念提升、个体发展到组织培育两个路径构建培育体系。     

老龄化背景下超龄就业者的法律保护问题研究

随着我国人口老龄化速度不断加快,超龄就业已成为我国劳动力市场日渐普遍的用工现象。但该群体是否属于劳动法调整范围仍存争议,相关立法的缺失导致司法态度多元化,致使超龄就业者难以享受基本的劳动权益,超龄就业纠纷不断。基于超龄用工关系的法律本质,我国立法应正视超龄就业者劳动权利,为其建立特殊的社会保险制度,健全相关劳动保护制度,加强超龄就业的引导和管理,以解决老龄化背景下的超龄就业问题。     

从网约车运营模式论我国网约车从业者权益的保护

随着技术进步,新型的劳动用工模式引发了劳动关系界定上的难题,特别是在以灵活就业模式为典型代表的网约车领域。当下网约车行业主要有C2C和B2C两种模式,由于网约车行业劳动关系的认定存在难题,且这两种不同经营模式存在一定的差异,因此产生了网约车从业者合法利益保障不足的难题。对此,基于当下网约车公司的主要经营模式以及法律规制现状,可以从经济从属性与现行管理体制两方面出发,对当下网约车行业中存在的问题进行分析解决,从而更好地保护网约车从业人员的正当权益。