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<正> 随着TCL集团聘请职业经理人吴士宏担任属下公司总经理的新闻被媒体“炒作”之后,广东华帝集团也提出“只要你干得比我好”,出高薪聘请职业经理人。目前,企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。 相似文献
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我对职业经理人人品的看重远高于他的能力。经理人离开企业很正常,但你绝不能损害企业的利益,譬如挖走技术骨干,带走营销精英,甚至抢走企业的客户,这样的人“浪子回头”,就算能力再强,企业也是绝对不能给他机会的。否则,你给他更好更大的平台,他接触的人层面越广,根基扎得越深,翅膀就越硬,以后如果再次“造反”,他拉走的人就会越多,对企业的影响也越大。重用他,等于给自己再培养一个更强大的对手。 相似文献
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不想当老板的经理人,成不了好的职业经理人 在商界,高级职业经理人和老板的 关系,一向都是非常敏感的话 题。频频见诸于报端的,往往是 职业经理人离开企业另立山头,从创业之 初的“亲密无间”到后来的“口角相向”甚 至“反目成仇”,昔日的搭档摇身一变,成 为老板的死对头。 相似文献
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职业经理人资源的相对稀缺造成了职业经理人的高薪酬,一方面体现了他们对企业发展的重要性,另一方面也是市场竞争的结果。职业经理人的主要职能是在市场经济环境中获取商业信息,为企业创造财富。当前市场经济的复杂和瞬息万变不仅蕴含了能够给企业带来巨额利润的商机,还包含了可能给职业经理人获取超额利润的机会。 相似文献
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中国职业经理人总体生存状况 总被引:1,自引:0,他引:1
薪酬让人遮遮掩掩,但对中国职业经理人总体生存状况,经理人们则是一吐为快。总体生存状况涉及的面当然很多,本次调查主要着重于“工作环境”、“团队合作”、“获得荣誉/成就和满足感”、“晋升机会”、“对企业的认同”、“被领导的认同”“企业目标与个人目标”、“自身能力提高”、“培训”、“工作时间”、“工作强度”、“工作挑战 相似文献
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民营企业老板安排其子女作为职业CEO的副手,并且希望其加以培养。很多职业经理人面对这样的难题时,都会很纠结:这不等于“自掘坟墓”吗?如果将老板的子女培养成才,自己很可能面临下课的危险:如果不用心培养,老板和他的子女都会有怨言,也可能提前结束任期。CEO如何才能平稳渡过这段敏感期? 相似文献
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David Miao 《经理人》2005,(12):104-105
很多有着令人仰慕职位的经理人,也在为老板长期 不予加薪而耿耿于怀 “瓶颈”是经理人经常用到的一个 词。在一个公司服务多年,却频 频遭遇业绩瓶颈、职位瓶颈、薪 资瓶颈……在外人看来,很多职业经理人 有着优秀的业绩,有让人仰慕的职位,殊不 知,他们也在为老板长期不予加薪而耿耿 于怀。 如何开口向老板要求加薪?直接提出 相似文献
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经理人市场失灵与家族企业治理 总被引:130,自引:1,他引:130
经理人市场是一个特殊的人力资本市场 ,在一定意义上 ,这是一个“职业”企业家的雇佣市场。家族企业的高速成长带来对于职业经理人的需求增长 ,但在不少情况下 ,经理人的引入是不成功的。企业和经理人双方的家族主义取向导致双方缺乏相互信任 ,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。同时 ,经理人的非职业性 ,或在自己创业与作为经理人之间转移的成本很低 ,导致经理人市场的不稳定性。但在竞争和国际化中 ,对传统家族企业的改造势在必行 ,但在经理人引入上是谨慎的 ,较为普遍的模式是家族和经理人共同分割企业的控制权 ,这一模式在这里被称之为“折中治理”。 相似文献
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民企老板或创始人与职业经理人之间对企业控制权甚至所有权的争夺战从未停止过。2010年最突出的,非国美电器创始人黄光裕与职业经理人陈晓莫属。失去自由而曾经强势的黄光裕在陈晓的“逼宫”下众叛亲离。 相似文献
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<正>他们的“合”与“分”,折射出中国老板与职业经理人的“离婚”之痛。毛冬声.原武商集团董事长。胡冰心,原武商集团总经理。一个是国企业老板的代理人,一个是国企老板代理人聘用的职业经理人;一个出生在解放前的农民家庭,没上过学;一个出生在解放后的城市人家.只读过一所普通大学;他们两位的祖籍都是浙江,血液里都燃烧着浙江人敢闯敢拼的商业精神,因性格和追求有太多的相似,他们成为制造武商神话的“黄金搭档”,战果也是辉煌的——武汉广场连续三年获全国商业单体利润第一;中国商界第一个向外输出商业管理的企业;第一个在全国创办总经理培训班的企业;第一个聘用职业经理人的国有企业。然而.在两人共同打造的武商集团走向顶盛时期,他们突然分手了。随后,一个在本地固守疆土.一个离 相似文献
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富有个人魅力的经理人能吸引员工的认同及追随,也具有与老板讨价还价的资本无论你是否承认,老板与职业经理人之间的博弈都确确实实地存在,即便是最优秀的企业、最开明的老板也是如此。 相似文献
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当前多数中国企业的战略执行现状是:年初高管层讨论确认年度经营目标,层层分解给各业务部门,最后将任务下达给个人,对关键的高管和经营管理人员,采用签订目标责任书,并声明年底考核和奖惩的方法。由于分身乏术,老板间或会过问一些重要项目,他凭感觉看着经理人大概都在忙什么,做到什么程度。然而,到年底考核时,突然发现一些重要的项目已经不行了,而看看项目负责人, 相似文献