从所有权角度界定的企业人力资本产权特性和股权激励

人力资本的产权特性在企业激励理论中占有重要地位,笔者从产权与所有权的角度来定义人力资本产权,并据此来分析企业内人力资本的产权特性。从人力资本的产权特性出发,要克服其在使用过程中由于信息非对称的存在而引发的道德风险问题的有效激励方法应为股权激励。但企业内人力资本依据其“资本”属性可以划分为企业经理和技术人员等核心人力资本和企业普通员工等一般性人力资本,不同的人力资本其激励措施也有所不同。     

人力资本产权激励效应研究

人力资本产权实质上体现为对人力资源资本地位的承认与重视,在本质上反映的是要素资本所有者之间的经济利益和权利配置关系。人力资本产权问题产生的根由在于发挥人力资本产权的激励效应,降低企业制度成本,提升企业效率。而人力资本产权激励效应能否真正发挥,则取决于人力资本产权初始界定与动态调整过程及其运行机制能否将人力资本所有者切身利益与企业价值增值紧密捆绑起来。同时,人力资本产权激励效应的发挥还受法律及制度环境、人力资本市场及金融资本市场完善程度等外部条件的影响。     

论我国企业人力资本产权问题及制度完善

员工作为企业人力资本产权主体,应享有使用、投资、收益等权利.然而,我国企业在发展过程中,受到特定的社会、经济、制度等因素影响,造成企业人力资本产权主体地位不平等,以及与此紧密相关的产权不明晰、权益缺失等问题.因此,必须建立和完善有关企业人力资本产权的制度,明确劳动者人力资本产权主体地位.并着力完善人力资本产权市场,以消除人力资本产权问题对员工激励以及企业发展造成的障碍.     

新经济中的人力资本与激励问题

分析了新经济下人力资本的产权特性,以及人力资本产权实现方式的效率;论证了人力资本参与企业剩余收益分配的经济合理性;分析了我国企业人力资本激励方式存在的主要问题,提出了我国国有企业改革与新经济发展的关键是明确人力资本的私有性,建立、强化与新经济和人力资本相适应的优秀的企业文化,增加人力资本激励方式的多样化与有效性,并结合我国实际情况介绍了几种人力资本参与企业剩余收益分配的新方式。     

人力资本要素贡献与企业制度创新

由于人力资本要素在产品生产中的作用,人力资本要素应作为独立的生产要素而纳入一般经济分析的框架中.人力资本要素贡献相对高于物质资本,从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质.因此,必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新,以实现国家、企业和劳动者的激励相容.     

人力资本要素贡献与企业制度创新

人力资本要素在产品生产中具有重要的作用，应作为独立的生产要素而纳入一般经济分析的框架中。人力资本要素贡献相对高于物质资本，从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质。因此，必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新，以实现国家、企业和劳动者的激励相容。     

防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排

目前企业人才流失现象使我们重新审视人力资本的激励问题,从而引出人力资本的产权概念,在阐述确立人力资本产权地位对防止企业人才流失的作用基础上,有针对性的提出了确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权制度安排。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

国有企业建立股份期权激励制度探析--兼论人力资本产权化的实现形式

阐述了现代企业人力资本产权分配、交易的客观要求和实现形式 ,探讨了引入股份期权制度 ,实现企业经营管理者人力资本产权化的有效途径 ,分析了建立国有企业股份期权激励制度应积极创造的外部条件。     

人力资本产权特征及其股权化实现

人力资本的产权特征决定了对人力资本进行激励的重要性。要实现人力资本产权,一方面要保障人力资本所有者拥有人力资本所有权和自由支配转让权,另一方面要使人力资本参与分享企业剩余。借鉴国外的雇员持股计划,人力资本持股是实现人力资本剩余分享、从而实现人力资本产权的可行方法。     

人力资本要素贡献与企业制度创新

鉴于人力资本要素在产品生产中的作用,应作为独立的生产要素而纳入一般经济分析的框架中。人力资本要素贡献相对高于物质资本,从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质。因此,必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新。     

浅析人力资本产权的界定与利益分享

人力资本产权的界定及其利益分享是知识经济时代必须重新解读和审视的重要课题。本文在分析当前人力资本产权界定存在分歧的基础上,以投资性和效率性为原则,对人力资本产权进行了"政府——个人——企业"三角主体的探讨,认为在人力资本权益分享时,人力资本主体应共同享有企业剩余索取权,应当特别保护并强化个人和企业的那部分权益,而政府的人力资本权益应相对弱化但应强调其隐性收入。     

企业是什么?--西方企业理论述评兼论现代工商企业的本质

古典企业理论、委托—代理理论、交易成本理论、产权理论、合约理论和专业化—协作理论等各自解释了企业的一个部分而没看到整体。应用综合的眼光来看现代工商企业 ,首先应强调其生产功能 ;其次 ,它是物理资产、流动性资本、技术技能的集合体 ;再次 ,它是各种管理能力的集合体 ;第四 ,它是个法律实体     

我国国有企业中人力资本的积累

我国国有企业改革的根本途径是建立以“产权清晰 ,权责明确 ,政企分开 ,管理科学”为特征的现代企业制度。现代企业制度通过法人治理结构形成科学的领导体制和管理体制 ,从而有利于管理的科学化和效率化。人力资本是与物质资本相对应的资本范畴 ,它在现代社会的经济增长中起关键作用。以人力资本理论研究为基础 ,对我国人力资本的投入和使用状况进行了分析 ,从而提出加快我国企业人力资本积累是建立完善的现代企业制度 ,提高我国企业自身素质 ,增强竞争力的关键环节     

国有企业人力资本产权安排的特殊性及其影响研究

国有企业的赢利能力低于非国有企业。这其中有计划体制遗留的问题还有市场经济发展的相对滞后的原因,但是,在企业中创造价值的是人力资本。因此,从人力资本产权安排的角度分析国有企业效率低下的原因是必要的。     

对国有独资公司完善法人治理结构的探讨

国有独资公司是国企转轨公司制运作的较为常见的实现形式,一方面这是国有企业建立企业制度的积极探索,另一方面又因其具有股东唯一的特殊产权结构造成内部法人治理制度的局限性.文章分析了国有独资公司法人治理结构的缺陷,明确应以董事会建设为核心,以引进外部董事为措施,完善国有独自公司的法人治理结构.     

西方资本结构理论的整合——基于产权理论

在产权制度分析的框架下,构造共同财产模型来说明企业资本结构影响企业利益相关者之间的共同财产,从而影响企业价值(生产效率)的机理,这样,自成体系的现代西方资本结构理论便可以统一于共同财产的理论框架之中.     

团队人力资本视角下企业高管报酬契约 和激励机制研究框架

针对高管个体的报酬契约和激励机制问题的研究,国内外学者已从不同角度进行了系统而深入的研讨。然而,基于团队视角特别是基于团队人力资本视角的相关研究尚不多见。现代企业契约理论认为,高管的人力资本投入应该参与企业剩余权的分配,并且,企业的决策和运营过程是组织内所有高层管理者的一种团队生产行为。以团队人力资本为视角对此问题展开研究有其必要性和现实意义。设计了以团队人力资本的定价和产权理论为基础,建立高管薪酬契约和激励机制的一个全新研究框架,为解决长期困扰企业（尤其是国有企业）的经营者激励问题提供理论借鉴。