都成了急功近利的

很多人挂在嘴边的“以人为本”,其实是一个美丽的幌子。或者说,这句话可以理解成“以人作为赚钱的根本手段”——你把员工真正当做人来对待,他们才会真正为企业卖命;你把客户真正当作人来对待,他们才会愉快地购买你的产品——就这么简单。但知易行难。老板你真心对待员工,但员工是否真心对待你?类似这些问题,都是没有答案的。如何掌握,要跟非常具体的情况联系起来,所谓要走到哪个山说哪个山的话,哪儿黑了哪儿歇。     

把脉WBSA

<正> 有关专业人士认为,当前中国企业最缺乏的人才就是能提供商务策划的企业“军师”。这些军师必须具备丰富的商务经验且善言谈或笔谈,善独立思考且洞察力和创新意识较强、能产生好点子和新建议,熟悉行业的运行机制且有行业发展战略眼光、能帮助本企业克服转型危机。他们能够在各自领域不断提供新创意、新设想,能够发现或发明更     

让你的员工幸福起来

“说要的”不如“想要的”假如老板想为每位员工送上—份新年礼物,并有三种选择:八百元现金红包、八百元提货单和八百元“金茂凯悦”抵用券。如果让员工选择的话,大多数人会选择八百元现金红包,因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物,最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。因为八百元现金红包只会让员工开心—下,等把现金存到银行里很快就忘了;而很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由,“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望,他们会很长时间都记得公司给他们的这一福利,由此带来的幸…     

和谐社会的理论提升

（一） “构建和谐社会”的提法．完全符合马克思、恩格斯对未来社会的设想和论述。按照经典作家的设想。无产阶级在夺取政权后，要经过一个暂短的无产阶级专政时期。这视为过渡时期。过渡时期结束后。整个社会即过渡到“各尽所能。各取所值”的新社会。“各取所值”是旧的翻译，可能更符合他们的原意。实际就是说。人们尽了各自的努力之后。都可以获得他们自己的劳动所得。谁都不受剥削，安居乐业。     

管一管"不要脸"的公司

2005年11月6日,河南省郑州市一家美体养颜香薰馆在培训员工时,竟让4名年轻女子站在店外的人行道上,冲着行人大喊:“我不要脸!”店方对此解释说,让员工当众喊“不要脸”是为了让她们克服心理障碍。这种情况不是个别现象。长春一家“IT公司”为了让员工突破心理障碍,挑战自我,竟然要求员工在街道上下跪两小时,讨要到足够吃一顿饭的钱。该公司经理认为,这种训练可以磨炼这些新员工的意志,“扒掉他们的自尊”,“磨厚他们的脸皮”,然后就可以成为“出色的营销员”了。这些做法的不合理性是不用去论证的。但一些公司就是喜欢用这些极端方式对员工…     

留住杰出人才的6个秘诀

人才从不过时。那些不可或缺的员工，他们的点子省时、省力、省钱，而且他们的积极展望可以帮助企业继续向前。     

"牢骚会"——疏导会

中铝河南分公司氧化铝一厂的“牢骚会”,每周召开一次,请员工发牢骚、提建议。在会上员工可以无所顾忌,畅所欲言,对工作、生活、安全、管理等问题评头论足。随着企业竞争加剧,员工的压力会越来越大,由此产生的矛盾和不顺心的事在所难免,讲牢骚话或有不满情绪是常有之事。让员工发发牢骚,把心中憋着的气发泄出来,缓解压力,调整心态,对员工和企业都有利。然而,一些企业管理者却认为员工发牢骚是讲怪话,不利于企业的管理,这是一种偏见。实际上员工的牢骚话中有许多“黄金”成分,通过员工发牢骚,了解他们的思想动态,发现管理中的问题,正是管理人…     

党务干部,你还会说话吗?

阶级斗争年代,单位党委书记作一次报告,可以与所有的员工说话,不管你是青年人、老师傅,是工程师、操作工,一套革命话语系统就可以打遍天下。可是在今天的市场经济条件下,社会开始多元化了,不同的年龄段,不同的职业,有不同的文化背景,党务干部还想用同一套话语来说话,就会面临“言者谆谆,听者藐藐”的尴尬。有时党务干部与一些白领员工谈一个严肃的话题,他们都觉得自己那套革命话语很难说得出口,譬如“各条战线”啊,“战斗堡垒”啊,等等,于是用一种调侃的方式把它说出来。面对党的不同工作对象,党务干部普遍地觉得自己难以说话。有的同志自嘲…     

“四个”创新结硕果 全面提高竞争力——记河南禹州市邮政局

积极向上的企业文化追求“求实创新、奋发奉献”的企业精神．它在企业内部崇尚的是“敬业爱岗”、“艰苦奉献”的职业道德和人文精神。它可以激发人的道德意识，形成踏实工作、施展才华的良好环境。优秀人才在良好的环境中，通过自身努力和创造．毫无疑问会受到企业的重视．受到员工敬慕．使他们能心情舒畅地发挥自己的所长．实现自我价值。     

微咨询：年终奖发放怎样创新？

在2013年1月30日的海豚圆桌会“微咨询”环节，海豚会会员分成7组就话题进行探讨互动、商智互助。智慧的火花不断碰撞和闪烁，撷取精华如下：注重人性化。公司盈利了，年终奖就必须发、要和员工分享。战略意义是，让员工感受到公司文化。年终奖不在于发多少，但方式要创新，微创新也好、颠覆式创新也行，要体现差异化，通过人性化的方式加强团队凝聚力，让员工感动或终生难忘。     

“联想”没有“总”

如今 ,各单位冠以“总”字头的职务、职称的人越来越多了 ,见面尊称“某总”也就成了一种时髦。联想电脑公司机构多、网络大 ,称得上“总”的干部就有２００多人。见面开会 ,喊“某总”的声音此起彼伏 ,可现在员工对他们则是直呼其名 ,连总经理杨元庆也不例外 ,这应算是一件新鲜事。据悉 ,联想电脑公司之所以要扭转这种称呼习惯 ,是因为他们发现 ,有些领导很在乎带“总”的称谓 ,并把它作为一种权威的体现 ,久而久之 ,员工也就将此变成了一种约束。其实在市场经济条件下 ,称谓带“总”不利于干部的能上能下。如果一个人习惯于被下属喊作“总…     

减少新员工主动离职率的措施

新员工是企业的新鲜血液,也是企业发展的动力源泉,能为企业带来新的思想和活力。但是,如果新员工主动离职率过高,就会拉高企业的经营成本,加大经营难度。因此,要想降低新员工的主动离职率,就应提高他们对工作的满意度,增强他们的组织适应性。     

加足“马力”——实施ES员工满意管理的“五步棋”之三

<正> 如果企业领导人想要让员工在工作中不断进步并获得足够的成就感,最好的办法是随时给员工“充电”,让他们感觉到自己永远在前进,在适合社会的需求。有人说,员工培训是一种投入,但如果不培训企业损失会更大。从这个意义上说,培训是一种投资,而且是回报率很高的投资。据国外有关统计资料表明,对员工培训每投资1美元,可以创造50美元的收益,投入产出比达1:50。 精彩案例:各领风骚出人才 情景一:让新员工饱吃一顿培训“自助餐”。 全球著名电脑厂商IBM的每个新员工     

善待部属长与短

案例简介:某部9连3排有4名来自城镇的战士。他们抱成一团,干什么事都比别人点子多,干起歪门邪道来也很“出色”,被一些人认为是连队建设的“不稳定因素”。连队很想把他们分开,但从训练需要看,又不便将其分开。再者,各班都有城镇兵,说不定将其分开后还会产生新的问题。连里最后决定,选一名管理能力较强的排长来对他们加强管理。经考察,机关干部杨志军比较合适,于是连队把杨志军从机关“挖”回连队担任排长。杨排长到位后,特意召集这4名城镇兵进行了一次集体谈话。一是说明自己对任何同志都一视同仁,不会有特殊对待;二是欢迎几个战士多给排里…     

莫当“拍干部”

“拍脑袋”决策，是谓第一“拍”。关起门来想点子，居高临下出主意。不出门，不调研，不上网，不读报，以为自己的脑袋特别灵，灵魂一机，就可以拍出好点子。     

朱国昌 亲情化管理“亲情”最重要

朱国昌说,把双星打造为所有双星人的大家庭,让所有的员工成为有“亲情“的一家人,就肯定可以让双星不断发展壮大,因为员工有了强烈的主人翁意识后,就会更加努力工作。     

汽车广告的创意特征

本世纪60年代,在西方国家开始出现了“大创意”(the big creativeidea)的概念,并且迅速在西方国家流行开来。大卫o奥格威指出:“要吸引消费者的注意力,同时让他们来买你的产品,非要有很好的特点不可,除非你的广告有很好的点子,不然它就像很快被黑夜吞噬的船只。”奥格威所说的“点子”,就是创意的意思。那么,一个好的“点子”,它要有什么样的特征呢汽车广告创意具有什么样的特征呢大体说,可以从以下几个方面来考虑。一、汽车广告创意要有明确的广告主题凡是成功的汽车广告作品,都必须首先明确地表达主题。我们应该正确认识广告设计中图文整合的重要性,并通过对图文的精心设计,既让广告画面更加和谐统一,又     

智库替谁说话

他们是一个国家的大脑，他们出“点子”影响政府领导人，他们造“主义”引导民众，他们被认为是“学术界”和“政界”的桥梁，他们是“没有学生的大学”。     

金钱之外的奖励

米克曾担任一家医院的员工福利顾问。这家医院的员工奖励活动，全部由员工自己策划，不管你什么时候到医院去,你会发现，他们随时都正在进行12-15种奖励方案。举个例子来说,清洁工们规划出一个“金扫帚奖”，他们在小卡片上印上金色的扫帚，假如非清洁人员主动把垃圾捡起来，他们就送他一张卡片，累积10张卡片,可以换一样礼品.礼品并不是什么贵重的东西,但是感谢的意义却达到了。这家医院还保证给病人满意的服务，否则可以退钱。他们设有一笔专款，假如病人不满意医院的服务，可以要求退还与手术无关的费用，医院由专款里拨钱出来，退给病人…     

做成"百年老店"的前提

现在流行一句话叫“未来社会的竞争是人才的竞争”,如果这句话是提醒我们必须尊重人才,这当然对,但如果我们因此认为,只要重视人才,对普通人可以不理不睬,那就大错特错了。亚洲首富李嘉诚对人才有独特的理解。他曾说“:我对我的员工只有一个简单的办法,一是给他们相当满意的薪金花红;二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作,他们会设身处地地为公司着想,因为公司真心为他们着想。”正是这种对每一个员工发自内心的关心和尊重,使他的企业获得了长久的竞争力。然而,我们一些企业又是如何对待普…