如何面对下属的抱怨

本文所指的抱怨是指下属对领导者心中不满，数说领导者的不是。下属抱怨是领导工作中经常遇到的一个问题。由于领导者对待抱怨的态度和方式各不相同，下属心目中也会产生不同的影响。听而不闻，漠然置之的，下属以为其麻木不仁；怒形于色，大动肝火的，下属以为其心胸狭隘；表面接受，实则应付的，下属以为其官僚虚伪。由此看来，对待下属抱怨的问题，作为领导者确实不能掉以轻心。因此，面对下属抱怨，领导者应该高度重视，慎重对待。     

部属抱怨怎么办

部属抱怨是领导工作中一种常见的现象。由于领导者对待抱怨的态度和方式各不相同，部属心目中也就会产生不同的影响。听而不闻，漠然置之的，部属以为其麻木不仁；怒形于色，大动肝火的，部属以为其心胸狭隘；表面接受，实则应付的，部属以为其官僚虚伪。由此看来，对待部属抱怨的问题领导者确实马虎不得。因此，面对部属抱怨，领导者应该高度重视，慎重对待。     

避免下属对你“审美疲劳”

领导者和下属长期相处,下属对其处世态度、行事风格、工作方法、脾气性格等都了如指掌,就可能导致下属对其失去新鲜感,我们把这种现象称为"审美疲劳"。下属对领导者的"审美疲劳"会不同程度地削弱领导者的亲和力、号召力和单位的凝聚力。因此,领导者如何在下属面前保持恒久的人格魅力、影响力和号召力,是一个值得重视和研究的问题。     

避免下属对你『审美疲劳』

领导者和下属长期相处,下属对其处世态度、行事风格、工作方法、脾气性格等都了如指掌,就可能导致下属对其失去新鲜感,我们把这种现象称为"审美疲劳".下属对领导者的"审美疲劳"会不同程度地削弱领导者的亲和力、号召力和单位的凝聚力.因此,领导者如何在下属面前保持恒久的人格魅力、影响力和号召力.是一个值得重视和研究的问题.     

倾听意识:领导者增强问题感知力的重要素养

<正>在工作中,我们发现,同事聊天时偶尔会谈到一些管理问题。同事眼中的很多管理问题,领导者往往发现不了。因为领导者的倾听能力较差,他们生活在自己的世界里,工作中的很多现实困难以及下属的抱怨和不满他们并不了解,所以,一直以来,这样的问题很多,这种情况也很普遍。尽管几乎每个领导者都声称他们很欢迎下属积极提出意见,但事实上,领导者对待下     

领导对下属异议的“三不该”——从《三国演义》人物谈起

正同事之间特别是领导与下属之间因看法相左、分歧较大导致意见不一,是工作中再平常不过的事情。面对下属的不同意见,领导者的表现也不尽相同。英明领导诚心实意希望下属多提中肯意见,而个别领导视下属的不同意见是对其领导权威的挑衅。面对下属的不同意见,领导者采取什么样的态度与应对举措,既能充分显现领导者的领导能力,也直接影响到下属政治前途的发     

什么样的领导值得信任:本土与西方的共性与差异

<正>值得信赖的领导者,对于任何组织和下属,都是至关重要的。那么,为什么有的领导者被下属认为是可信的,而有的却不行?对于中西方的领导者,下属评判上司可信与否的标准是相同的吗?不同文化下领导者的可信性具有怎样的共性与差异?本文对这些问题进行了初步探索与回答,以期对本土与跨文化的领导管理提供一些启示。一、西方有关领导者可信性的研究     

下属的消极反应与领导者的应对思路

<正>在任何组织环境中,由于种种原因,不可避免、不同程度地会产生下属对领导者的不满情绪及由此引发的工作中的消极反应。如果领导者不能正确对待和妥善处理,不仅会强化下属对领导者的积怨,激化下属与领导者之间的矛盾,损害领     

领导者对有恃无恐下属的敲打之方

对有恃无恐的下属,领导者要精准识别其类型,判断其是恃才傲物型、倚老卖老型还是吹毛求疵型。有恃无恐下属导致单位怨声载道乱规矩、人心不齐降业绩、害群之马动根基。因此,领导者对其敲打要对症下药:对恃才傲物型下属要立身立胆,有的放矢;对倚老卖老型下属要先礼后兵,恩威并重;对吹毛求疵型下属要捭阖有度,择时而动。     

杰克·韦尔奇的“别样”精神激励艺术

<正>指挥是领导者的重要职责,我们可以把领导者的指挥效果称为领导者的指挥力。只有领导者的指挥力有效地发挥出来,才能使各种潜在的工作要素变为现实的工作动力、生产力,产生好的工作效果。影响领导者指挥力的因素较为复杂,领导者指挥力发挥的途径又具有多样化。从领导者个人方面考察,领导者能否运用可控资源,对下属形成有效激励,是影响领导者指挥力的重要部分,其中一个重要方面是领导者对下属的激励措施。领导者科学、合理、积极的激励行为会激发和调动下属的工作热情和创造力,其工作效果会好于领导者运用权力对工作的推进。激励措施可以分为物质激励和     

基于信任的员工归类与下属支持研究

在现有研究的基础上,通过问卷调查,利用对应分析方法对中国企业组织中基于信任的员工归类与下属支持行为的对应关系进行了探究。研究结果表明,领导者倾向于向有才能的下属寻求决策方面的支持;向关系亲密的下属寻求情感方面的支持。对关系亲密,忠诚度高且能力强的下属领导者会向其寻求战略或政治支持;对关系亲密,忠诚度高但能力较弱的下属寻求情感支持。对关系亲密或忠诚度高,能力较强的下属寻求行动建议;对关系疏远,能力较弱但忠诚度高的下属寻求原始信息。此外,忠诚是领导者对下属信任最重要的考虑因素,并且领导者职位层级越高越重视忠诚因素。     

批评下属要把握"三性"

对下属严格要求、严格管理、严格监督是领导者的重要职责和任务。作为领导者,对下属的错误切不可护着、哄着、捧着,要明确批评是帮助下属改正缺点和不足的重要手段,也是关心爱护下属的具体体现。因为恰当的批评能够化消极因素为积极因素,起到教育同志、启发大家、压邪气、扬正气的效果。在对下属实施批评时,要准确把握“三性”。在原则问题上,注重“刚性”。当下属出现重大失误或者出现原则性问题时,领导者要及时对下属提出批评,切不可为给下属留面子而不批评,或者是象征性地提一两句。这样不但不能让下属及时改正自己的错误,反而会使其对错…     

领导者处理下属冒犯的艺术

下属冒犯领导者的类型有情绪型冒犯、性格型冒犯、利益型冒犯、公平型冒犯。冒犯既影响领导者权威,又影响下属情绪,还影响单位和谐。领导者处理下属冒犯应做到:通情达理,使其不想冒犯;注重利益,使其不必冒犯;建章立制,使其不能冒犯;强化权威,使其不敢冒犯;提升素质,使其不用冒犯。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

管理语丝

<正>企业领导者提拔什么类型的下属,下属们就向什么类型的下属看齐。企业领导者赠送下属的最好礼物是——“赞美”。在企业班子中,如果各成员是同一专长,其相处往往不     

下属对领导者追随与顺从的异同及影响探析

正影响下属工作绩效的因素有很多,心理就是其中的重要因素之一。追随和顺从是下属在组织中与领导者相处时所产生的两种不同心理。在研究过程中,学者们发现,当下属在组织中对领导者产生追随心理时,其工作绩效明显要优于对领导产生顺从心理时的工作绩效。在组织中,当下属对领导者产生追随和顺从两种不同的心理时,下属在团队合作、事业心、忠诚度、工作态度和个     

企业领导激励下属的"艺术"

领导者对下属实施激励是其永恒的课题.企业领导与其他方面的领导相比,其激励下属的方式、方法有重大差别,对于中国企业的领导者来说,更具有特殊性.企业的领导者在激励下属时必须注意以下六个方面:     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

约稿启事“领导者如何防范被下属误导”专题研究

<正>现实领导工作中,领导者想问题、做决策的重要思路来源就是下属所提供的信息。领导者的行为决策科学正确与否,一方面取决于下属所提供信息的客观、真实、准确、全面程度,另一方面则取决于领导者个人对来自下属的信息的判断和抉择。下属形形色     

与有特殊背景的下属过招

领导行为是领导者与被领导者之间的互动过程,在这一过程中必然产生领导者与被领导者的关系问题。由于领导者与被领导者在权力体系中地位的不对称,所以在二者的关系中一般是领导者处于主导地位而被领导者处于被动地位。但有一种特殊关系领导者必须慎重对待。这类关系的特殊之处在于被领导者有着特殊的背景,通常是与领导者的上级或能对领导者形成制约的人有特殊的关系,这使得领导者在处理与这类下属的关系时总会有所顾忌。然而,对于领导者而言,理顺与这类下属的关系较之于处理与其他下属的关系显得更为重要。由于其身份特殊,这类下属在单位内…