论高校引进人才的后续管理

随着高校对于人才引进工作越来越重视,人才竞争也日趋激烈,但是各高校对人才进校后如何充分发挥其作用的问题,却未引起充分的重视,本文就引进人才后续管理中存在的问题及对策做一简要论述。     

对高校人才引进评价体系构建的思考

人才引进是高校师资队伍建设的重要内容,对引进人才的合理评价也是人才引进工作的重要命题.通过阐述高校人才引进工作的重要意义,分析了高校人才引进中人才评价现状,围绕人才评价体系的建立进行了思考.     

人力资本价值评价方法在高校人才引进中的应用

首先对高校人力资本价值评价方法进行综述,然后基于实物期权定价理论进行了高校人力资本价值评价.将Black-Scholes 期权定价模型运用到人力资本评价中,文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值.基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据.     

西部高校高层次人才引进现存问题及其对策

由于机制设计上没有把好考察和考核关,西部高校高层次人才引进经常难以达到预期效果.对此,应进一步完善高层次人才引进的考察和考核机制,最大限度地激发和挖掘引进人才的科研热情和潜力,以有效提升西部高层次人才引进的效益.     

地方高校人才引进工作问题及对策研究

人才是一个国家和社会发展最重要的战略资源。在实施人才强国战略的新形势下,人才引进工作在高校实施人才强校战略中具有十分重要的作用。本文对当前地方高校人才引进工作存在的四个主要问题进行了简要分析,并有针对性地提出了加强和改进地方高校人才引进工作的对策。     

关于高校人才引进机制的探讨

高校如何建立起科学的人才引进机制直接关系到高校人才引进政策的成功与否。目前我国很多高校人才引进工作还存在人才引进与学科建设不相适应、运行机制不科学、后续培养环境跟不上等问题,使人才引进工作大打折扣,这些问题的产生都与人才引进机制的不健全有关。为此,高校必须加强人才引进工作的科学化、系统化建设,完善高校人才引进机制,建全人才引进培养制度,优化培养环境,使引进的人才与现有人才的综合优势发挥到最大限度,使高校学科建设和师资队伍水平稳步提升。     

人才的学术资本增量测评与边际产出率的分析——警惕中国人才市场沦落为“柠檬市场”

随着国家自主创新战略目标的提出,从国家到地方,各类引进人才计划纷纷出台,引智现象已经成为新世纪最为壮观的复兴叙事。但是,关于人才引进的一些深层次问题并没有得到认真的关注,导致引进过程中鱼龙混杂效果并不理想。如何科学地甄别人才的真实水平以及所处的发展阶段就成为当下急需解决的问题。为此,提出对人才进行学术资本增量的测评以及边际产出率的分析,希望通过这种办法以最高的性价比引进真正的人才,并有效遏制中国人才市场沦落为＂柠檬市场＂。     

试析普通高校的人才战略

本文认为高等院校自身面临着严重的人才危机,其现状远不能满足国家经济发展的需要。当前我国普通高校人才队伍存在许多问题,市场经济条件下对人才流动的要求同高校封闭的人事管理体制之间存在着尖锐的矛盾。普通高校人才战略的总体目标应该是推动高校人才结构朝着公平、高效、协调、优化的方向发展;近期目标应该是对现有人才队伍进行结构性调整;而长期目标则应是建立普通高校引进人才的大环境,制订符合国际惯例的国外人才高薪引进及市场工资政策,建立市场经济条件下的专业技术职务评聘制度,真正实行双向选择     

柔性引进人才的探索与思考

充分把握好柔性引进人才的特点,确立各种具体可行的措施,加强联系,构建平台,引进科技成果。刺激人才观念的转变和更新,建立保障机制,促使柔性引进人才取得实效。     

对高校引进人才的均衡管理探索

当今社会的竞争是人才的竞争,高校是人才聚集最多的地方之一。如何用好引进的人才,充分发挥其作用,是高校管理者需要认真面对的问题。本文提出高校要从十个方面对引进的人才进行均衡管理。