企业并购后人力资源的迅速整合研究

整合对企业并购的成败起着决定的作用,而人力资源的整合却又是整合过程中的关键。由此可见,人力资源的整合对企业并购的决定作用。提出实现人力资源的整合的具体措施包括氛围的建立和文化的融合、整合团队、组织制度的建立、人员的去留和激励制度的建立等。将这些因素归纳为软件和硬件两个方面,提出具体的实施方案。     

企业并购过程中人力资源的整合再造

结合德能水电有限公司并购湖南省东安县湘江水电站的实践,探讨我国企业并购中人力资源整合再造的实施过程、实施保障和实施策略,为企业并购中人力资源整合再造提供借鉴.     

企业并购过程中的人力资源整合

人力资源整合已成为影响企业并购整合成败的重要因素。人力资源整合策略包括设计人力资源整合策略和实施策略两方面。有效的人力资源整合策略会成为提升企业竞争能力和实现战略目标的重要手段。     

企业并购后团队导向的人力资源整合

企业并购后人力资源整合面临并购综合症、组织结构调整、企业文化差异等多重挑战,应当准确把握并购后员工心理变化规律,创建工作团队,并通过授权、指导、让员工参与等行动方案,使每一位员工都富于创新精神,一方面使企业获得成本优势,另一方面帮助员工实现个人理想。     

国有企业并购民营小水电企业后人力资源整合研究

因为我国的国有企业和民营小型水力发电企业各自具有较强的自身特征,国企并购民营小型水力发电企业之后会遇到人力资源整合方面的多种问题和风险。本文就有关问题和现状进行分析,继而探讨相关的完善策略。     

企业并购中的人力资源管理

企业并购中的人力资源管理,就是对并购企业的人力资源进行取舍和重新配置,并对其施行有组织的教育培训,引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致,形成具有高凝聚力的团队,形成人力资源的良性循环,提高企业的绩效,实现企业并购的目标。     

跨国并购中的文化冲突与人力资源整合

并购是企业成长的主要方式,通过并购,企业能获得及时有效的领先优势.在全球化的背景下,企业不断地掀起跨国并购浪潮,但其成功比例不超过五成.究其原因,跨文化所引发的人力资源管理问题无疑是关键因素.企业跨国并购过程中应统一企业的考核与激励机制,建立和完善沟通的途径,实行本土化管理,并妥善管理员工流动.     

跨国并购后的人力资源整合风险研究

本文以联想并购IBM PC为例,对跨国并购后的人力资源整合风险进行分析,以期为中国企业跨国并购后的国际化人力资源管理提供借鉴。     

电缆企业并购中人力资源尽职调查浅析

2012年电缆行业企业间的并购如火如荼。从目前并购案来看,基本是大企业并购小企业,并购方是绝对控股方,在并购活动中占主导地位,同时也承担了整个并购活动的大部分风险。因此,详细的尽职调查成为电缆企业并购前最重要的工作。但电缆行业中小企业多,管理不规范,企业间并购的人力资源尽职调查也应有其侧重点。本文从人力资源现状、人力资源体系与制度、劳动法规遵循和企业文化四个方面来阐述。     

并购后的人力资源配置及整合

大量的理论研究和并购实践证明,并购交易的成功仅仅只是并购的开始,并购后的整合才是并购最终成功的关键,而并购后如何对双方的人力资源重新进行配置、整合,则是并购后整合工作的核心。由于人力资源不同于并购中所获得的其它实物、品牌资源,它是实现并购战略最为主要的载体和推动其它资源整合的主体,因而有效的人力资源配置及整合工作能够在并购后产生良好的人力资源协同效应,促进并购目标的达成。并购后的人力资源配置及整合工作主要包括管理人员任用、核心人才保留、裁员处理三个方面的问题。     

跨国并购的特点、影响及我国的对策

自20世纪90年代中期以来,随着世界经济全球化不断深入和发展,跨国并购狂潮迭起,一浪高过一浪,并呈现出一些鲜明的特点.其数量之多、规模之大、影响之广,已引起世人瞩目.在分析了跨国并购的现状、特点后,探索了跨国并购对世界经济及我国经济所产生的深远影响.最后在借鉴发达国家成功经验的基础上,提出了我国应采取的相应对策.     

全球并购风潮分析

本文通过列举通信业、银行业、汽车业等代表行业的重大并购案例,分析近年全球并购风潮的演变轨迹、发展动向及态势,阐述目前影响并购风潮发展的主要经济、政策等环境因素及促成并购重组的基本动因.同时,通过兼并与分散经营的比较,揭示并购的时机选择及多层面战略,并探求对我国企业并购操作的启示.     

传媒并购中的文化整合问题分析

并购（整合）是中国传媒发展的趋势。文化整合是传媒并购（整合）的一个重要层面。指出通过文化风险评估、树立新传媒集团的战略目标、机制创新、企业文化培育、完善监督协调机制这五大策略方式,可以实现文化整合。     

论企业并购后的财务整合

大量成功和失败的案例表明,并购后的整合是决定并购成败的关键因素,其中财务整合是并购整合的重要环节。企业并购后的财务整合应遵循及时性、统一性、协调性、创新性、成本效益等原则,采用移植模式或融合模式,对财务管理目标、财务组织机构和职能、财务管理制度、存量资产和负债等进行整合。     

Z集团并购S银行财务整合研究

企业并购是对社会资源的重新配置,也是企业成长的重要方式,成功的并购可以增强企业的核心竞争力,提高企业资产的整体使用效率。研究以 Z 集团并购 S 银行为例,介绍 Z 集团并购 S 银行的背景和动因,并对财务整合的效果进行分析。     

跨国技术并购与辽宁省装备制造业竞争力提升

针对迅速提高辽宁省装备制造业技术水平,发展并壮大其核心竞争力这一当前迫切需要解决的重大问题进行研究,认为通过跨国技术并购可以获取核心技术,对其进行整合、消化和吸收是促进企业创新能力和整体研发水平大幅度提高,从而增强企业核心竞争力的重要战略。分析跨国技术并购在促进企业核心竞争力提升过程中的技术即时服务效应和技术创新促进效应两方面的优势,并从技术水平、技术市场和公司管理3个方面论述了通过跨国技术并购提升辽宁省装备制造业核心竞争力应注意的问题。     

企业并购的人力资本价值评估模型

根据企业并购中人力资本价值评估对象的特殊性,可将人力资本划分为生产型和经营管理型两类分别进行评估。生产型人力资本价值主要由其成本构成,可采用工资报酬折现法进行评估。经营管理型人力资本价值的评估则须兼顾人力资本成本及其为企业创造的剩余价值,因而可用收益折现原理构建经营管理型人力资本价值的评估模型。这一模型可操作性较强,可为企业并购估值提供决策参考,有利于企业加强对人力资本的投资和管理。     

物流企业资源并购整合的协同管理研究

以系统理论、协同理论为理论依据,在分析物流企业资源的概念和物流企业的自组织演化过程的基础上,介绍了物流企业资源并购整合动因和模式,并从微观角度入手,阐述物流企业在资源并购整合各个相变过程中协同管理内容和层次,为中国本土物流企业进行物流资源并购整合活动提供相应的理论依据。     

闽粤赣经济区人力资源开发战略初探

本文通过对全区人力资源开发现状的分析,提出了区域人力资源开发战略的方针、目标、条件及应实施的战略对策。     

建立高校人力资源会计的必要性及构想

从高校教学和学术活动、产业发展、办学模式多样化等方面分析了知识经济时代在高校中建立人力资源会计的必要性,明确了高校人力资源会计应注意的问题,包括人力资源的会计确认,人力资源成本的界定、计量等问题,提出了建立高校人力资源会计的基本构想。