家族企业中的信任与控制

家族企业是如何走出家族主义困境实现信任扩展的?有一个能够超越文化背景的影响而普遍存在的约束条件,即信任风险的防范,信任涉及的资产数额越大,潜在的信任风险越大。因此,存在一个资产规模的临界点,在这个临界点以下,家族企业可以根据对员工信任度的不同而采取不同的控制形式;而一旦企业规模越过这个临界点,家族企业将倾向于推行正式的控制制度以防范信任风险。     

信任与中国家族企业的持续发展--一种文化的观点

家族企业的二重性规定决定了家族企业的基本矛盾.企业成长要突破家族限制与社会资本融合,真正制约家族企业的是信任资源.了解中国家族企业必须对我国信任资源和信任结构有所认识.只有把西方的现代企业制度和中国传统文化以及现实的市场环境有机地融合在一起,才能有效地指导家族企业的健康成长.     

家长式权威、关系契约和华人家族企业的组织成长

家长式权威是华人家族企业组织中不可忽视的一个重要现象.家长式权威兼具家族共同体以及企业共同体两个场域的角色:"自家人"身份、企业家能力以及内群体声望是构成家长式权威的三个要素.家长式权威和自家人之间是一种关系契约,义务、信任确保了家长式权威的合法性和统御角色.在华人家族企业的创业和初始阶段,家长式权威往往扮演不可替代的角色,但家长式权威的过度集权、关系依赖性以及不可复制性并不一定有利于华人家族企业的代际传承和持续成长.     

信任资源、产权制度和家族企业代际传承的演化

在特定的市场环境、文化环境以及特有的家族信任资源、泛家族信任资源和人力资本产权制度下,中国家族企业创立初期所能选择的委托代理契约只能是一种关系性契约。这种关系性契约作为非正式契约,由于具有较低的市场交易费用,在家族企业代际传承中最易移植。因此,家族企业的代际传承成为一种较佳的选择,虽然最终代际传承必将被规范化的职业经理市场选择所取代。     

家族企业信任治理模式选择的博弈分析

信任可以降低交易成本,是构建家族企业核心竞争力的主要因素,利用信任机制解决控制权以及相应的索取权是家族企业治理的核心问题.家族企业从可持续发展经营理念出发,选择与内外环境相匹配的信任机制,可以实现长寿.关系运作是当前中国信任的主要机制,由此产生的家族信任治理是初创阶段的必然选择,随着信任范围的扩展与作用机理的变化,治理模式将呈现出由家族治理向共同治理演变的趋势.     

文化基因、信任模式与中国家族企业的管理专业化及国际化

家族企业不仅在中国,在西方同样是一种举足轻重的企业组织形式。与西方国家不同的是,基于血亲关系和泛家族化的特殊主义信任模式是华人经济圈的本质和要害之所在。成也家族败也家族。从文化基因尤其是信任模式角度对中国家族企业的分析表明,只有进行信任模式的痛苦嬗变,才能克服家族企业国际化的管理”瓶颈”,才能真正满足企业成长的管理需求。     

家族企业外来经营者信任治理的制度解构

作为一种相机抉择,信任治理取决于一定的制度结构.家族企业外来经营者信任的产生必须基于产权制度、治理结构、人才机制、企业文化以及信任媒介的基础性保障,家族企业外来经营者信任的演进必须基于授权机制、革新机制、沟通机制、激励机制、约束机制以及评估机制的合理配置,而家族企业外来经营者信任的退出则须借助于风险防范、利益协调以及失信惩罚等制度方法.     

权威、权威机制与近代家族联号企业

权威与权威机制在近代家族联号企业中发挥着重要作用,文章从权威与权力、权威合法性来源、借势权威以及权威机制在企业中的作用等几方面解释近代家族联号企业特征以及联号内部各成员间的关系。尤其是权威机制在家族联号企业内部中的资金使用、依靠内部金融程度以及人事安排等方面,既是家族联号企业进一步发展的基础,同时因其存在的局限性为家族联号企业走向分散经营埋下了伏笔。     

社会信任及其对我国家族企业的影响

家族企业是一个经济范畴 ,同时又是一个历史、文化和社会范畴。本文通过对作为社会文化因素之一的信任的分析 ,探讨了现有的信任状况对家族企业成长发展的障碍。信任与社会结构、制度的变迁转型存在着明确的互动关联 ,随着社会的发展变迁 ,信任本身的内涵及功能也在发生相应的变化。中国社会发展变化的现实表明 ,我国社会的人际信任和制度信任都会进一步增强 ,在此影响下 ,家族企业将会有很大的成长和发展空间。     

人力资本对个人收入分配的影响初探

劳动力通过教育、在职培训和经验的累积等人力资本投资来增加其拥有的人力资本存量,改进了劳动的质量,从而提高了个人劳动生产力,个人劳动生产能力的提高,引进收入的增长。而且个人收入分配的部分特点由教育、在职培训和经验的积累而定。     

全面小康、收入分配与人力资本

全面建设小康社会意味着使全体社会成员都享受到小康社会的福利。为此就必须从消费经济学和福利经济学的角度对收入分配功能以及我国现存的收入分配格局予以重新认识 ,并从根本上改善收入分配格局。     

人力资本、产权与人力资本密集型企业研究

人力资本及人力资本密集型企业在理论和现实中均有重要意义,人力资本具有资本的一般属性,也有其在人力资本密集型企业中的特殊性质,更重要的是人力资本的非产权特性,这是人力资本区别物质资本的本质特性.此方面的研究目前存在误区.由于人力资本密集型企业与物质资本密集型企业在特性上有着本质区别,因此传统理论在人力资本密集型企业的相关问题上缺乏解释力,迫切需要对微观经济中人力资本密集型企业展开详细探讨.     

民主权威化与权威民主化

民主与权威的关系无论在理论上还是在实践上都是一个需要探讨的热点和难点问题。在社会主义条件下 ,发展民主与维护权威在理论上应该是一致的 ,但由于种种原因 ,在实践上却往往存在着一定的矛盾。解决这个矛盾的根本方法就是走民主权威化和权威民主化的道路。在全社会形成科学的民主观和权威观以及民主必须权威化和权威必须民主化的共识 ,把握好民主权威化和权威民主化进程的节奏 ,花大力气培养全体公民发展民主与维护权威的心理和习惯 ,就成为我国民主权威化和权威民主化道路越走越宽的重要条件     

人力资本、人力资本外部性与山东经济增长

利用有效劳动和人力资本外部性模型对全国和山东省1978-2006年的人力资本与经济增长进行了实证分析,计算结果表明:人力资本越来越成为促进山东经济增长的重要因素;人力资本外部性作用显现,人力资本的直接贡献率和间接贡献率都超过了同时期的全国平均水平,表明"山东经济增长模式"已经开始了由"物质资本投资推动"向"人力资本推动"的历史性转变。     

河南省家族企业发展现状、问题与对策研究

河南家族企业发展虽然起步较晚,但近年已成为河南省经济发展的重要组成部分,并为河南省发展经济、增加城乡居民收入、保持社会稳定作出了突出贡献。为了深入、系统地了解河南省家族企业发展和管理现状以及存在的主要问题,为给政府部门、家族企业管理者与家族企业研究者提供系统的真实信息,笔者对河南省家族企业发展较为发达的三个地区、近百家企业进行了抽样调查和访谈,并利用SPSS对调研数据进行频率和交叉分析,发现了目前家族企业的主要问题,针对这些问题提出了有针对性的六项应对策略。     

社会文化视角下的家族企业制度变迁

一种企业制度总是与它所存在的社会的政治、经济、文化环境相联系的。在当前中国的社会背景下,家族企业的存在有其合理性。“家文化”内涵的深刻影响和社会信任制度的缺乏是家族企业制度向现代企业制度变革的主要障碍。     

论影响中国家族企业传承的四个核心因素

家文化因素、制度因素、伦理因素、家族成员个人因素是制约中国家族企业传承的核心因素。源远流长的家族文化是中国家族企业传承进行的基本文化背景;现实的国家制度是中国家族企业传承进行的基本制度背景;华人独特的伦理观是中国家族企业传承进行的基本理论背景;家族企业传承人和被传承人的个人观念是中国家族企业传承进行的主观背景。     

社会权威结构与知识权威

本文从结构理论出发,重新审视传统的社会权威结构——暴力权威和资本权威,认为信息社会必须依靠知识权威,完善知识权威结构。     

论人力资本与按生产要素分配机制

知识经济时代的到来,使人力资源成为最为重要的战略资源,企业之间的竞争、地区经济的繁荣也不再仅仅取决于物质资源以及资本的多寡,而是转向人才优劣、人力资源的竞争,取决于企业人力资本的占有质量和数量。目前很多企业重视人力资源、重奖管理人才与科技人才的做法为我国现行的劳动者收益分配制度注入了一股活力。但是如何科学的计量人力资源,有效地改变目前单一的工资收入形式,将按劳分配与按生产要素分配有机地结合起来,则成为一个极具现实意义的问题。     

论生产要素意义上的人力资本

本文在对人力资本成为生产要素的表达作简要介绍的基础上 ,就人力资本的生产性作出经验验证 ,据此得出按人力资本分配将成为分配的主体形式的结论 ,并就这一分配关系的效率与公平问题进行初步的讨论 ,最后从产业结构与分配结构关系的角度 ,对这一结论作一证明