高职院校人事制度改革研究:人力资本的视角

高职教师人力资本具有的高成长性、高流动性、复合性、多样化的特点,在投资、风险、激励、监督等方面有着特殊的规律。对高职院校而言,引进是其人力资本形成的最初途径,培训可以迅速提高人力资本的存量,而"干中学"既是学校获取教师人力资本使用价值的方式,也是成本最小的人力资本投资方式。通过制度安排,提供有效率的激励和监督,可以促进高职教师人力资本的形成与供给。在实施激励与监督时,要坚持激励为主、监督为辅,否则会导致被监督者对监督的反抗进而关闭人力资本。     

高校人力资本定价与激励探析

高校人力资本价值的实现,既要有合理的定价方法对其自身价值予以认可,又要有合理的激励措施来引导其有效投入.高校人力赘本的定价,不仅要从投入角度考虑人力资本的资本属性,而且要从产出角度考虑人力资本的运行规律.高校人力资本的激励,应该以人力资本的定价为基础,体现人力资本的主导需求.     

我国国有企业中人力资本及其激励

对我国国有企业人力资本的现状进行了分析,指出国有企业人力资本运作低效的主要原因在于人力资本产权的丧失和激励机制的缺失,从物质激励和精神激励两方面探讨了适合我国国有企业的人力资本激励机制。物质方面的激励机制有股权激励和商誉的激励机制;精神方面的激励机制有双层晋升路线、声誉激励、成长激励、企业文化激励;在此基础上探讨了国有企业激励机制的配套机制,即建立有效的约束机制。     

从所有权角度界定的企业人力资本产权特性和股权激励

人力资本的产权特性在企业激励理论中占有重要地位,笔者从产权与所有权的角度来定义人力资本产权,并据此来分析企业内人力资本的产权特性。从人力资本的产权特性出发,要克服其在使用过程中由于信息非对称的存在而引发的道德风险问题的有效激励方法应为股权激励。但企业内人力资本依据其“资本”属性可以划分为企业经理和技术人员等核心人力资本和企业普通员工等一般性人力资本,不同的人力资本其激励措施也有所不同。     

创业投资的人力资本管理激励

在创业投资中,人力资本对创业企业成长的贡献越来越大,同时,人力资本管理激励成为控制创业企业投资风险的主要手段。文章从采用特殊的投资工具和投资方式、股权性报酬机制、控制权配置、企业治理结构等方面探讨了创业投资中的人力资本管理激励。     

企业人力资本运营模式构建探究

随着知识经济时代的到来,人力资本对经济和社会发展的作用日益突显出来,因此,对人力资本运营模式的构建就显得尤为重要。本文从人力资本的投资、激励与控制管理三个角度进行了人力资本运营模式构建的探讨,并结合我国的具体实际提出了我国人力资本运营的对策和建议。     

我国公立非营利性医院组织变革过程中人力资本的柔性管理研究

目前,我国公立非营利性医院人力资源管理中主要存在着观念陈旧、缺乏激励约束机制和以人为本的管理理念以及人才流动的“柔性”不足等问题,严重制约着人才作用的发挥。人力资本柔性管理的思想为我们提供了解决这一问题的方法。即根据不同的组织模式设计相应的人力资本柔性管理模式,并设计与之配合的激励模式。     

创业企业家的人力资本管理激励

创业投资中的人力资本对创业企业成长贡献越来越大,充分发挥创业企业家人力资本的作用是创业投资成功的关键因素,人力资本管理激励已经成为控制创业企业投资风险的主要手段。文中深入分析了创业企业家的人力资本特性:特殊重要性、较差担保性、产出主观性和逐步显现性,基于企业家的这些特性以及绩效的股份调整、采用分阶段投资与可转换优先股、剩余索取权、股票期权、声誉的需要等探讨了创业投资中的人力资本管理激励。     

人力资本的激励与约束

21世纪的企业是“以人为本”的企业,“以人为本”,最主要的就是人力资本。文章从人力资本的内涵和特征出发,探讨了人力资本的激励与约束问题,强调激励与约束机制要相互促进。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

企业核心竞争力中的人力资源实现问题

知识经济时代,企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉,人力资本正是企业塑造核心竞争力的关键。目前中国企业人力资源变为人力资本还存在诸多问题,企业应从人力资本观念的树立、人才资源开发、人力资本的投资力度以及发挥激励机制作用等方面积极采取应对措施,从而实现企业核心竞争力中的人力资源向人力资本的转化。     

关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想

本文应用马克思的劳动价值理论对人力资本进行了剖析,说明人力资本与实物资本既有共性又有特性.共性决定了人力资本应与实物资本一样享有股权分配的权利,特性又决定了它与实物资本参与股权分配的形式不同.本文在对人力资本进行分类的基础上,将人力资本股分为管理型人力资本股和技术型人力资本股,对这两种股权提出了各自的分配模式.指出必须运用有效的股权分配机制,才能实现人力资源的有效配置,提高企业的效益,并实现与国际人才制度的接轨.     

道德人力资本在企业中的效益分析

道德人力资本是影响企业效益的重要因素之一。道德人力资本或产生积极效益,或产生消极效益,具体产生什么效益得由影响道德人力资本的诸多因素决定。针对不同因素对道德人力资本产生的影响不同,采取相应的防范措施,以规避道德人力资本风险,引导其对企业产生积极效益。     

人力资本相对价值评估与定价机制设计

针对人力资本价值计量陷入绝对价值度量思维而不能自拔的困境,提出了人力资本相对价值的概念;运用模糊评价法和层次分析法分别建立了人力资本相对价值评估模型,形成了按照中位扩展的原则进行人力资本定价的步骤与机制。     

个体智力资本的内涵解析及其构成研究——一个整合的本土化概念模型

通过对资本、人力资本、智力资本等概念的回顾分析了资本概念的本质内涵,形成对员工智力资本概念内涵的完整认识。然后根据员工智力资本概念内涵逻辑地将人力资本、社会资本与心理资本概念纳入个体智力资本的概念框架之中,提出个体智力力资本整合概念模型。模型旨在给出全面观测员工个人价值的理论框架,尚待有关实证研究的修正和支持。     

基于人力资本特征差异的定价策略研究

人力资本的价值是其定价的基础,体现在为实现特定的战略目标而为企业创造的价值。实践中,人力资本的价值由于缺乏显现的指标信号及由配置主体认识的局限性而形成错误的配置等原因,呈现出不确定性的特征。在对影响人力资本定价的两个核心要素——人力资本的价值性与独特性分析的基础上,根据不同类型人力资本的属性特征,选择与之适宜与匹配的定价策略,可以实现人力资本与非人力资本对企业收益的合理分配及人力资本收益结构的有效安排。     

高校人力资本产权界定与激励机制研究

高校人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校人力资本产权永恒自有是建立高校人力资本激励机制的基础,确定了高校人力资本产权的归属问题,就可以通过强化质量指标考核、建立考核面谈制度、正负激励交互作用、组织文化激励以及健全人力资本约束机制五个方面对高校人力资本进行激励。     

学习型企业人力资本薪酬成本分析

注重学习型企业人力资本的薪酬成本分析,制定适合学习型企业人力资本的薪酬管理制度,是创建学习型企业必须面对的重要课题。本文以学习型企业人力资本薪酬成本控制模型为基础,分析构建了人力资本的最低薪酬成本支付公式,研究了人力资本薪酬待遇水平、需求量和管理控制对象的调整系数,为调整人力资本的薪酬成本使用方向和提高使用效益提供理性思考。     

重庆秦巴山区人力资本的投入效率研究

针对重庆秦巴山区人力资本的投入到底能在多大程度上带动地区经济增长的问题,在前人对人力资本及其对经济增长的作用机制研究的基础上,以指标代表性和数据可得性为原则,通过加入人力资本的扩展Solow模型进行实证分析。研究发现,重庆秦巴山区人力资本投入效率远远低于全国平均水平,教育人力资本投入是有效的,健康人力资本和劳动力投入不足,且过于偏重物质资本投入,是影响地方经济发展的主要原因;应从“硬件”和“软件”两个方面优化教育配套资源,增加教育人力资本投资对该山区经济发展的促进作用;应增加健康人力资本的投资效率,构建平等的城乡一体化医疗保障制度;还应从引入社会资金投入教育和医疗卫生事业,积极举办人才与科技交流会议,引进各类人才团队,探索校企事业单位合作,培养管理、技术人才等方面提高人力资本的投入效率。     

也谈人力资源管理实践中的“以人为本”

企业生产的目的是为了利润的最大化,而"以人为本"追求的是一种个人价值的实现。那么现在为什么有很多企业喊出"以人为本"的口号呢?企业又是怎样解读"以人为本"的呢?笔者认为,企业所倡导的"以人为本"是"以人为资本"。只有从这个角度,才能正确理解企业的各种人力资源管理活动和行为。