新生代知识型员工离职倾向影响因素——基于互联网创业公司的实证研究

在创新创业快速发展的大背景下,聚焦于互联网创业公司普遍面临的新生代知识型员工离职率高的问题,基于整合视角和大样本进行实证研究,系统地探索诱发新生代知识型员工群体离职倾向的影响因素。研究结论如下:（1）该群体离职倾向的产生主要源于7个方面的因素:工作特征匹配、投入回报、组织适应性、群体互动效果、成就动机满足、个体胜任力以及外部环境压力;（2）不同因素对离职倾向作用方向有所差异,外部环境对离职倾向呈正向影响,其余因素对离职倾向呈负向影响;（3）不同因素对离职倾向作用强度有差异:成就需要满足、投入回报、组织适应性以及群体互动效果对离职倾向影响作用较大,且作用强度依次降低。外部环境、工作特征和胜任力对离职倾向影响一般,且作用强度依次递减。     

匹配工作绩效到离职模型:国有企业与民营企业的比较

在国有和民营两种不同体制下,中国员工离职倾向的影响因素构成情况存在差异,且其工作绩效和离职倾向之间的关系也有不同。研究结果发现,工作满意度、组织承诺并不影响绩效和离职倾向之间的关系;工作绩效和离职倾向之间的关系通过工作机会、离职想法、搜寻行为进行调节,而且国有企业和民营企业呈现出不同的绩效—离职路径模式。国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负向影响,而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。基于推拉理论的分析表明,国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感,而民营企业员工对于契约和谋算动力的激励机制更加关注,并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时,要针对其相应的决策类型进行事前控制。     

情绪劳动策略对新生代员工离职意愿的影响:工作嵌入中介效应

情绪劳动策略的使用对新生代员工的离职意愿具有重要影响.基于此,从工作嵌入的视角实证研究情绪劳动策略、工作嵌入和离职意愿之间的关联,并重点分析工作嵌入的中介作用.研究结果表明:(1)表层扮演对新生代员工离职意愿具有呈显著正向影响,而深层扮演对员工离职意愿具有负向影响;(2)表层扮演对工作嵌入具有显著负向影响,而深层扮演对工作嵌入具有显著正向影响;(3)工作嵌入在情绪劳动策略和员工离职意愿之间具有部分中介作用.     

薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响

企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

高新技术企业员工知觉压力、沟通能力与离职倾向研究——基于结构方程模型的实证分析

随着竞争环境日益激烈,工作强度不断增大,多数员工尤其是处于技术变革较快企业中的员工的工作压力凸显,随之也带来了突出的员工离职问题。沟通恰能帮助员工找到发泄压力的出口,在沟通中能够获取新的资源来抵消压力导致的损失,降低员工的紧张感和失控感,从而避免员工产生离职倾向。本研究基于结构方程模型,以高新技术企业员工为研究对象,通过实证手段研究知觉压力、沟通能力与离职倾向之间的关系,并就提高员工的沟通能力、降低离职倾向提出相关建议。     

基于工作满意度视角探讨员工离职控制策略

当员工对工作不满意时,一般会产生离职倾向,主要是因为企业所提供的工作平台,无法满足员工在薪酬、福利及个人发展等方面的现实性需求。为提出控制员工离职倾向的方法,文章将基于工作满意度分析员工离职影响因素的基础上,提出相应的离职控制策略。     

酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

酒店员工离职问题,尤其是新生代员工的频繁离职,已成为我国酒店业面临的主要问题之一.本研究以酒店新生代员工为研究对象,采用问卷调查和数理统计方法探讨了新生代员工工作价值观及其各维度对离职倾向的影响,以及工作价值观和离职倾向在新生代员工人口统计特征变量上的差异.研究结果表明:新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响,工作价值观中功利导向和长期发展等维度对离职倾向的正向影响尤为显著.     

影响员工求职行为的因素分析——基于西方学者的研究述评

文章从自我调控理论(self-regulation theory)和社会网络理论(social network theory)的角度总结回顾了西方学者关于员工求职行为(job search)影响因素及相关研究,旨在通过对员工求职行为影响因素的深入剖析,了解员工求职行为的作用机理,降低员工离职倾向,提高员工组织承诺和工作满意度,以期对新形势下改善组织绩效、提高人力资源管理水平有所裨益。     

个体价值观在员工离职倾向决定中的调节效应研究

本文用逐级回归方法在分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力的基础上,检验了员工个体的价值观在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括:第一,程序公平、报酬满意感、晋升机会、上级支持、技能多样性和其他工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力。第二,员工价值观通过角色冲突和技能多样性对员工的离职倾向具有显著的调节作用,从而为员工离职倾向的权变主义观点提供了证据。文章最后讨论了本文研究结果的管理学含义。     

导游人员个体特征对组织承诺及离职倾向影响的实证研究——以广东佛山为例

采用SPSS13．0软件对问卷调查的统计数据进行独立样本T检验或单因素方差分析,并通过Scheffe进行事后多重比较,分析组群之间的差异性,结果显示,导游人员的个体特征在不同程度上影响了其组织承诺和离职倾向。因此,旅行社要针对不同个体特征的导游人员采取有效措施,促进他们的组织承诺水平良性发展,以达到降低导游人员离职倾向...     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用

以湖南省540名企业员工数据为样本,考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用,结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系,心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中,领导要重视员工的建议,对员工平等和尊重地对待,能够及时有效地与员工沟通,在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。     

工作嵌入与离职倾向:我国农民工就业稳定政策的未来路径

近年来,农民工的高离职率业已成为影响企业稳定和经济发展的重大问题。根据2013年对七座城市农民工的实证调查,探讨了农民工的工作嵌入与离职倾向的内在关联。研究发现,工作嵌入程度越高,农民工群体的离职倾向越低;同时,工作嵌入对不同性别、代际和地区农民工的离职倾向具有差异性的影响,表现在男性、新生代和经济发达地区的农民工身上更为敏感。解决农民工高离职率的问题需要将农民工职业发展纳入市民化建设的整体规划中,注意农民工群体的内在分化,并有针对性地制定稳定农民工就业的政策措施。     

辱虐管理与新生代员工离职倾向的关系——兼论员工情绪智力的调节作用

文章以182名新生代员工为研究样本,就辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的关系进行了实证分析,在此基础上,进一步分析了新生代员工的情绪智力在这个关系中的调节作用。研究结果表明,辱虐管理正向影响新生代员工的离职倾向;在员工情绪智力四个维度中,自我情绪评估在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间不存在调节作用;情绪调整、他人情绪评估和情绪运用三个维度在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间存在显著调节作用。因此,企业应该从制度方面入手,减少来自领导的辱虐管理,有计划地开发员工的情绪智力,以此降低新生代员工的离职率。     

人格特质在员工离职倾向决定中的调节效应研究

以347名知识型员工为样本,运用分层回归方法检验了影响员工离职倾向相关变量的解释能力,验证了内外控人格特质对于工作满意度和员工离职倾向的调节效应。结果发现:员工的工作满意度对离职倾向具有显著的解释能力;内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职倾向和工作满意度的两个维度有显著影响。企业在招聘和培养员工时应考虑到员工个性特征的差异。     

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

随着员工和企业之间关系的逐步弱化,新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析,影响离职倾向的因素非常多,职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此,根据《就业稳定性研究调查问卷》,利用实地调查数据,以工作满意度和组织承诺为中介变量,从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响,对各研究假设进行验证。研究表明,在对离职倾向有影响的八条显著路径中,组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是"直接的"。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响,是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响,因此另外五条路径是"间接的"。最后,根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。     

LMX与工作嵌入的调节性中介效应机制研究

工作嵌入对员工离职有较好的预测作用,如何提高员工的工作嵌入,成为企业管理中关注的重要问题.本文基于社会交换理论和社会认同理论,探索领导成员交换(LMX)对工作嵌入的影响,同时考察组织认同的中介作用和领导组织化身的调节作用.采用问卷调查法对企业员工进行调查,最终获得有效问卷238份.通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证.研究结果表明:LMX对工作嵌入有正向影响;组织认同在LMX与工作嵌入之间起完全中介作用;领导组织化身对LMX与组织认同的关系起调节作用.LMX与工作嵌入有调节的中介模型最终得到验证.     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

人工智能背景下工作替代认知对离职倾向的影响机制——从工作要求-资源的视角

如今人工智能已普遍应用于工作场合，员工对本职工作被人工智能取代程度的认知评价如何影响其态度与行为尚未得知。本文基于工作要求-资源模型视角探索了员工对于工作替代认知通过工作投入对其离职倾向的影响机制，并探讨了主动性人格在工作替代认知与其工作投入之间的边界作用。结果表明，员工工作替代认知越高，其工作投入程度越低，员工的离职倾向增强，对具有高主动性人格员工而言，员工工作替代认知与工作投入之间的负向关系更强。