国有企业经营者物质激励中存在的问题及建议

国有企业经营者在企业经济活动中承担着重要责任 ,具有指挥协调和激励三个方面的作用。物质激励是调动人的积极性的有效手段。国有企业转换经营机制的同时 ,要做好个人收入分配制度的改革 ,多种分配方式并存 ;要引入竞争机制 ,打破平均主义 ,实行绩效考核 ,合理拉开差距 ;要坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。     

国有企业经营者绩效考评机制的缺陷与对策

科学合理的绩效考核指标可以有效地监督经营者,及早发现潜在问题,促使其努力工作,拓展企业业绩。目前我国国有企业对经营者的业绩缺乏完善有效的考核机制,表现为:考评制度不健全,流于形式;考核技术单一,方法简单;考评质量不高,效果不佳。为了建立健全一个科学有效的绩效考评机制,克服管理效果、企业产权、考核目标这三大难题,在制定反映企业经营者的考核指标方面,更要重视考核主体的明确、企业战略目标的清晰以及绩效考核指标的全面这三大要素。     

国有企业经营者行为与激励机制浅析

经营者在国有企业改革中具有重要作用,他们的能力或意愿的差异很大程度上决定了企业经营的绩效。国有企业经营者的行为分析,可以使用委托—代理分析的框架,但由于国有资产委托人的特殊性,又有着委托—代理理论不能解释的地方。通过激励机制的创新和国有资产管理体制的改进,可以更好地发挥经营者在国有企业改革中的作用。     

论国有企业经营者内部激励制度的改革

经营者报酬与业绩相吻合是市场经济激励制度的内在要求.我国国有企业经营者的报酬与业绩之间的相关性则极小,报酬与业绩严重偏离,这主要表现在激励力度偏小、缺乏制度化的激励保障、股权激励作用微弱等方面,这是国有企业经营效率低下的重要原因.因此,建立健全经营者报酬与业绩相吻合的激励制度是改革中亟待解决的问题.     

论国有企业激励与约束机制的改进

改革开放以来,国有企业的总体实力有了较大的提高,但与非国有企业相比,却表现出明显的动力不足。国有企业激励与约束机制的改进应从企业自身及外部环境两个方面着手,前者指企业内部结构的改革,后者指企业外部环境的进一步完善     

试论国有企业经营者激励与约束机制的建立

建立科学有效的国有企业经营者激励与约束机制是国企改革的客观要求。当前国企经营者激励与约束机制在运行中存在诸多问题。必须尽快建立和完善现代企业制度 ;实行规范的年薪制 ;针对不同类型的国有企业分类指导 ;强化市场机制的基础性调节作用     

日本公务员退职机制研究

在日本,鼓励公务员退职是一种提高组织活力和行政效率的措施。本文通过对日本退职机制的建立、发展现状、作用等方面的研究,进而分析了日本公务员退职机制改革的原因以及今后改革的方向。这将对完善我国公务员的退休制度有一定的启发意义。     

日本管理理论的演变与实证——基于医疗管理改革的案例

管理哲学是管理科学的哲学基础,是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论.日本管理理论随着时代的变迁、经济泡沫的破裂、国际环境的变化,建立了新的管理模式.日本医疗行业的管理体制也随着日本管理理论的发展而变化,注重以人为重的理念.产生了良好的效果.     

企业经营者激励机制研究

对企业经营者有效的激励方式,分为物质激励和精神激励两大类物质激励包括工资激励、奖金激励、年薪制、股票收入激励等;精神激励包括工作激励、目标激励、荣誉激励等.建立企业经营者激励机制就是要根据不同激励方式的特点,结合我国的实际,把不同激励方式进行有机组合,才能实现对企业经营者的有效激励和约束.     

基于契约剩余的企业家激励约束机制机理初探

制度经济学指出,企业是由一系列契约组成的,而契约的签订带来了两种不同的收益,一种是契约签订时明确的,一种是契约中未明确指出但是在契约执行过程中产生的,即契约剩余。要素的所有者在契约签订时,不仅仅通过各自的权力态势争取到前者的契约收益,而且还会运用自己的权力实现对契约剩余的利益诉求。     

国有企业推进权力运行监控机制的实践与探索

冀中能源股份公司结合实际,借鉴现代管理科学中内部控制、风险管理、绩效管理和决策管理的一些经验与做法,积极构建以有效制约和监督权力运行为核心、以岗位廉洁风险管控为载体、以三项机制建设为保障的权控机制构建模式,逐步建立起了一整套结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行制度体系。具体为:一是以抓好四个深化为载体,保证权控机制全面运转,二是以强化三个突出为重点,不断深化权控机制建设,三是以建立三方联动大监督格局为目标,保证权控机制平稳运行,四是以运用科技防腐为手段,为权控机制提供智力支撑。权力运行监控机制建设作为企业反腐倡廉建设的一项创新性工作,不仅需要在实践上积极探索,更需要在理论上进行深入研究,不断提高工作的前瞻性、针对性和实效性,在推进党风建设和反腐倡廉工作中发挥更大作用。具体为:一要抓认识切实增强主动性,二要抓规范运转,三要抓拓展延伸,四要抓科技手段运用,五要抓理论研究。     

日本“低碳型都市”推进机制及启示

日本可再生能源技术走在世界前列,可是,从可再生能源导入的数值目标来看,欧盟国家一般都比日本高,原因在于低碳型都市的推进机制。日本低碳型都市的推进机制存在着行政功能缺位的现象。以二氧化碳为主的温室气体一般都伴随着都市活动而产生,而它的产生又与都市结构以及社区构建方式有很大关系。构建低碳型都市,日本政府必须在两个层面加强行政导向作用。其一,低碳型都市的开发,关键在于低碳型社区的开发;其二,在公共行政的指导下,在各团体协同体制的框架内实施低碳型都市的行动计划。     

被动加入与主动退出：日本参与国际捕鲸机制研究

《国际捕鲸管制公约》自生效以来历经机制的变迁,国际捕鲸委员会逐渐从"捕鲸者俱乐部"转变为"反捕鲸者俱乐部"。自"商业捕鲸禁令"生效以来,日本一直以"科研捕鲸"的名义利用《国际捕鲸管制公约》的疏漏进行大规模捕杀鲸鱼活动并遭到国际社会的强烈谴责。2018年底日本政府更是宣布退出国际捕鲸委员会,重新开启商业捕鲸之路。文章从国际捕鲸机制对于国家的有效性视角来探究日本捕鲸问题,认为国际捕鲸机制的负外部性、国际捕鲸机制的有效约束力不足和日本国内因素影响了国际捕鲸机制对于日本的有效性。要改变国际捕鲸机制现在所面临的僵局,需要在对国际捕鲸机制进行自身完善的同时,日本也应当从生态环境的视角重新审视鲸类保护的问题。     

建激励、关怀、帮扶机制 助高校学生党员成长发展

高校学生党建中建立健全激励、关怀、帮扶机制是加强学生党建的需要,对于学生党员的成长发展具有十分重要的意义。针对高校学生党建的特点和学生党员成长发展中激励、关怀、帮扶方面存在的不足,需要我们不断地探索与创新,建立起适应新时期促进学生党员成长发展的激励、关怀、帮扶新机制。     

人力资本主导下国企经营者的物质激励体系构建

20年的国企改革,严重地忽视了人力资本在企业中的重要作用,直接表现为对经营者的激励严重不足。这已成为目前国企改革的重大障碍。本文通过对国企经营者现有激励方式的分析与借鉴,构建起了人力资本主导下国企经营者的激励体系。     

产权激励的宏观机制探析

由于政府偏好与利益集团的存在,产权制度的非中性在社会历史变迁初期往往是一种常态.与新自由主义宣扬私有产权神话的永恒作用,认为任何违背私有产权制度必定会损害社会效率、降低经济增长的观点不同,实际上产权制度的非中性在资本不充裕的社会阶段,对国民经济会起到积极的作用;而当社会资本达到相当的规模,从而存在资本过剩的情况下,就会产生产权中性的内在要求.根据这一基本思路,文章提出宏观产权制度理论假说,用以分析国民经济发展过程中政府介入产权的方式及其对国民经济增长的影响.     

财政分权下西部高等教育地方政府供给机制激励困境与制度创新

由于地方政府目标函数的多样性,在我国M-型经济组织结构激励下,地方政府官员为政治前途势必顺应偏重于GDP的政绩考核机制,重物质基础设施,轻人力资本投资,挤占公共教育支出.同时,由于初始经济禀赋、区域经济总量以及经济结构等的差异形成财力上的巨大差距,在当前财政分权体制下,西部欠发达地区在政策协调能力、税收返还谈判能力等方面远落后于东部地区,这使西部在财政竞争中总是处于劣势,财政分权的“趋好”竞争效应无法取得像东部的业绩,反而强化了财政分权的“趋坏”效应,更加忽视地方性公共服务需求,进而导致西部高等教育供给的激励困境.因此,当务之急要对西部高等教育政府供给机制进行制度创新.     

日本中小企业融资中的PPP机制——以日本商工组合中央金库为中心

日本商工组合中央金库凭借"PPP机制",通过联合政府资金和民间资金,高效率地实现了政策目标和金融效益,为中小企业的发展和地方经济的振兴做出了巨大贡献。民间出资方——企业协同组合利用企业间松散的合作关系,协助本行业企业的发展。PPP机制中所体现出来的商工组合中央金库的资金力量和企业协同组合的组织能力,可以说是日本中小企业发展的重要原因。     

日本公共外交的发展演变与决策实施机制——以“日本屋”项目为例

“日本屋（JAPAN HOUSE）”是2017年起由日本外务省主导的重要公共外交项目。2017年,位于巴西圣保罗的“日本屋”展示中心正式对公众开放,2018年,英国伦敦展示中心和美国洛杉矶展示中心相继开馆。“日本屋”项目兼具经济价值、文化价值、社会价值和政治价值,作为日本战略外宣的重要载体,在宣传日本魅力、传播日本政策、吸引外国游客入境、推动日本地方创生、培养知日派人才方面起到了重要作用。由于“日本屋”项目的实施时间较短,国内对其研究还处于萌芽阶段。从媒体报道、访客口碑、到馆人数和运营情况来看,“日本屋”项目以其独特的日式美学获得了外国民众的好感,成绩较为突出,对我国公共外交事业的发展具备一定的参考价值和借鉴意义。     

论人力资源管理中的制度激励

制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定,激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为,通过规范的制度安排来引导和约束企业员工,为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践中,激励之所以往往成为"问题",很多情况下都与制度安排密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是"搭便车"问题与"代理成本"问题,后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择:直接监督解决法;契约完善解决法;股权激励解决法;声誉机制解决法。通过员工持股计划(ESOP)、管理者收购(MBO)或经理股票期权(ESO)等途径和方式实现人力资本股权化,是现代企业制度激励的必然选择。