如何提升员工敬业度

员工敬业度对企业具有重要作用。本文在阐述员工敬业度概念及重要性的基础上,提出了企业提升员工敬业度的几条措施。     

员工敬业度的影响因素及提升措施研究

员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效,进而决定着企业的竞争能力.本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定,然后基于相关理论模型,分析员工敬业度的决定机制和影响因素,最后提出企业提升员工敬业度的具体措施.     

餐饮行业员工敬业度提升策略

文章首先对员工敬业度的研究进行了介绍,界定了餐饮业员工敬业度的内涵,分析了餐饮行业的工作特点及其对员工敬业度的要求,在此基础上对如何提升餐饮业员工敬业度进行了探讨,具体包括科学设计工作内容,建立公平、合理的薪酬福利制度,帮助员工制定科学的职业生涯规划及注重情感激励四个方面。     

员工满意度与敬业度关系实证研究--以饭店企业为例

本文通过对饭店企业进行实证调查研究发现,影响员工满意度与敬业度的因素并不相同。多元回归分析表明,满意度与工作本身、职业发展、薪酬福利、人际关系、工作生活环境、信息沟通、参与管理存在相关关系;而敬业度只与工作本身、职业发展、管理制度、领导水平存在相关关系。员工根据满意度和敬业度存在4种组合类型:满意度敬业度双高;满意度低敬业度高;满意度高敬业度低;满意度敬业度双低。调查显示,不同管理体制下员工的满意度和敬业度有明显差异,其中,实行合同制的员工在满意度和敬业度双高中占的比例最高。由此,建议国有饭店应推行合同制管理。与饭店服务质量、顾客满意度和企业利润直接相关的是员工的敬业度而不是满意度,因此,未来应该注重员工敬业度的研究,实现人力资源的高效管理。     

职场排斥对员工敬业度的影响研究——情绪耗竭的中介作用

员工敬业度问题关系到企业的生存与发展。引入情绪耗竭中介变量,探讨在中国组织文化情境下职场排斥对员工敬业度的影响机制。通过研究得出:职场排斥显著负向影响员工敬业度,职场排斥正向影响员工情绪耗竭,情绪耗竭对员工敬业度有负向的消极影响,情绪耗竭在职场排斥与员工敬业度之间起部分中介作用。     

员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究

本文基于角色理论,探索员工敬业度、工作绩效与工作满意度之间的关系,以及工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间的中介作用。利用在职学生的137份调查数据进行统计分析,结果显示,中国文化背景下,工作绩效也包括任务绩效和关系绩效两个维度;员工敬业度、工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关;工作绩效在员工敬业度与工作满意度之间起完全的中介作用。     

员工敬业度的研究述评

员工敬业度(Employee Engagement)作为组织行为学的新概念之一,与我国传统哲学意义上的敬业精神的概念不同。文章从员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架、测量量表和影响因素等方面的研究现状进行了系统的介绍和评述,在分析了员工敬业度现存问题的基础上,提出了未来研究需要加强纵向研究、跨文化研究等七个方面问题的探讨。     

有效员工社会化的影响因素实证研究

通过对477名进入企业组织一年半的新员工的实证研究,探讨了与有效员工社会化相关的影响因素;选取有效员工社会化的两个测量层面,即员工社会化程度和员工敬业度,二者呈显著性相关.结果显示,中国企业组织的员工社会化程度是比较有效的,依次是任务社会化、团队社会化和组织社会化;员工的自我效能与员工社会化程度、员工敬业度均呈显著性相关,对于有效的员工社会化起着重要作用;心理契约的预期、执行和违背情况都在不同程度的影响着员工社会化程度和员工敬业度.     

为什么我们的员工不敬业?

中国企业员工的敬业度普遍不高已是不争的事实,但是他们为什么会不敬业?以前很多人都认为员工不敬业基本上都是因为他们的态度不对,但是其中的原因不会那么简单,针对这一问题,网友们进行了积极的讨论。     

高绩效工作系统对员工敬业度的影响机理研究

基于对782名服务业和制造业员工进行的调查,分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响及作用机制。研究表明,高绩效工作系统对员工敬业度的积极影响不是直接的,工作幸福感的核心概念——积极情绪和工作满意度在其中起完全中介作用,而消极情绪的中介作用未得到支持。研究发现,高绩效工作系统实质上是动机激励的工作环境塑造系统,由此形成了激发员工内在工作动机和积极心理体验的组织环境。此外,进一步揭示了工作幸福感是促进员工敬业的关键环节,启示组织应加强员工工作中的情感管理,塑造员工积极的心理力量,从而构建幸福组织。     

敬业精神去哪儿了?

正领导安排什么就干什么,领导没安排的事,哪怕再重要也事不关己,多一事不如少一事。员工工作缺乏主动性令很多管理者头痛,甚至不少拿着高薪的管理者,也算不上敬业。是什么影响了他们的敬业度?激发员工的敬业精神是每个管理者必须面对的课题。它不仅关系到员工和管理者的职业成就,更关系到企业的前途和命运。但是,在相当多的企业,员工敬业度不高是不争的事实。领导安排什么就干什么,领导没安排的事,哪怕再重要也事不关己,多一事不如少一事。员工工作缺乏主动性令很多管理者     

关于新生代员工有效激励的探索

本文针对当前社会阶段新生代员工的有效激励进行了探索,通过对新生代员工成长背景、新生代员工的特点、如何与新生代员工进行有效沟通、新生代员工的内在动力进行分析,提出了文化激励、非物质激励等解决办法,为调动高校新生代员工的工作积极性提供了思路和借鉴。     

扎根理论视角下新生代员工冲动离职行为分析与治理

冲动离职已成为新生代员工的一种普遍行为,但学术界关于冲动离职的研究还比较少。借助扎根理论研究方法,对42位已离职的新生代员工进行访谈,对访谈内容进行三段式编码,整合出新生代员工冲动离职的行为特征、影响因素和决策模型。冲动离职属于有限理性行为,具有显著负面影响,因此需要领导者积极治理。在招聘阶段,要加强对新生代员工的特性识别;在培训阶段,要增强其与企业的嵌入度;在征兆阶段,要及时干预以降低其离职倾向,避免人才流失,促进企业持续发展。     

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。     

“90后”新生代员工的特点与管理策略

<正>"90后"新生代员工近些年来已经逐步进入职场,成为我国各类企业的生力军。如何正确认识新生代员工,处理在管理新生代员工时遇到的各种难题,提出与时俱进的管理对策,是各类企业亟待解决的核心问题。一、"90后"新生代员工的特点分析"90后"新生代员工的身上被深深地打上了时代的印记。本文在总结前人研究的基础之上,提炼出了"90后"新生代员工的一些特征。1.自主性强,成就意识强烈。"90后"新生代员工多     

敬业度对高校学报编辑部管理的影响探究

本文从提高编辑部领导的敬业度和编辑的敬业度方面,探讨了敬业度对高校学报编辑部管理的影响,指出编辑的敬业度是高校学报发展的前提,提高了编辑的敬业度,将会对高校学报的发展起到推动作用.     

“80后”员工的群体特征及其管理策略探析

知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快,高素质的人力资源已经成为企业的战略性资源。新形势下,新生代员工成为企业发展的生力军。传统的企业管理理念和模式已无法满足新生代员工管理的需要。如何有效管理新生代员工给企业的人力资源管理提出了新的挑战。本文在分析"80后"新生代员工的群体特征的基础上,提出了管理新生代员工的对策。     

浅议新生代员工的激励策略

本文首先阐述了新生代员工的定义和特点,紧接着探讨了当前新生代员工管理与激励存在的问题,最后,在总结前人研究的基础上,提出了解决新生代员工激励问题的有效策略。     

中小企业新生代员工的激励机制研究

伴随全球经济的高速发展,人力资本成为企业发展的核心竞争力,新生代员工逐步成为职场的主力军,新生代员工的管理逐步成为人力资源管理中不可或缺的重要内容。文章首先介绍新生代员工的概念、需求及行为特征,然后阐述中小企业新生代员工激励机制现状,最后针对现存问题提出中小企业优化新生代员工激励机制的几点策略,以期为企业有效激励新生代员工提供参考。     

别让敬业员工白忙活!

敬业员工出现流失,其背后是人力资源管理体系出现了问题。企业该如何有效调配、激励、培育那些有潜力、敬业的员工?让敬业的员工得到合理回报,让偷奸耍滑者无立足之地,这样才能真正发挥人力资源优势,这样的企业才有希望和未来。