“高职院校订单培养”探索与实践

高职院校的办学目标，是直接为企业生产、管理一线岗位培养高素质的技能型人才。因而，高职院校的办学如果脱离了行业、企业的实际需要，脱离了具体岗位的技能要求，教育目标将无从实现。本文通过陕西工院与日资企业——欧姆龙公司合作为背景，探索高职订单培养的途径，旨在研究如何让高职校企合作深入进行[1]。     

发展商业地产，地产变局下的应对策略

针对目前住宅房地产的不景气，许多地产商开始转向开发商业地产。针对未来一线城市和二线城市不同的商业地产发展趋势，提出在一线城市开发商业地产的未来模式：由开发时代转向运营时代；体验式消费的商业模式将受到更多关注；国外奢侈品牌的进入改变一线城市的商业布局结构。二线城市开发商业地产的未来模式：从整体上规划二线城市未来的商业地产。     

薪酬分裂症2004年度中国经理人薪酬大调查

2004年,薪酬大势上升中走向分裂经理人或在期望中过冬,或在期望中转型京、沪、穗、深,在哪个城市工作容易获得高薪? 进军二线城市,高薪何处觅? 不同行业,薪酬落差有多大?哪个行业最赚钱? 面临涨薪20%的诱惑,你是否跳槽? 你是老板眼中“值钱”的人吗?     

浅谈企业知识性人才的管理

人才是目前企业发展的重要资源之一,优秀的人才更是企业宝贵的资源。在市场化竞争日益激烈的今天,人才的管理已成为每个企业必须重视的问题。对于企业来说,如何进行知识性人才的管理,使其最大限度地为企业效力,是企业管理工作的重要组成部分,也是企业发展的重要策略。本文笔者结合自己的管理实践,重点介绍了对于知识型人才的管理经验。     

浅探建筑企业的人力资源管理

<正>近年来,受市场经济的冲击和影响,建筑企业之间的竞争越来越强烈,尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点,企业对人才的需求越来越大。然而,就目前的状况来看,建筑企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。如在人力资源配置上的"一线紧、二线松、三线     

企业人力资源管理研究

当今社会企业之间的竞争是技术的竞争、知识的竞争和人才的竞争,而不论是技术的革新还是知识手段的革新,归根到底都是人才在起作用。因此人才竞争也就成为了当前企业竞争的主旋律。现代企业内部管理工作当中的人力资源管理也就成为了重中之重。本文重点谈谈如何在当前企业管理工作中有效提升人力资源管理工作质量,以供参考。     

对培养优秀企业管理人才的思考——借鉴日本企业的人才开发模式

中国进入WTO以后，随着国际国内市场环境的演变，来自市场的严峻挑战，要求企业从市场经济观念的新视角。重新审视企业发展战略。更为重要的是要重视培育企业管理人员洞悉市场变幻、驾驭企业在商海航行的能力。如果说当前我们企业所面临的困难，如资金短缺、资源短缺、技术短缺可以靠引进来缓解的话，那么所面临的人才短缺特别是合格的工商管理人才短缺，则只能主要靠自己培养。     

企业文化与企业人力资源管理

所谓企业文化,是指一个企业或一个行业在自己的历史发展中,在长期的生产、建设、经营、管理实践中逐步形成的,占据主导地位的,并为全体员工认同和恪守的共同价值观念和行为准则。在人力资源管理中,不能仅仅把员工招聘、吸引优势人才看作成功的人力资源管理,要做到“招得来,留得住,用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还要把人力资源管理活动与企业文化相结合,把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中,体现在员工的行为上,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的理念与文化。     

如何留住企业核心员工

企业人才的争夺,更准确地说是企业核心员工的争夺。所谓核心员工,是指那些具备较高的专有技术和技能,或者具备行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能的人或在某些方面"不可替代"的员工。核心员工是企业的稀缺资源,通常企业80%的价值和财富是由最核心的20%员工创造的,这些员工是核心能力的主要来源,是企业持续健康发展的动力。一旦核心员工流失,会给企业带来难以估量的损失。因此,避免和预防核心员工的流失,是企业管理亟待解决的重要课题。     

供电企业的人力资源线性管理

本文从分析我局相关数据出发，着重说明了线性管理是根据企业的特点，通过“科学的岗位分析”和“量化的绩效考评”将员工分为“一线、二线、三线”，实行“动态的聘用管理”和“差别化的激励”，建立电力企业人力资源开发的良性循环系统，以达到优质服务、提高效率，创建一流供电企业目标的人力资源管理新模式。     

浅谈中小型供水企业如何走出困境

本文通过对供水行业的经营体制转变情况、经营状况、水价提升、产销差率等生产环节的描述,从多个角度对供水行业运营艰难的原因进行分析。得出导致供水行业亏损的两个方面原因:供水企业经营者自身改革创新意识不强,内部管理松懈;另一方面是供水企业的管理体制为供水管理造成诸多障碍,影响企业生存。最后根据原因提出企业走出困境的措施对策:既要抓好领导班子、又要重视职工队伍建设、加强企业内部管理、科学设置机构、合理利用人才资源。     

激励机制在企业管理中的应用

人才、人力资源是现代企业持续发展的关键性因素,同时也是企业的重要战略性资源。而激励是人力资源管理中最为重要的一部分。目前,许多企业的管理领导层们已经非常关注激励在企业管理中的应用。但是目前许多企业仍存在激励方式比较单一、激励结构机制的制定缺失差异性及针对性、激励的方式缺少层次等等许多的问题。针对这些问题,企业必须把激励可以调动人的主观能动性及积极性这个原理充分的利用在企业的人才管理中来,建立与企业具体情况相符合的有效的激励管理机制,努力做到物质上的激励与精神上的激励同样重要。     

浅谈薪酬管理在企业发展中的作用

无论是对企业还是对劳动者来说,薪酬问题是最敏感的问题之一,同时也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理的运作是否灵活,薪酬方案是否合理将直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。一个科学的、系统的、合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情,调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度,会出现高薪不高效、高薪不留人的情况,进而阻碍企业的发展。现结合近几年的工作经验,并通过分析和研究薪酬管理的基本原则、管理模式和人力资源管理中的薪酬管理,对现代企业薪酬管理提出自己的一些看法和建议,以找出一条适合现代企业持续发展的薪酬管理之路。     

房地产开发企业涉税问题

随着“新国十条”、提高存贷款比率、提高存款准备金率等一系列宏观调控政策的出台，北京、上海、深圳等一线城市房价开始出现松动，现在逐渐向二线城市蔓延。房价再次成为大家议论的焦点问题，税金作为房价一个重要的组成部分，有必要对房地产企业涉及到的税种进行深入的了解。本文重点从营业税、土地增值税等税种入手，阐述了相应的税务处理。     

引入全新管理理念 促进国企和谐发展

国有企业,尤其是国资委旗下的中央企业,一直以来都是国民经济的重要支柱,然而在市场经济条件下,由于处于行业主导地位或因自然条件制约下,时常会被人套上"垄断"的标签,提起国有企业,就会给人以"高薪低效"、"不符合市场经济规则"、"不正当竞争"等不良印象。笔者认为除了国有企业的历史包袱、改革困局待解等因素之外,国有企业,尤其是中央企业在市场经济条件下"管理理念不适应时代要求"、"缺少自己的声音"、"未引入利益相关方管理"等原因存在一定关联。因此,提升国有企业内部管理能力,优化对外服务至关重要。     

房地产企业成本管理现存问题和需求分析

随着房地产行业的发展,房地产企业朝着规模化、集团化、品牌化和网络化的方向发展,但从经营环境的角度分析,开发商直接面临着国内调控、融资环境、内部管理、客户和市场竞争等方面的压力,这些压力直接影响到房地产企业成本管理的有效性。本文将在深刻研究房地产企业成本管理的现存问题的基础上,从企业成本管理需求分析的层面,提出相应的问题解决措施。     

企业经营管理人才管理机制研究

企业经营管理人才是企业经营管理过程中的重要资源,优秀的企业经营管理人才能够促进企业发展壮大,企业的发展壮大又对经营管理人才的成长创造了良好的环境。建立健全企业经营管理人才管理机制对于企业意义重大。本文从企业经营管理人才的培养、选拔、考核三个方面探讨了完善企业经营管理人才机制的路径。     

企业内部经济合同管理

<正> 企业内部经济合同管理,指的是企业为了实现其一定的经济目的,对经济合同的签订与履行、纠纷与争议的解决、合同文本的发放与保管等进行的一系列内部管理活动。企业内部要实现有效的经济合同管理,就必须建立完备的经济合同内部管理制度。建立经济合同内部管理制度,加强企业内部经济合同管理,则又以下述两个方面为关键: 一、明确企业内部经济合同管理的主要内容,严格实施管理 内部经济合同的管理,首先是对经济合同的签订与履行过程进行管理。对签订过程的管理,包括签订前与签     

浅析如何加强企业经济管理

经济管理在企业发展过程中是必不可少的管理手段,市场经济运行下的今天,企业的管理更需要赋予现代化的手段和方式,而企业经济管理作为实现经济利益最大化的重要科学手段,对企业的目标定制、内部管理等都具有指导性的意义。尤其面对着行业广泛的竞争和冲击,企业势必要通过经济管理手段创造竞争优势,在保障企业经济效益的同时,追求可持续发展。     

监理企业人力资源管理对策研究

本文从现代企业人力资源管理的角度,对如何建设 人才队伍,推动监理企业发展进行了探索,从监理企业的外部发展环境和内部管理机制两个方面提出了相关的对策建议。从外部要深化监理行业体制改革,提升监理社会地位。从内部的“以人为本”的文化环境、人才培训开发、绩效考核和激励机制等内容全面创新监理企业人力资源管理工作,促进监理行业朝健康方向加快发展。