略论商业秘密保护中的竞业禁止

竞业禁止是商业秘密的所有人和使用人为防止在人才流动的过程中泄露商业秘密而采取的一种积极防护措施。但它在有效保护商业秘密的同时,也在一定程度上限制了劳动者的自由择业权,与社会公共利益存在着相对的冲突。如何克服雇主与雇员利益之间的矛盾,使此二者与公共利益趋于平衡,则要构建附条件的合理竞业禁止法律体系。     

竞业禁止的合理规制——以离职竞业禁止为研究对象

竞业禁止是现代社会企业保护其商业秘密的重要法律手段,但其中内含雇员的自由择业权、雇主的商业秘密权以及社会的自由竞争需求之间的激烈冲突,为有效实现其法律功能,需要从法理上分析评判,并在此基础上进行合理规制,使竞业禁止中各方权益达到最佳平衡状态.     

竞业禁止限制的合理性探讨

一、竞业禁止合同的利与弊“无论在中国还是在外国 ,目前商业秘密纠纷都主要表现为雇员带走雇主 (单位 )的商业秘密 ,然后与后者开展不正当竞争”。① 针对这种情况 ,用人单位一般都会通过与劳动者签订竞业禁止合同来保护自身利益。竞业禁止合同要求劳动者承担竞业禁止义务 ,虽然可以起到保护用人单位利益的作用 ,但客观上竞业禁止合同又在一定程度上限制了劳动者择业自主权 ,不利于人尽其才 ,不利于社会的发展。同时自主择业权是我国宪法、劳动法等法律赋予劳动者的一项基本权利 ,《劳动法》第 3条明确规定 :“劳动者享有平等就业和选择职…     

竞业禁止制度的法益衡量——商业秘密权与劳动权的冲突和协调

竞业禁止制度作为市场经济中保护商业秘密和维护公平竞争的重要手段,在市场竞争日益激烈的今天,通常被用人单位用于保护自己的利益,但这种措施同时也限制了劳动者的自由择业权,对于这样的利益冲突,在我国竞业禁止制度完善过程中,应着力解决用人单位商业秘密权与劳动者择业自由权之间的矛盾和冲突,平衡二者的利益,以实现竞业禁止制度的价值目标.     

全球化环境下商业秘密保护方式的再思考——基于竞业禁止的视角

竞业禁止已成为一种流行的商业秘密保护方式并为许多国家的法律所确认。然而,竞业禁止的普遍使用甚至滥用在一定程度上侵犯了劳动者的劳动权。特别是由于中国相关立法的不完善,竞业禁止并未真正发挥保护商业秘密的作用。全球化环境下,在重视商业秘密保护的同时,绝不能简单地把竞业禁止作为商业秘密保护的主要方式,而应从其他途径出发,思考更能兼顾商业秘密权利人与有关利益关系人利益平衡的保护方式。     

雇员的隐私利益及其伦理权衡

与雇主为维护公司利益对雇员进行监控具有道德正当性一样,雇员的隐私利益也具有道德正当性.作为雇员的工作空间,工作场所往往是体现公司监控与雇员隐私之间伦理张力的重要领域;雇员数据的采集与利用,体现的是雇主对雇员隐私、雇员尊严、雇员利益等方面的尊重与权衡;必须正确认识中西方伦理文化在雇员隐私问题上的差异,提升雇员个人价值和个人尊严,开启当代中国雇员隐私问题的破解之道.     

我国劳动法中应设立竞业禁止条款——兼谈弥补我国《劳动法》第22条的立法缺失

竞业禁止作为保护商业秘密的重要措施,早已被各国以立法形式普遍采用。我国《公司法》亦有竞业禁止规定,用以保护公司的商业秘密。但是,随着高科技经济的不断发展,大量的商业秘密随着掌握其的技术员工或职工离职、兼职而泄露流失,使公司、企业利益遭受重大损失。为此,我国劳动法应设立竞业禁止条款,以弥补《劳动法》第22条的立法缺失。     

论商业秘密的法律保护

商业秘密的流失不仅使其拥有者因此遭受巨额的经济损失,而且严重扰乱了市场经济秩序。为此,我国应建立完善的商业秘密保护法律制度。如制定专门的《商业秘密保护法》;在民法规范中增加有关商业秘密保护的规定;在《刑法》中进一步完善对侵犯商业秘密罪的规范;参照国外《雇员法》制定适合我国特点的《职工保守商业秘密法》;在有关法律中增加竞业禁止和财务状况的保密条款等。     

论英美法上的雇主责任

雇主责任是指雇主为其雇员的侵权行为承担的间接责任。英美法在其判例中确立的雇主责任制度颇有特色 ,它把确定雇员身份、确定工作过程作为雇主承担责任的前提条件 ,如果是雇主和雇员共同侵权 ,双方就应承担共同责任。这对我国确立雇主责任制度是有现实意义的     

工作场所雇员电子通信隐私保护问题探析

关于工作场所雇员电子通信隐私保护问题,各国的相关立法和法院的判决不尽相同。美国或加拿大更倾向于保护雇主的网络监控利益,而欧盟和法国则更倾向于保护雇员工作场所电子通信的隐私利益。关于我国的立法机构和法院对于上述争议的抉择,建议采取利益平衡的策略,在确保雇员工作场所电子通信隐私利益的同时,也要兼顾雇主的网络监控的利益。     

竞业禁止与商业秘密保护问题探析

竞业禁止可为商业秘密提供有效的保护,但也会导致多方面的利益冲突,因此,在利用竞业禁止对商业秘密进行保护时,应附加必要的权利限制.而竞业禁止制度的完善,可从立法和司法两方面着手.     

商业秘密保护视角下的劳动者竞业禁止义务

市场经济的繁荣和人才流动的增强伴随着企业商业秘密的流失,人才流动已经成为引发企业商业秘密泄露的主要侵权渠道.针对此问题,许多国家的相关法律规定了劳动者竞业禁止义务,此义务的设定对于强化企业的商业秘密保护具有实际意义.我国法律对此有着相似但模糊的规定.有必要明确商业秘密的内涵、合理化竞业禁止义务的经济补偿标准、规定灵活的竞业禁止期限、规定合理的竞业禁止地域和行业限制、合理对待违反公共利益的情况,在借鉴其他国家有益规定的基础上完善我国的具体规定.     

关于竞业禁止的若干法律问题

竞业禁止是保护公司企业商业秘密的有效方式。从各国立法来看,可以分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。竞业禁止应限制在合理的范围之内,并且应给予义务人以合理的补偿。     

论雇员的电子邮件隐私权与雇主知情权的冲突与协调

雇员的电子邮件隐私权与雇主的知情权时常发生冲突,然而雇主在合理范围内行使知情权并不构成对雇员隐私权的侵犯。如何协调二者关系,平衡双方利益,这是本文论述的重点,文中同时借鉴美国的相关判例,提出对两种权利应进行具体限制与协调,并应制定专门的法律规范予以规制。     

论竞业禁止

竞业禁止作为保护商业秘密和维护公平竞争的重要手段,其自身具有合理性、必要性以及限制性等特点。我国的竞业禁止立法应借鉴国外经验,引进补偿给付制度,以求得对商业秘密权和择业自由权保护的平衡。     

集体谈判：建立合作型劳资关系的有效战略

劳资双方既有利益冲突又有合作的可能性。合作式劳资关系的关键不是利益冲突的消失 ,而是要把冲突降低到最低限度 ,使冲突无法影响双方总体上的合作关系。集体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点 ,是建立合作型劳资关系的有效策略。我国工会的权力没有形成 ,政府偏向雇主 ,雇主和雇员地位不平等使得劳资力量不平衡 ,工人权益没有保障。引进集体谈判机制 ,扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措     

年龄与职业门槛——雇用年龄限制的正当性

年龄限制在公务员招考和企业招聘过程中普遍存在。但两起因雇用年龄限制而起诉用人单位的案件的诉讼请求都没有得到法院的支持，法院会考虑此类案件的判决对未来雇主和雇员的影响。年龄作为职业门槛并不存在违宪的问题，也没有侵犯雇员的权利。片面追求雇用年龄的形式平等，可能造成实质上的更大不平等。由于竞争压力的存在，雇主不具有年龄歧视的恶意，限制年龄是为了节省发现雇员工作能力的信息费用和提高人力资本投资收益的需要。反年龄歧视法无法遏制雇主以年龄分辨雇员能力的做法，反而会导致大龄工人处于更加不利的地位。     

浅析我国的竞业禁止制度

竞业禁止制度是为解决特殊民事法律关系当事人之间各自利益的冲突而产生的一项制度。我国应尽快健全和完善竞业禁止法律体系。应借鉴西方国家的立法经验 ,实现立法上的统一 ;明确竞业禁止合同有效成立的条件 ;修订《劳动法》、《反不正当竞争法》和《公司法》等相关法律、法规     

商业秘密法律保护中的利益衡量--从职工与企业之间的商业秘密法律保护关系上来考察

在现代企业中,商业秘密日益成为企业重要的无形财产.在司法实践中,为了能更好地处理好职工与企业之间因商业秘密保护而产生的纠纷,应贯彻利益衡量的原则,对商业秘密拥有者与职工之间的利益进行整体衡量,并从在职职工、离职职工、竞业禁止合同三方面就职工与单位之间的利益问题进行了具体衡量与分析,并在此基础上从立法和司法两个层面上提出了具体的立法建议和具体的司法措施.     

社会保险政策的利益主体分析

公共政策是对社会价值的权威性分配 ,是政府对社会利益分配的主要形式。我国社会保险政策的利益主体主要由政府、雇主、雇员和经办机构共同构成 ,各自扮演着不同的利益角色。在我国 ,建立正常的利益诉求渠道和机制 ,重视劳工组织及其利益 ,维持利益博弈的适度均衡是实现社会保险政策可持续性的必要条件。