义务教育教师绩效工资之我见

正2008年我国通过《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》,决定从2009年元月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义教教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平"。义教教师对绩效工资的关注空前高涨,一石激起千层浪,第一反应是:实行绩效工资我的工资能涨多少?这也属正常。自公务员工资提高后,大家都卯足了劲,期待事业单位工资改革。毋庸置疑,义教阶段实施绩效工资后,教职工的平均工资水平肯定提高了,如果简单地理解为涨工资属有些偏颇,因此要理性看待绩效工资。     

高校绩效工资结构设计探析

高校绩效工资是与学校绩效相关的薪酬,是依据个人、团队和学校业绩的效益而确定的弹性薪酬。在界定了高校绩效工资的范围与构成的基础上,提出高校绩效工资结构设计的目标要支持学校三大功能的发挥,要考虑公平、公正,必须遵循战略导向性原则、对外竞争性原则、激励性原则、经济性原则、系统均衡原则、相关性原则。对目前存在的几种绩效工资结构模式,以及绩效工资结构调整与优化的方式进行了探讨。     

事业单位绩效工资可操作性探析

绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。此项工资制度具有激励机制、提高效率等作用,但也会出现一些问题,从而引发了在事业单位实行绩效工资过程中的可操作性问题。     

论教育的网络化及其道德引导

教育的网络化是当今时代教育发展的必然趋势。为了消解网络化教育过程中所可能产生的道德问题 ,使教育网络化始终沿着健康的轨道发展 ,就必须对整个教育网络化过程给以明确的道德引导 ,需要设定三个方面的道德要求 ,即分别对教育者、受教育者和网络管理者的行为作出相应的道德规定。     

工资结构视角下高校绩效工资公平性问题探析

随着高校绩效工资的实施,绩效工资公平性问题必然会显现出来。从工资结构角度分析,高校绩效工资的公平性包含三个层面的含义,三个层面中引发不公平性问题的因素是高校工资与外部劳动力市场价格之间的对比、复杂的高校人员结构的划分、高校绩效工资等级间差距和等级内差别的划分,分析并探讨对绩效工资公平性产生影响的因素,是解决公平性问题的关键。     

高校奖励性绩效工资方案设计

奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的,其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。本文分别从指导思想、基本原则、方案设计、方案实施和应注意的几个问题对高校奖励性绩效工资进行了系统阐述。     

岗位技能工资与岗位绩效工资

对现行岗位技能工资存在的问题作了分析,对未来新的岗位绩效工资,从构成、形式和管理上进行了设计和探讨。通过对两种工资分配形式之对比,说明建立适应社会主义市场经济要求的新的工资分配办法的重要性和必要性。     

我国高校实行绩效工资的难点

我国高校从2006年开始实行岗位绩效工资制度,其中的绩效工资部分至今未出台具体方案和细则。本文阐述了绩效工资与绩效管理的关系,指出了高校实行绩效工资存在的若干难点。     

勘查事业单位绩效工资结构探议

事业单位实行绩效工资改革是市场经济快速发展的客观需要,也是激励员工工作积极性、提高经济效益的有效手段,对事业单位的发展壮大有很大的促进作用。勘查事业单位自从岗位绩效工资制度改革以来,优化了工资绩效结构,取得了非常显著的成效,但也存在着一些不容忽视的缺点和不足之处,本文对此进行了研究。     

略论次道德的引导

次道德是在当代社会才引起人们关注的一种新的道德现象。与社会中的主流道德相比,次道德具有复杂性、边缘性、潜在性等特点。对次道德的引导常常面临着不便直接倡导、要求难以明确、对象难以确定、过程较为危险等困难。因此,我们有必要坚持社会主义道德方向、实施间接引导、追求公平正义等基本原则,从营造良好社会舆论、完善制度建设、善用司法判决、帮扶特殊群体等方面,对社会中的次道德进行逐步引导。     

论道德情感功能的域限

道德情感是道德心理结构中的一种极致形式 ,在道德生活中具有重要的作用。但传统德性论对道德情感的功能期待过高 ,导致对个体修养的过分依赖而忽视社会制度层面上的道德安排。人的情感是易变的 ,人际沟通是困难的 ,加上道德环境的恶劣和道德控制的失度 ,都会影响道德情感功能的正常发挥     

论道德功能的实现条件

一种社会道德体系自身所具有的功用或能力要产生现实的社会作用,亦即该社会道德体系内在价值的外化或道德价值取向的对象化,需要一定的条件并通过一定的过程才能实现。我们认为:科学的社会道德体系是实现道德功能的前提,良好的社会环境是实现道德功能的重要保证,个人的主观努力是实现道德功能的根本途径,道德功能实现静态条件的动态化调控是道德功能实现的最优化途径。     

关于义务教育阶段教师绩效工资的研究——以河北省为例

义务教育学校教师绩效工资试图在提高教师整体收入和奖励部分优秀教师两方面有所作为,实现多劳多得分配制度。通过对河北省部分地区义务教育阶段教师绩效工资进行调查,针对实施过程中出现的问题,提出一些相应策略,有助于实现绩效考核体系的公平性。     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。     

基于马克思工资理论下的民营企业绩效工资模式探析

随着国民经济的发展,民营企业的工资模式也不断出现新的变化。从外在表现形式上,绩效工资模式错误的被认为不再是单纯的以社会必要劳动时间为标准,而是由工人的劳动时间和所能创造的收益来共同确定的。通过以马克思工资理论为视角,分析了民营企业绩效工资模式的外在表现形式给人们所造成的错误认识,揭露了隐藏在绩效工资模式虚假外表下的本质。     

关于学校实施绩效工资的思考

从2009年1月1日起,我国在全国范围内分期分批全面实施事业单位绩效工资制度。学校实施绩效工资,对于提高教师的收入水平,调动教育工作者的积极性,促进教育事业发展、提高教育质量和水平,具有重要意义。实施过程中,也存在确定总量过于刚性划一、缺乏科学合理的绩效考核方案、发放水平仍未到位等突出矛盾和问题,必须引起重视并加以改进。     

高职院校实行绩效工资的探讨

随着经济全球化进程加快,我国市场经济的高速发展,我国开始在事业单位实行岗位绩效工资制,2010年各高校也开始执行绩效工资制度。高职院校是培养高级技术人才的学校,在教育事业发展中占据重要的地位,高职院校实行绩效工资,不仅激发教师的创造性和积极性,也可为高职院校吸引、留住人才。本文对高职院校实行绩效工资的意义和改革的难点进行简要分析,重点对如何推进高职院校绩效工资施行提供有效的建议。     

浅析高校绩效工资分配办法的思考

2006年7月1日起,高校开始推行岗位绩效工资制度。该项制度的实施,调动了高校教师的主动性、积极性和创造性。如何制定科学合理、实用高效的绩效工资分配办法,就需要树立新理念,研究新问题。     

高校绩效工资思考与模型设计

本文通过对高校教师绩效工资的论述,阐述了高校教师绩效工资的特点,分析了影响高校教师绩效工资的因素,并由此设计了绩效工资的模型。