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对“996工作制”的反思不应当局限于公法的救济,更应当完善工时基准在私法层面的效力内容。在“996工作制”中对超时加班的合意,仅加班时间超出最高加班时数的合意部分无效。对于无效部分,劳动者可以拒绝履行,可以选择继续履行,但用人单位也应当承担因超时加班产生的侵权责任以及工伤赔偿。但劳动者权利不应当无止境地扩大,劳动者不得主张被迫辞职。出于基本给付原则,劳动者提供超时劳动,理应获得相应报酬,双方可以约定包薪制工资,包薪制工资本身并没有违反劳动基准规定。 相似文献
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我国加班工资计算方法的规制应当坚持将工作时间作为工资决定的基础,抛弃以"提供正常劳动"为内涵的工资概念,避免将标准劳动关系中的计时工资扭曲为非标准劳动关系中的小时工资以降低加班工资;应当秉承保障与提高劳动者工资收入的基本原则,当劳资双方未约定加班工资数额时,以不低于《工资总额规定》的范围作为确定加班工资的计算基数,严格按照《劳动法》规定的标准给付加班工资。 相似文献
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"值班"与"加班"虽然只是一字之差,却含义迥异,容易被人们混淆,实践中因此而产生的劳动争议也屡见不鲜。部分用人单位以"值班"的名义,模糊法定的"加班"概念,从而逃避按照法定标准支付加班费的义务,而有些劳动者也错误地认为,"值班"就是"加班",值班也应当按照法定标准获得加班费。 相似文献
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近日看到一则案例:劳动者与用人单位签订了劳动合同后,用人单位在未取得劳动者同意的情况下,向当地劳动保障部门申请变更19个工作岗位由标准工时制为不定时工时制,劳动保障部门批准了申请。因为工时制的变更,职工刘某等人的加班工资一分钱都没拿到,他们认为劳动保障部门存在过错,做出了错误的行政行为,便向法院提起了行政诉讼。那么,劳动者的做法是否明智?工时制到底是怎么一回事,可 相似文献
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随着<劳动合同法>的不断深入贯彻实施,劳动者的维权意识日益高涨,但是由于认识误区的存在,部分劳动者"一厢情愿"的认为自己在工作中存在加班情形而提起索要加班工资的仲裁以及诉讼要求合理,但最终没能获得支持.上述情况的大量存在不仅浪费了有限的司法资源,更为严重的是损害了司法权威,因为败诉的劳动者往往会将败诉后果归结于法官和法院,而不是去反思自己的行为是否存在不当.于是,事前为劳动者透彻的分析何种情形不会被认定为加班成为了避免无谓诉讼的必要手段. 相似文献
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前不久,一些媒体报道了宁波市鄞州区人民法院受理的一起行政诉讼案件的处理情况。劳动者与用人单位签订了劳动合同后,用人单位在未取得劳动者同意的情况下向当地劳动部门申请变更包括劳动者刘某所在职位等19个工作岗位,由以前的标准工时制变为不定时工时制。劳动部门批准了其申请。刘某等人本以为能够获得客观的加班工资,却因为工时制的变更而变得一分都没有。故刘某等 相似文献
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在劳动争议纠纷中,加班费纠纷的处理既是热点问题,也是难点问题。劳动者主张存在加班事实进而要求用人单位支付未支付或未足额支付的加班费,但用人单位则否认加班事实的存在并拒绝 相似文献
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加班工资争议是劳动争议案件中主要类型。目前,司法实践似乎并未很好理顺加班事实的证明问题。本文认为,不应局限于责令用人单位提供考勤记录的层面,而应当从具体的企业化生产的整体性、系统性角度,审查双方陈述及相关证据,并分析了不同岗位类型加班事实的证明方法。 相似文献
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加班工资的计算一直是令很多员工头疼的问题,自己的工资明明很高,但是公司在计算加班工资的时候却只按照基本薪资来计算加班费,而许多企业的加班时间往往很长,一年累计起来就是一笔不小的费用。因此员工应该掌握一些此类方面的法律法规,以维护自己的合法权益。 相似文献
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【案例】:2008年6月,文某与某物流公司签订劳动合同后,到该公司工作,合同期限一年,约定月薪6500元。2009年6月,合同期满终止时,物流公司按法律规定支付了文某终止劳动合同的经济补偿金,但文某提出其工作期间存在加班情况,公司未支付加班费,后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。文某未提供其存在加班的任何证据,物流公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表,但均未经文某签字确认。 相似文献
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