如何设计技术人员的薪酬

吸引并留住优秀的技术人员是IT企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。本文从绩效衡量、加薪依据、薪酬沟通和薪酬结构等方面探讨对技术人员的薪酬管理。     

适合集团化管理的网络薪酬设计

一般薪酬设计从单一的企业视角出发,侧重薪酬结构、薪酬层级、薪酬水平和薪酬晋升的设计与管理,很少考虑集团化企业存在的复杂因素及其对薪酬设计和管理的影响。以本文基于集团化企业多企业主体、多元化的跨行业、跨地区经营特点,设计一种以薪点制为基础的网络化薪酬模式,以适应集团化企业对薪酬的统一管理。     

浅析国有铁路企业薪酬管理方面存在的问题

在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务,笔者就是由此出发,明确酬薪管理在人力资源管理中的价值,并进一步指出现今铁路企业薪酬管理中所存在的一些问题,力求建立更加完善的薪酬管理体制。     

建立企业薪酬管理机制不断创新人力资源管理

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。     

2014年，工资怎么涨？

中国企业年薪增长率连续3年放缓 2012年年底，中国企业对2013年加薪幅度的预期为93％，但实际上，2013年企业的平均加薪幅度仅为85％。中国企业的年薪酬增长率在2011年后已经连续三年放缓。     

薪酬管理存在问题与对策浅谈

现代意义上的薪酬,是指企业以法定货币和法定非货币形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。薪酬管理对企业有着不可替代的重要作用。本文以A公司为例,通过分析发现该企业的薪酬现状存在一些问题,如薪酬结构不合理,公司员工职位等级划分简单粗糙,薪酬竞争性差、对人才吸引力低,缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等。对此,对公司的薪酬提出了几点意见,对其薪酬结构进行了重新设计,引入薪点工资制。     

2003年度中国经理人薪酬大调查

薪酬,是经理人离职的“罪魁祸首”薪酬,是吸引人才和留住人才最具威力和杀伤力的武器, 薪酬,也是真实的谎言,绝对不容任何人忽视。冰冷的数据,理性的回归!2003年,经理人薪酬遭遇“变脸”: 10大令人兴奋的岗位、企业喜怒哀乐的“薪”脸谱、经理人甜酸苦辣的“薪”滋味、经理人的薪酬底线……     

探讨电力员工的薪点绩效考核方法

当前,供电企业不断向精益化管理方向推进,内部薪酬制度改革进程不断加快,实施薪点绩效考核的供电公司也越来越多。要执行薪点绩效考核最重要的是构建有效的考核机制、健全考核组织、确定合理的考核内容等。本论文首先对薪点工资制的内容进行阐述,然后提出实施薪点绩效考核的方法,在最后论述薪点绩效的局限性以及改善措施。     

薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨

工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。     

2005经理人薪酬大调查——2005，薪势盘整

薪酬盘整，追寻新兴的薪酬明星城市与潜力行业 战略转型，探讨企业如何在动荡的全球化时代重构薪酬体系 独家披露，发掘高层经理人获取百万年薪的职场法则 深入调查，发现经理人的捞钱黑手与企业的薪酬怪状 我们在这里给你描绘一幅尽现薪酬百态的“清明上河图”     

浅谈现代工资理论与企业薪酬体系设计对人力资源管理的影响

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的报酬。是单位支付给员工的劳动报酬,这种报酬分为直接报酬和间接报酬两种。直接报酬是单位以人民币方式直接支付给个人,间接报酬是单位以福利,保险,旅游,发放东西等手段间接支付给个人。直接支付工资是职工的生活保障,间接支付工资往往给职工带来心里上的安定和舒适,和愉悦。现代工资理论与薪酬管理,是在企业发展战略指导下,对员工进行薪酬支付原则,按照企业相关策略对酬薪进行管理,分配的动态管理过程。薪酬管理的目的,是让人才脱颖而出,给优秀者以奖励。给普通人以榜样。优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。当今,企业的竞争,归根结底是人才的竞争。如何留住人才,做到"人尽其才,才尽其用"。是管理者得以在商海驰骋的重要支柱。重要理念。     

影响企业薪酬公平感的原因及其影响的后果

薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一。所谓薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理以及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。本文主要探讨了薪酬管理公平的构成，及以薪酬管理公平为中心，影响薪酬公平感的前因变量和薪酬公平感的影响结果。     

奖励员工就是奖励自己

<正> 如果有人希望知道,在公司薪酬制度设计中和执行的时候,发生了什么问题或潜伏着什么与设计者事与愿违的苗头,本期专题“薪事重重”是一个开始的好地方。虽然薪酬制度只代表一小部分公司人力资源管理活动,但它始终展现出无穷的力量,或是一个发动机,或是一个破坏者。 我们来模拟一个人通过人力资源市场求职的经历。在查看了很多家公司的招聘简章和反复询     

“英雄情结”要不得！

本案例从一个侧面反映了不少企业在发展过程中所面临的“长于进攻，疏于防守”的问题，其意义与范畴已超越了薪酬本身。为高层管理者即得力干将们加薪，推崇的是一种“英雄情结”与“精英思想”；为一线员工们加薪，体现的则是对“苦干与实干”精神的看重。这样做，确实能进一步激励高层管理人员与一线员工，提升他们的士气，表现出更旺盛的斗志与冲劲，企业也会因此增强业务发展的“进攻”能力。     

试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用

岗位评价是对员工进行薪酬分配的基础,同时也是薪酬设计的参照标准。通过对岗位评价进行职位评价,为薪酬设计提供了薪点数,使职位对企业的价值得以数量化。薪酬在吸引人才、留住人才、激励人才方面越来越重要,薪酬对于员工的激励作用就更加明显了。本文粗浅讨论一下工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。     

浅析企业薪酬管理存在的问题及对策

薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容,改善企业人力资源薪酬管理,解决薪酬管理中存在的问题,是提高人才竞争优势是企业面临的迫切问题。薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,如何更好地发挥薪酬管理的作用,提高企业核心竞争力是人力资源管理者认真思考的问题。     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新

薪酬管理在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用,落实好薪酬管理,能实现企业的可持续发展。本文研究了现阶段企业薪酬管理中具有的问题,同时努力创新薪酬管理,希望给企业进一步贯彻薪酬管理带来帮助,推动企业在严峻市场形势中做大做强。     

留步，晋升激励方式

在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制,其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。在这种传统薪酬体系下,员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”,而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他。同时,企业也一厢情愿地认为,     

百度公司的薪酬管理

薪酬结构百度公司的薪酬结构由三部分组成:一是保障性薪酬,与员工的业绩关系不大,只与其岗位有关;二是变动薪酬,紧紧与员工绩效挂钩,依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“百度之星”,这虽只是一种荣誉的给予,但也影响到年终关于绩效加薪的考核,而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;三是公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是,百度的股票期权计划是所有员工都享受的,连公司的前台员工也被纳入这项计划之中…     

薪酬管理与变革的趋势研究

<正>受国际金融危机影响,我国部分行业、企业面临经营困难,不少企业为应对国际多种危机的挑战,作出了薪酬策略调整。有的企业通过裁员来缓解支付压力,有的采取放长假的方式来渡过难关,有的企业则采取工资减半或奖金减半的措施,有的采取保工资、压其他等策略措施。总之,在新形势下,薪酬策略的调整非常必要,如果薪酬策略调整得当,将有助于企业经营战略目标的实现。从而,也有助于宏观国民经