医院实行绩效工资改革的现状与思考

由于绩效工资考核改革主要涉及医疗工作者的实际利益,因此,医院实行绩效工资改革的时候要根据自身的行业特点以及实际情况,对医疗工作者能起到影响的相关因素进行充分考虑,然后科学、合理地实施绩效工资改革,从而起到对医疗工作者的工作积极性进行激励的作用。     

高校绩效工资改革中存在的问题及其对策

目前高校绩效工资改革中有诸多不尽人意的地方。从绩效考核体系、绩效考核标准、绩效工资结构三方面分析高校绩效工资改革中存在的问题,探讨问题的成因,提出高校绩效工资改革的对策和建议。     

实施绩效工资后高校教师薪酬激励制度的研究

薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用,进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。本文从薪酬激励与绩效工资的含义及高校激励制度现状入手,提出如何通过绩效工资的实施来完善高校薪资激励体制。     

论国外高校绩效工资管理的实施及其借鉴意义

高校绩效工资改革是事业单位绩效工资改革的重要组成部分。高校教师由于工作的特殊性,绩效难以评估,不适用企业绩效的考核办法。20世纪初,西方一些国家在教育界采纳了绩效工资的管理制度,取得了一些可喜成果。通过对西方国家高等学校绩效工资管理制度的探索和研究,借鉴他们一些成功的经验和做法,以期寻求适合我国高校教师绩效工资制度改革的途径。     

素质模型在高校绩效工资改革中的应用

高校薪酬经历了七次变革,逐步形成"以岗定薪、多劳多得、优劳优酬"的分配模式。薪酬改革旨在打破平均主义,引入更多市场竞争。特别是2015年开始的新一轮事业单位工资改革,参考物价水平,进一步提高基础工资水平,并将事业单位纳入社会保障体系。绩效工资改革是薪酬改革的关键。绩效工资改革,离不开科学的绩效管理体系。本文创新的引入素质模型,通过构建素质模型,展现了如何建立起科学、有效的绩效管理体系,以增强高校薪酬的激励作用。     

双因素理论与中国高校绩效工资改革

高校实施绩效工资改革备受关注,但进展缓慢。文章从双因素理论的视角出发,分析了高校绩效工资改革存在的主要问题:高校教师实际绩效工资水平较低和科学的绩效考核体系尚未建立。由此提出双因素理论给予的启示:关注教师绩效工资水平,避免教师产生不满情绪;构建包含有"保健因素"和"激励因素"的有效的绩效考核指标体系并正确运用。     

绩效工资改革中的义务教育学校自主管理研究

绩效工资改革是我国现阶段分配制度改革的重点,而建立以校为本的绩效考核方案是绩效工资改革的核心,这就给学校自主管理创造了更为广阔的空间.本研究立足于绩效工资改革的背景,分析我国学校自主管理的演变,以及绩效工资改革对学校自主管理的挑战,并从政府、校长、教师三个方面人手加强绩效工资改革下的学校自主管理,以期对我国实施中的绩效工资改革有一定的实践意义.     

目标与现实：地方高校岗位绩效工资实施障碍追踪探析

岗位绩效工资在各高校全面推行已三年了,我们欣喜地看到绩效工资的实施,对于建立现代学校制度、更新管理理念、改善学校管理上起到了不容忽视的积极作用,并树立了正确的导向。及时审视过往,同时带给我们在绩效工资管理方面的思考却也是现实的。本文以地方高校推行岗位绩效工资制度为研究对象,从实际出发,分析绩效工资制度实施出现障碍的原因,追踪现实与目标的差距,启发我们在教师管理方面更多的思考,面对新体制的挑战,智慧地应对,积极地转型,让绩效工资改革顺利前行。     

高校教师绩效评估的误区及对策

绩效评估作为管理的核心内容之一,无论对组织还是个人均具有重要作用.目前高校的绩效评估,普遍存在效果论的评估依据、奖惩性的评估目的、与学校发展战略脱节的评估标准、科学主义的评估方式、单一平面的评估途径等认识或操作上的误区,使绩效评估效果受到影响,绩效工作也遭受怀疑.因此,厘清绩效评估工作中的误区,提高对绩效评估的认识,建立符合组织发展战略目标的考核体系,做到定量与定性结合,采取学校、学院、教研室等多种途径测评、结果与过程并重的绩效评价方式,发挥绩效评估的积极作用,有利于高校战略目标的实现.     

浅议高校非事业编制人员权益维护的内涵及途径

随着社会主义市场经济体制的进一步完善和高校后勤社会化改革的不断深入,大量非事业编制人员逐步成为后勤职工队伍的主要力量.积极维护非事业编制职工的合法权益,不仅仅是当前高校工会和后勤党政工作的重点,也是维护全校教职工整体权益的体现.维护好非事业编制职工的合法权益,更有利于调动他们工作的积极性,推动和谐劳动关系的建立.     

小型事业单位绩效工资改革的障碍因素分析

在小型事业单位进行绩效工资改革时会遇到一些困难,因此要保持积极面对的心态,根据所遇到的障碍因素的分析,采取恰当的方式来解决问题。本文就小型事业单位绩效工资改革的障碍因素进行分析。     

勘查事业单位绩效工资结构探议

事业单位实行绩效工资改革是市场经济快速发展的客观需要,也是激励员工工作积极性、提高经济效益的有效手段,对事业单位的发展壮大有很大的促进作用。勘查事业单位自从岗位绩效工资制度改革以来,优化了工资绩效结构,取得了非常显著的成效,但也存在着一些不容忽视的缺点和不足之处,本文对此进行了研究。     

高校绩效工资改革的困境与对策

本文经过深入调研分析、比照,发现了当前高校绩效工资实施过程中存在的一些问题,提出了解决问题的建议和对策,对高校绩效工资改革的进一步推进和完善应有裨益。     

浅议公立医院绩效工资改革

我国公立医院绩效工资改革工作已展开多年,至今已建立基本的考核制度,绩效工资改革势在必行,但绩效工资推行过程中仍然存在诸多限制性因素。本文探讨了推行绩效工资的必要性,其制约因素,并为改革提出建议。     

高校奖励性绩效工资方案设计

奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的,其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。本文分别从指导思想、基本原则、方案设计、方案实施和应注意的几个问题对高校奖励性绩效工资进行了系统阐述。     

关系绩效理论与高校教学管理

教学管理是高校管理的核心.关于教师教学任务的完成情况,传统教学管理从任务绩效角度关注和评价较多而从关系绩效角度关注和评价较少.事实上,关系绩效对总绩效的影响与任务绩效几乎同等重要甚至更为重要.关系绩效理论要求人们在高校教学管理中必须充分注意调动广大教师的主动性、积极性和创造性,使其潜能得到最大限度的开发和释放.这对做好高校教学管理工作,提高教育教学质量具有重要意义.     

高等学校绩效工资改革的问题与对策

高等学校绩效工资改革事关广大高校教职员工的切身利益,不但涉及面广,而且对高等教育事业的发展具有重要影响。在制定绩效工资政策,落实改革具体措施时,应该在深入调研,合理借鉴国外高校成功经验的基础上,对绩效概念、绩效评价方法、高等学校绩效体系的内涵进行适当梳理。激励性绩效工资的设置应以贡献为最主要考量,进而突破资历、身份的限制,真正实现以贡献论英雄。绩效评价既要考虑高校内部不同岗位的工作性质,同时也应当结合成本分析,促使教职员工占用较少的资源为学校发展做出较大的贡献。     

高校收入分配制度改革的若干思考

在高校改革深入推进的过程中,高校收入分配制度改革具有重要的意义。总结以往高校收入分配制度改革的经验,提出探索高校分配制度改革的原则、模式及对策,积极推进高校收入分配制度改革,对高等教育的发展将会起到良好的推动作用。我国高校应逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高校发展战略,以聘任制为基础,以岗位工资、绩效工资为基本结构的岗位绩效工资制度。     

刍议事业单位绩效工资制度改革

2006年我国的事业单位开始施行绩效工资制度,绩效工资制度是以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。实施绩效工资可以激发员工积极性,打破"大锅饭"的观念。但在绩效工资的实际运行中,也出现了绩效难以核定、考核缺乏科学指标和多元化评估主体等诸多问题,所以在进一步的改革中要把公共服务效益作为绩效工资评定的核心,并要适时对工资改革的成效进行及时评价与总结。     

高校人民武装部与保卫部合署办公的优势探究

高校人民武装部是高校贯彻党和国家国防战略方针,履行国防动员、国防教育职能,为国防建设和军队建设服务的兵役机构.在相对稳定的国际国内环境下,高校精简机构,大多实行人民武装部与其他职能部门合署办公的工作管理体制.人民武装部与保卫部合署办公的工作体制,有利于高校的安全稳定工作,有利于人才的共享和干部的培养,有利于大学生安全教育的创新,有利于全面掌控安全信息,有利于促进高校安全保卫工作地位的提升.