KPI设计误区分析及解决思路

KPI(KeyPerformanceIndicators,关键绩效指标)是绩效管理中重要的一环,它常常用来反映影响企业价值创造的关键驱动因素,并作为衡量个体或组织关键业绩贡献的有效指标。随着中国企业管理制度与国际接轨,KPI系统已引入并广泛应用于我国企业绩效管理中。由于我国企业应用KPI进行绩效管理的历史不长,企业对KPI的特点、作用的理解有偏差,因此,在实践中,很多企业的KPI系统对员工绩效、企业成长的激励效果并不明显,考核流于形式。下面对企业在KPI设计原则、指标选择及KPI实施等几个方面存在的问题进行分析探讨,并提出一些解决问题的思路…     

漳州市新型农村社会养老保险绩效评估

文章以漳州市新型农村社会养老保险为例,首先了解漳州市新农保的进展,分析新制度的绩效影响因素;针对所获得的绩效影响因素,设计合理的指标体系并作出解释;从效用、财务、运行三个方面进行测算与分析;进而对漳州市新农保制度绩效做出初步评价并提出建议。     

国内企业并购绩效影响因素的实证分析

目前,许多企业通过并购来实现企业价值最大化,但是却不知如何更好的提高经营绩效,因此研究企业并购绩效的影响因素是狠有必要的.本文选取了国内107家在上侮证券交易所上市的案例对这两个问题进行了分析,分析结果表明:机构投资者持股比例和股权集中度5对并购之后绩效无显著影响,民营企业并购之后的经营绩效优于国有企业,大股东持股比例与并购绩效呈正相关关系,企业规模和资产收益率与并购绩效呈负相关关系.     

机场安检人员疲劳致因影响分析

机场安检人员的疲劳是影响航空安全重要的人为因素之一,其研究对于减少机场安检人员的人为差错,保障航空安全具有重要意义.为确定疲劳致因的影响关系和重要程度,界定了机场安检人员疲劳的内涵,建立了由3个二级指标、13个三级指标构成的机场安检人员疲劳影响因素指标体系.运用层次分析法确定各指标的权重,得到关键疲劳影响因素并提出相应的缓解措施.     

如何科学确定绩效评估指标的权重

一、目前绩效评估指标权重确定中存在的问题 绩效评估指标权重即绩效评价指标在评价体系中的重要性或绩效评价指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评价指标在整个指标体系中重要性的体现.如何建立有效的绩效评估指标的权重体系是绩效评估中较为关键的一步,是对员工进行公正评估的保证.常用的确定指标权重的方法有以下几种:     

企业如何有效实施绩效辅导与沟通

<正>绩效管理是一项系统性工作,一般包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核评估、绩效应用与反馈四个阶段。在绩效管理实践中,企业往往对绩效计划制定和绩效评估两个关键环节较为重视,而忽视了绩效实施过程中的辅导与沟通,导致企业花费了大量的时间和精力进行指标确定和分解,但在绩效评估时发现与期望大相径庭,甚至无法衡量与评估。实际上,考核与评估只是手段,绩效管理的最终目的是通过提升员工能力和绩效表现,实现组织的目标。因此,绩效辅导与沟通是影响绩效目标实现的关键环节,应该贯穿整个绩效管理的始终。     

关键绩效指标法在绩效指标体系设计中的问题与对策

关键绩效指标(KPI—KeyPerfor-manceIndicator)法是目标管理(MBO—ManagementByObjective)法与帕累托定律“(20/80”定律)的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CSF—CriticalSuccessFactors),继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是,企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领,企业应当抓住主要矛盾,重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。与其它方法相比,关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关…     

员工创造性绩效的研究评述与展望

员工创造性绩效是个人能够产生对组织有价值的产品、思想、方法或过程等一系列成果,并且这一系列成果均为新颖的、较为切实可行的。影响员工创造性绩效的因素包括任务内容、个体特征、领导因素、组织因素。当前,关于员工创造性绩效研究仍存在若干不足,特别是我国在相关研究领域成果偏少,同时缺乏对员工创造性绩效评价的有效测量标准。     

劳动关系影响企业绩效的直接效应与间接效应――以民营企业为实证对象

劳动关系一直是决定企业绩效的关键因素之一,而以往的研究对于劳动关系如何影响企业绩效的内在机制仍然存在不同的认识。本文根据资源基础理论,假设劳动关系通过组织支持感、组织承诺和组织能力这3个中介变量,以及1个调节变量组织情商来影响企业绩效。通过对中国情境下406家民营企业样本进行实证分析,运用因子分析、相关分析、聚类分析及结构方程模型分析,构建和检验了劳动关系对企业绩效的影响机制,发现民营企业劳动关系的3个潜变量待遇福利、公平保障和发展晋升均对绩效有显著影响,且影响程度由大到小依次是待遇福利、公平保障和发展晋升。中介变量组织支持感、组织承诺和组织能力在待遇福利影响企业绩效的过程中起到部分中介作用,而在公平保障和发展晋升影响企业绩效的过程中起到完全中介作用。组织情商在劳动关系影响企业绩效的过程中起到调节作用。本研究结果对于企业通过改善劳动关系从而获得更高绩效水平具有一定的启示意义。     

中日合资企业绩效考核的问题及优化建议

企业的绩效考核与激励机制相辅相成,随着竞争日趋激励,越来越多的企业开始重视绩效考核对员工的激励作用,并以此来促进企业和员工的共同发展.但由于受历史因素和不同性质企业文化的影响,企业绩效考核仍存在着较多问题.本文基于在中日合资企业的管理实践及与同性质企业HRM的相关访谈,发现了其中的共性问题,并针对这些问题给出了相应的优化建议,提出HR部门应对承担绩效考核工作的管理者提供专业化的培训,并就绩效考核的目的与各部门达成共识,合理设定绩效考核指标,增强考核工作的可操作性,重视绩效反馈与绩效辅导,并建立以绩效考核结果为依据的激励机制.     

混合标准量表法在绩效标准体系设计中的应用

混合标准量表法是美国学者布兰兹(Blanzi)于1965年创立的.他所设计的混合标准量表中包含若干组概念上相容的描述句,通常是三条描述句一组,分别被用来描述同一绩效指标的高、中、低三个绩效水平的标准行为表现.这些描述句在量表中是随机排列的,考评时,考评者只需根据被考评者的实际表现,与这些绩效标准描述句逐条对照评判,指出被考评者的行为表现是优于、相当于还是劣于描述句中所叙述的标准行为即可.     

制定企业绩效管理制度与考核指标体系的方法

<正>企业绩效管理主要做三件事:设指标、定制度、抓落实。这比起薪酬管理要简单得多,但企业人力资源部的工作最流于形式的也是绩效管理工作,表现在管理者不愿意真考,劳动者不愿意被考。一、企业绩效管理存在的问题企业绩效管理问题可以概括为三个方面:一是理念问题。没有与企业和员工发展相结合,缺少绩效文化氛围;二是技术问题。考核体系不健全,考核指标难量化;三是执行问题。人为因素严重,不愿意进行规范考核。     

如何设计考核指标权重

在绩效考核指标确定以后,接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻。即,权重赋值。其实,考核权重的设计关系到工作行为的导向问题,对某一个指标过分看重或者过分轻视,都会带来不良后果。假设一个部门有“服务质量”和“销售额度”两个指标,究竟是三七开,还是七三开,对员工会产生很大影响。可以说,权重设计是测量绩效(MeasuredPerformance)与真实绩效(ActualPerformance)是否一致的纽带。关于权重系数的精确测度主要有专家咨询法、层次分析法、二项系数加权法、环比评分法等。其中比较有代表性的、较成功的方法为专家咨询法和层次分析法。专…     

平衡记分卡在绩效指标体系设计中的问题与对策

目前平衡记分卡在绩效指标体系设计实践中急需解决的技术难题主要有两个:其一是如何设计客户、内部运作过程、学习与成长这三个非财务维度的绩效指标;其二是如何将企业级平衡记分卡合理分解到各部门以及各岗位。     

绩效管理难点解决方案之一:提炼有效的岗位绩效指标

绩效管理一直是人力资源管理研究的重点和难点。通过调查我们发现,企业在绩效管理过程中存在着一些共性的难题,如岗位指标难于提炼、指标缺乏科学管理、指标执行各自为政、定性工作不好考核,等等。为让大家了解这些难题,本刊邀请绩效管理专家魏钧博士,从本期开始陆续就绩效管理中一些难点的解决方案进行探讨和经验分享。魏钧博士毕业于清华大学经济管理学院,长期致力于绩效管理研究和项目咨询实践,负责完成的绩效管理咨询项目包括北京同仁堂集团、山东电力集团、滇虹药业等。     

基于多元回归模型下的安徽省就业影响因素分析

本文主要针对安徽省就业的相关影响因素进行研究,选取了12个可能会对就业产生影响的指标,运用SPSS软件进行多元回归分析,结果表明财政支出、教育支出以及城市化水平对就业有影响,并据此为有关部门做出决策提供一定的参考.     

以微创新推动全员绩效管理实施落地——国家某企业绩效管理完善提升的探索与实践

本文基于企业管理中的微创新思想,针对国家电网某某企业在全员绩效管理实施落地的实际需求,从实践的角度出发,阐释一种微创新在企业全员绩效管理中的应用模式.以“四个体系” (即绩效管理导入体系、绩效管理责任体系、绩效管理指标体系和绩效成绩应用体系)建设为主线,在全员绩效管理中的落实步骤、管理模式、落地办法等方面建立了一系列的新型绩效管理模式,弥补了绩效理念到绩效应用的最后一步,保障了全员绩效管理的平稳顺利落地.在后续改进过程中,以“微创新、重落地”为指导原则,推进绩效管理的信息化建设,进一步改进绩效成绩应用,以实现绩效管理的螺旋式循环提升.     

精准扶贫工作绩效考核的指标体系的构建与运用

精准扶贫是中国全面建成小康社会和现代化建设的一场攻坚战役,对精准扶贫工作的绩效考核是该项工作实施的重要环节.本文先通过构建四象限图对"精准"本身作出界定,并以此作为设计指标的依据;再根据设计依据和原则,构建一个包含4个层次、指标具体、可操作的精准扶贫工作绩效考核指标体系;最后在运用层次分析法确定该体系中各层次及各项指标权重的基础上,采用模糊综合评价法对精准扶贫工作绩效进行评定.     

自我效能(SELF-EFFICACY)原理在员工绩效管理中的运用

在企业管理实践中,绩效管理永远是热点话题,也是人们普遍关注的一个焦点.过去人们认为,绩效测量的变异可用共同的因素来解释.随着时代的发展,绩效也被人们赋予了许多较之过去更多的新的含义.从90年代开始,研究者们开始注意到,绩效并非像过去人们所想象的那样是单一的概念.     

行为锚定评分量表法在绩效标准体系设计中的应用

绩效标准体系的设计是绩效管理的第一个环节,也是最基础的一个环节。在这一环节中已有不少比较成熟的方法可供选择,行为锚定评分量表法(Behavioral Anchored Rating Scalemethod,BARS)就是其中之一。我们知道,员工的绩效包括工作结果和工作行为两大部分。对于工作结果,在设计绩效标准体系时主要从时间、数量、质量、安全、成本5个方面进行考虑,其主要方法就是关键绩效指标法(KPI)和平衡记分卡(BSC)。对于工作行为,在设计绩效标准体系时主要采用的就是行为量表法。常用的行为量表法主要有三种,行为锚定评分量表法是其中之一,另两个则是…