应对人才国际化

最近,《温州商报》披露一则消息:局域网的倡导者、岗位描述书设计人、就任温州森马企业人力资源总监仅44天的台湾人杨清顺,被任命为该公司分管管理的副总经理。在森马任职的44天里,这位曾在世界第三大石化公司,出任过     

提高战略性人才的忠诚度

所谓战略性人才,是指对企业的发展战略的实现发挥出长远的、全局的、根本的作用的人才。根据“8020“原则,我们可以认为,在企业中,往往是20％的人才创造了80%的效益。毫无疑问,这20％的人才算得上是企业的战略性人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于间质化的情况下。人才竞争成为企业之间竞争的焦点,     

关注人才“绿色沙漠”

在市场经济的条件下,人才是各种资源中的第一资源。人才不足,人才断层情况严重,在企业中尤其突出。 当前,许多企业招聘人才的门坎都很高,动不动本科、本科以上,连中小企业也是非大专、本科不要。高学     

实施人才战略应处理好七个关系

一、人才战略与企业整体发展战略的关系 在实际工作中,不少企业生产经营有计划、有目标,而人才开发却没有计划和目标。如果没有相应的人才战略做支撑,企业的发展规划最终也将落空。实施企业发展战略,必须制定和实施与之相适应的人才战略规划,增强工作的系统性、预见性和针对性。人才战略本身就是一个完整的系统,同时又是企业整体发展战略总系统中一个重要的子系统。子系统必须服从、服务于总系统。     

企业人才资本投资模式与运营要术

人才资源开发理论告诉我们：人才 资本投资是企业效益最佳的投 资．也是回报率最高的投资。然而,企业如何制定和实施有效的人才资本投资策略,实现其最佳投资选择和最高的投资收益,则是困扰企业对人才资源深度开发的难题。本文拟对人才资本投资的策略运筹、模式推演、操作技法等进行探讨。 一、企业人才资本投资的线性递进模式 所谓线性递进投资模式,是把人才资本投资这个复杂的系统工程加以分解,使之成为“引才─用才─育才”这样一个线性递进投资过程加以操作。引才、用才、育才既能互相联动、互为一体;又可层次递进,逐层深化,突出…     

加快技能人才的开发与培养 促进企业改革和发展的平稳运行

企业所需人才大致分为三类：经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，他们在企业生产经营中各自发挥着不可替代的重要作用。其中操作技能人员数量最为庞大。随着企业现代化程度的提高，新技术、新工艺、新设备的引进．所需要的技能人才数量将会越来越多。据有关专家推测，随着我国加入世贸组织后各方面的发展与深入，国外企     

实施企业人才招聘若干问题探析

由于企业环境的高度动态性，在企业范围内有必要对企业人才重新定义：人才，是他在做好本职工作的同时，并能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性地完成工作。企业人才不同于具有特定特长的人，更不同于具有一般专业技能的人，其特点在于工作的创新性，他要能够发现工作中存在的潜在问题和创新机会，迅速识别企业环境的变化，并能尽快适应企业环境。我们把按传统既定的工作程序工作的人定为职工，而把能够进行创新性工作的人定为人才，目的是给企业管理者以借鉴，因为在动态的环境中人才对于企业发展扮演着重要角色。     

人才激励方略

当今人才,特别是中高级管理人才已经越来越成为企业抢购的对象。在不少企业看来,惟有高薪才能留住或者吸引更多的人才,这种思维方式使得在人才资源稀缺的商业环境下,人才市场价格也被一路炒高,当然这是社会进步的象征。但许多企业开出的价码不低,但引不来或留不住所需要的人才,甚至高薪招来的人才不久又背叛了自己。种种疑惑又回到一个老问题:企业应该如何实施激励?美国国际管理技术公司的著名培训师彭海利日前在给安徽两家中外合资企业高层管理人员授课时出了这样一道题,请学员按照激励因素的重要性排列出一个单子,就在许多人将高薪排在第…     

企业留住人才五步曲

未来企业的竞争是人才的竞争，谁赢得人才谁就赢得成功，这已成为企业的共识。那么在这个人才流动频繁的社会，企业怎样才能留住自己需要的人才呢？让人才在工作中感到快乐，他才会为了明天更大的发展而留在你的企业里。一项研究表明：一个人“乐在工作”有三大要素，分别是能力、价值观和人生志趣。在这三大要素中，人的终身志“选”，即选才，选天下英才称其职。第一步，趣是最重要的因素。俗话说，爱好是最好的老师。因为只有感兴趣才能使他在长期的工作中得到无穷的快乐和不竭的动力，相比之下，物质方面的刺激就变得短暂而无力。因此，…     

海外企业用人有力

日本松下幸之助在主持松下公司时，写了《对人的思考》一书。其中一章就是企业要注重人才“再生产”。他在大阪总公司设置了人才培训中心，对新职工及在职员工进行有计划的培训，同时还兴建了36个实验室，招聘和培养了2．2万名研究生和工程师，使企业人才济济，职工创造力大大提高，公司生产和持有专利的产品达5．5万项，实现了他“从人才再生产到产品再生产”的宏愿。     

摒弃人才储备中的“小农”意识

我国在经济领域曾经经历了一个从小农经济到计划经济,再到市场经济的发展过程。在小农经济时代,封闭式的生产方式使得人们必须自给自足,人们总是认为只有放在家中的才是真正可以为自己所用的。所从事的劳动都是依据历年经验的积淀,很少有人会去注意社会形势的发展,周边环境的变化。 如今经济领域的自然经济时代已经过去,但在人才储备领域,我们却看到一些企业仍固守着小农经济的运作     

关于加强企业人力资源培训的建议

随着社会经济的发展,企业已经认识到人才在企业竞争中的重要作用,也越来越重视人力资源管理培训,但现在的人力资源培训中也存在着一些问题。基于此,首先阐述人力资源培训在企业中的重要作用,然后指出企业对人力资源培训认识不全面、培训无计划性、及培训内容和方法比较单一的问题,并从建立正确的培训观念、丰富培训内容和建立培训评估体系三个方面提出对策。     

企业人才管理创新的基本策略

中国加入WTO后,市场竞争日趋激烈,创新成为现代企业改革的主旋律在这一背景下,企业人才管理创新成为企业家十分关注的课题。笔者就此作了一些探索,思考如下:一、塑造全新的企业文化是前提英国E·B泰勒在《原始文化》一书中表述了文化的定义,他认为文化是一个”包括知识、信仰、艺术、道德、法律习惯以及作为社会成员而获得的种种能力习惯在内的一种复合体。”迄今为止,学术界比较认同这一概念。考虑到企业与社会组织的共性及其个性,企业文化应是企业内在系统和外在环境的互动,是企业成员的价值观、思维方式行为方式、企业规范、道德准则的…     

浅析企业人才的“流”与“留”

人才是企业发展的根本,没有人才的企业是无法在激烈的市场竞争中占据有利的位置,而人才与企业整体发展之间矛盾也越来越深化,导致企业人才流动频繁,因此,企业怎样留住人才,扭转人才流失的局面是其急需要解决的主要问题.为此,笔者以此为出发点,从人才的重要性、企业人才流失的原因以及采取的应对措施进行简单的分析,以此来促进企业解决有关人才方面的问题,促进企业的进步与发展.     

领导人才概念评析

二战期间,美国的一些盟军飞行员 由于种种原因,流落到茫茫的大海上, 生存环境超出了常人所能忍受的极限。 而在后来的研究中发现,得以生还的人 在原来的群体中,既不是身体最健康 的,也不是最有海上生存经验的,而是有着坚韧不拔的毅力和良好心理素质 的一类人。这个结论,几乎超出了所有 人的常识和经验。可见,在界定人才的 概念和培养人才的标准上,是不能凭着 想当然办事的。     

企业人才使用中的博弈分析

一、企业人才使用与博弈主体分析 (一)人才使用与博弈论 人才是具有稀缺性和不可替代性的资源。人才的使用具有高成本、高收益、高风险的特性。高成本性来源于人才资本积累和个体资质差异，资本的稀缺程度决定其使用成本高低：高收益性是由于人才是企业的灵魂，他们不仅给企业带来价值递增效应，而且在企业未来可持续发展中对企业管理、企业价值观、企业文化产生深远的影响，     

浅析强化企业战略性人才储备的关键要素

所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要．人力资源与企业发展脱节。     

人才标准和人才统计

全国人才工作会议和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了科学的人才观,并指出:"要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。""建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。" 研究制定新的人才评价标准,加强人才统计工作,成为落实科学人才观的当务之急。笔者不揣冒昧,对人才统计     

招聘顶尖人才的策略

企业的生死存亡、管理者事业的成功与否，关键就在用人，而用人的关键在于是否一开始就选对了人，本文列举的思科公司在招聘人才方面具有独特的策略。     

建立与企业战略并行的人才储备战略

企业战略是影响人才储备的重要因素，企业的战略目标规划为企业规定了发展方向和目标。决定了其发展速度，决定了企业发展需要什么人来完成。战略一旦制定。就会对企业未来的人刀资潭需求和配置产生决定性影响。企业战略是企业关于组织未来发展的规划。它的制定、选择和实施都离不开员工的参与。作为组织最重要的人力资源对战略的实施与实现起着关键的作用。企业的一切其他资源都必须和人力资源相结合才可以创造效益。