论我国劳动争议调解制度的完善

通过调解解决劳动争议有利于劳动争议的及时、彻底解决,有利于节约司法资源和劳动关系的和谐。但我国现行劳动争议调解制度存在着许多问题,比如企业劳动争议调解委员会的中立性难以保证等,制约了劳动争议调解制度的功能发挥。对此要整合现有资源,成立专门的劳动争议调解委员会,明确调解协议的效力,并采取措施促进现有调解组织功能的发挥。     

我国企业劳动争议调解委员会制度的现时思考

在《劳动争议调解仲裁法》实施两周年以后,考量我国“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度合时而有意义。现行“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度虽有值得肯定的地方,但它却存在着企业劳动争议调解委员会缺乏独立性与公正性、难以成为真正的组织体、由企业承担其活动经费而又没有不承担的不利后果等制度性缺陷,而且实施效果越来越差。我国企业劳动争议调解委员会制度应当考虑废除。     

调解制度在劳动争议解决机制中的适用

调解制度以其灵活、便捷以及节约成本等特点,在劳动争议解决过程中发挥着越来越重要的作用。目前,我国的劳动争议解决机制中调解制度仍存在不完善之处。完善我国劳动争议调解制度,应设立专门的劳动争议调解机构,贯彻落实"三方原则",组建专业性的劳动争议调解员队伍,赋予劳动争议调解协议强制执行力。     

企业劳动争议有限自愿调解制度的构建

调解是处理劳动争议的有效途径,其柔性的处理机制,能够有效防止劳动争议对社会造成不良影响。由于调解并非处理劳动争议的必经程序,往往使其在现实中被忽视。文章通过分析有限自愿调解制度的理论基础和现实需求,提出在改革现有调解组织的基础上,变调解的选择性程序为必经程序,设立有限自愿的调解制度。     

《劳动争议调解仲裁法》中仲裁机构存在的缺失与完善

《劳动争议调解仲裁法》试图解决仲裁机构实体化问题,充分发挥仲裁机构对解决劳动纠纷的作用。但是,该法规制的劳动争议仲裁机构存在缺陷。《劳动争议调解仲裁法》设置的劳动争议仲裁机构依然虚化、劳动仲裁委性质不明、地位不独立、三方原则虚化,需要完善劳动争议仲裁机构法律规制。     

试析《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善

《劳动争议调解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新,基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求,对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制,这部新法仍存在一些突出的问题与不足,亟待进一步研究和解决。本文着重基于法理与比较法视角,在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上,对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨。     

劳动争议“小调解”制度重塑路径新探

我国劳动争议“小调解”制度重塑之新路径是:第一,实行“换位调解”,充分发挥工会组织调解劳动争议之巨大作用;第二,新增劳工NGO参与劳动争议的调解,可在集体劳动争议调解中先行先试四方机制;第三,将协商、协调与调解程序重整,统一为调解,即“小调解”程序;第四,我国劳动争议“着重调解”或“调解为主”原则为“休眠”原则,前瞻性的改革应当是设置调解之强制性和前置性必经程序;第五,重构调解效力,增设时效制度。     

完善我国的劳动争议制度

本文阐述了当前市场经济条件下劳动争议产生的原因及劳动争议的新特点，并提出了完善我国劳动争议制度的建议．     

完善我国劳动争议仲裁制度的探讨

尽管我国的劳动争议仲裁制度从发展至今已有几十年历史 ,并且发挥了社会稳定器的作用 ,保障了我国经济的稳步发展 ,但由于其行政色彩过浓 ,加上强制管辖和一裁两审制的实行 ,限制了其作用的发挥 ,且造成了人力、物力、财力的巨大浪费 ,故应分步骤进行改革和完善 ,首先应加强其独立性 ,其次是改变仲裁和仲裁机构的性质 ,最终实行向统一仲裁的回归。     

劳动争议之人民调解制度研究

在《劳动争议调解仲裁法》实施三周年、《人民调解法》实施近一年之际,专门研究我国劳动争议的人民调解制度合时而有意义。目前我国劳动争议人民调解制度运转良好。劳动争议属于民间纠纷,法律上确立劳动争议人民调解制度是必要的。构建劳动争议人民调解制度时应当对各类人民调解组织同时并重,人民调解委员会委员产生方式应当充分体现群众自治性特征,人民调解组织与其他各种调解组织之间受理劳动争议不宜设置外部管辖划分,不同人民调解组织受理劳动争议原则上应有所区分、同时认可当事人的协商选择权。相关立法应当合理解决《人民调解法》与《劳动争议调解仲裁法》的法律冲突问题。     

我国劳动争议调解制度的反思与重构

劳动争议持续快速增长对劳动争议处理体制提出严峻挑战,调解作为解决劳动争议的"第一道防线"未能有效发挥作用,导致大量争议案件直接进入仲裁和诉讼程序.应在分析现行劳动争议调解制度弊端的基础上,提出改革设想,重构劳动争议制度.     

劳动争议原因类型的实证研究

劳动争议的原因类型直接制约着劳动争议处理体系的建设方向。劳动争议的实证考察表明,劳动报酬、社会保险以及经济补偿和赔偿纠纷是引发劳动争议的主要原因类型。企业员工对劳动关系的认知以及企业对国家法令的认知是劳动纠纷发生的内在因素。基于此,未来的劳动争议处理体系的改进方向须重视纠纷处理程序制度的完善以及企业内劳动关系争议预防性调解机制的制度建设。      

集体劳动争议处理机制的反思与重构

集体劳动争议是我国集体劳动关系调整中的基本问题。虽然已经大量出现劳动法传统意义的、利益争议为主的集体劳动争议,但在法律制度上,现行劳动争议处理机制中的集体劳动争议不过是个别劳动争议的累加,缺失以利益争议为调整对象的集体劳动争议处理机制。为此,重构集体劳动争议机制是社会立法的重要课题。重构的基本思路是:在整合《劳动合同法》、《集体合同规定》的基础上,制定《集体合同法》;完善《工会法》,建立不当劳动行为等制度;修订《劳动争议调解仲裁法》,在完善权利调整为主的个别劳动争议机制的同时,构建利益争议为主的集体劳动争议调解仲裁制度。     

民事纠纷调解解决机制研究

人民调解制度在诉讼时代面临着挑战,行政调解被司法机关漠视,调解与审判的结构关系未能理顺,现行的各种调解制度“各自为战”,尚未形成合力。法院应设置专门的调解机构,建立对法院外调解协议的司法审查制度,从而实现法院调解与法院外调解的有效互动和有机衔接,同时,应尽快出台《民事调解法》。     

浅论劳动争议仲裁时效与劳动者的保护--兼评《劳动法》第82条

当前各种所有制企业中的劳动纠纷呈大量上升趋势,但对于劳动争议仲裁时效,有关司法解释和部门规章在此问题上却不尽相同,因而在理论和实践中都颇存争议.重新界定<劳动法>第82条中"劳动争议发生之日"的概念,合理解释劳动争议仲裁时效的中止、中断以及劳动争议仲裁时效完成的后果等,对进一步完善我国劳动法律对劳动者的保护是很有必要的.     

涉外劳动争议中中国劳动法律规范的适用

有关涉外劳动关系的法律适用问题,中国法律规定比较简单,已有的规定之间存在冲突。涉外劳动争议,主要适用劳动者工作地的法律。在中国境内履行的涉外劳动合同,一般适用中国劳动法律规范。中国劳动法律规范中的所有强制性规定是否都必须适用于在境内履行的涉外劳动合同存在争议。在中国境外履行的涉外劳动合同,一般适用外国劳动法律规范。当外国法所规定的劳动基准低于中国劳动法律规范中所规定的最低标准时,则可以直接适用中国劳动法律规范中的强制性规定。     

我国劳动争议仲裁制度研究

＂仲裁前置,一裁二审＂的劳动争议解决模式在立法之初,为解决我国的劳动争议发挥过重大作用。但传统模式逐渐不能适应现实的需要,现行劳动争议处理体制的弊端突出。《劳动争议调解仲裁法》的出台在一定程度上把我国的仲裁制度向前推进一大步,但由于诸多条件的限制,这部新法并非完美无缺,大量的问题与不足亟待进一步研究和解决。