高层管理团队研究综述

自从Ham-brick和Mason提出＂高层梯队理论＂以来,关于高层管理团队（TMT）的国内外研究都取得了大量的成果,本文对这些成果进行了综述。已有的高层管理团队的研究在两个方向展开：一个是直接研究高层管理团队的特征与组织绩效的关系,另一个是研究团队组成、团队运作过程与组织绩效的关系。最后本文详细分析了已有研究的不足,并提出改进建议。     

以基于内部互动的社会资本视角再看高层管理团队

当前高层管理团队的研究构建往往着眼于高层管理团队的人口统计学特征,并以此作为具体分析点来探究高层管理团队内部组成对组织战略行为与组织绩效的影响。这种研究构建不仅在内容上忽略了高层管理者之间的互动特征,而且在分析视角上缺乏较深入的透视性。基于这一认识,对高层管理团队的研究可以超越人口统计学的特征,借助社会网络与社会资本理论,重点审视高层管理团队内部的互动过程,以此来透视高层管理团队内部运作机制及其对组织战略决策和组织绩效的影响。     

高层管理团队管理品质理论探析

在21世纪,人才成为企业竞争的核心资源.高层管理者是企业重要的人才资源,优秀的高层管理者具有出色的信息整合能力,能够有效地制定和实施最优的计划方案,是否拥有高品质的高层管理者直接关系到企业竞争的成败.企业的运营策略通常是由高层管理团队制定出来的,而策略的正确与否关乎企业绩效的优劣.高层管理团队所具备的优秀管理品质是驱动管理能力及企业绩效的决定因素,已经成为众多研究者的共识.     

高管团队运作过程与决策绩效

高层管理团队运行过程中的效率的发挥取决于各项运作过程要素的影响作用,与企业的绩效紧密相关。因此对团队运作过程的要素以及如何提高运作的效率进行研究,具有重要的意义。本文对近二十几年的相关文献进行梳理,综合归纳出高管团队运作过程的因素对决策绩效的影响作用。     

高层管理团队组建方式的思考

高层管理团队是企业应对日益繁重的日常事务以及复杂竞争环境的重要组织形式,高层管理团队的人才需求特征、人才配置和有效机制,将直接影响高层管理团队的运作效率,因此本文从高层管理团队人才特征分析入手,概括了作为高层管理团队成员的必备要素,并以此为基础提出了高层管理团队的组建方式及要求.     

组织二元性对高科技新创企业绩效的影响研究

基于2004～2009年深圳交易所中小板块上市公司的数据,探讨组织二元性对高科技新创企业绩效的影响,以及高层管理团队(TMT)特征对组织二元性与高科技新创企业绩效之间关系的影响。研究表明,组织二元性对高科技新创企业绩效具有正向影响,且组织二元性的不同维度对高科技新创企业绩效的影响不同;此外,TMT特征对组织二元性与高科技新创企业绩效之间的关系具有调节作用。     

高层管理团队的异质性与企业绩效的实证研究

研究了我国企业所处行业的动态性对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。采用我国深、沪两市356家上市公司2001~2002年的数据进行了实证分析。结果表明,在我国企业中,高层管理团队职业经验异质性、年龄异质性与行业动态性的交互作用在各自对企业绩效的影响中起了负向的调节作用,进而对这种结果进行了具体的分析和讨论,并提出了未来研究的展望。     

企业高层管理团队决策效果影响因素研究

本文以决策过程作为对企业高层管理团队(TMT)运作过程研究的切入点,在对TMT各种来源的影响因素进行梳理的基础上,结合决策行为的特点构建出TMT决策效果影响因素模型。本文丰富了高层管理团队理论以及群体决策行为理论,为深入研究TMT与企业绩效间的内在机制提供理论基础和方法指导的同时确立了决策在它们之间的研究地位,为TMT与企业绩效之间的实践研究提供了一种新思路。     

权威类型、决策程序对高层管理团队决策结果影响的实验研究

随着企业管理环境的复杂多变,高层管理团队中客观存在的各种类型的权威将会对决策的结果起到怎样的作用,已成为企业重大决策非常关注的科学问题.本文利用200多名MBA学生开展了权威类型、决策程序对高层管理团队决策结果影响的实验研究,结果表明有知识权威和复合权威的团队能够明显提高高层决策结果的质量,引导组织决策得到满意、认可的决策方案,同时权威采取的决策程序对于结果的一致性也会有一定的影响等,其研究结论将为高层管理团队的组成和决策效率的提高提供有益的参考.     

高层管理团队异质性与企业绩效关系研究

本文通过对深沪两市356家我国上市公司2001-2002年的数据的实证分析，结果表明，在我国的社会环境下，企业绩效受其高层管理团队特征的影响与国外的不同，高层管理团队的任期异质性、职业经验异质性与企业绩效负相关。本文对这种不同的结果进行了具体的分析和讨论，并提出了未来研究的展望。     

国际化战略实施与高层管理团队构成实证研究

利用信息处理理论和高阶梯队理论考察国际化战略实施对高层管理团队特征(年龄、任期、教育水平及其异质性、团队规模等)选择的要求.研究结果表明:企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队;企业国际化程度越高,要求高层管理团队任期越短、任期异质性越小,而且团队规模和教育水平异质性越大;良好的制度建设和经营管理是确保选择合理的高层管理团队执行国际化战略的重要影响因素.     

高管团队特征与企业多元化战略关系的Meta分析

采用元分析和分层线性模型的定量分析方法,研究了国内外学者关于高管团队特征与企业多元化战略的相关关系。研究结果表明,高管团队的不同特征与企业多元化战略有不同的相关关系,诸如高管团队规模与企业多元化战略有显著正相关关系,团队平均年龄、教育背景异质性等人口统计学特征与企业多元化战略之间存在显著负相关关系,其他特征的相关关系不显著。同时国家、行业特征等是解释现有研究结果差异的重要原因。最后,提出了高管团队领域未来可能的研究课题。     

基于1996~2020年文献计量分析的团队冲突管理研究知识图谱与热点趋势研究

以1996~2020年Web of Science核心合集数据库中团队冲突在管理学研究中的文献为研究对象,运用Citespace等可视化科学工具绘制了团队冲突研究关键词共现图谱和战略坐标图,系统分析了团队冲突管理研究内容的内在关联与发展脉络,并绘制了团队冲突管理研究的热点趋势主线框架。研究结果发现:团队内部冲突、信任、绩效、战略性决策是团队冲突管理研究的热点。在未来的研究中,探究不同类型冲突间的转化过程及边界条件是明晰团队冲突结构及作用机制的突破口;结合其他冲突类型及团队生命周期各阶段展开对团队冲突与绩效影响关系的讨论是对团队冲突影响结果的有益探索;辨识高层管理团队成员间的信任障碍问题、虚拟团队中的快速信任机制是信任与冲突关系研究的重点议题;探究不同冲突管理策略组合运用的作用机理是找到冲突解决方案的关键一环。     

我国上市公司的实证研究：股权结构和高层梯队与公司绩效的关系

分析了股权结构和高层梯队对公司绩效的影响并进行了实证研究。股权结构与公司绩效的实证结果显示,流通股对公司绩效有显著负面影响,而法人股则与之呈弱的正相关关系。在国有股权控股的企业中,股权一定程度上的集中对公司是有利的,且政府直接控股比间接控股更有利于企业的整体价值。在论证高层梯队与公司绩效关系上,从团队的传记性特征方面作了实证分析,初步得出了公司绩效与高层梯队平均年龄和平均受教育状况正相关,而与年龄和教育背景的差异性呈负相关关系这一结论。此外,在不同股权结构下,高层梯队对公司绩效影响具有差异性。     

Antecedents and consequences of diversity and equality management systems: The importance of gender diversity in the TMT and lower to middle management

Strategic human resource management theory suggests that diversity and equality management (DEM) systems provide a firm with a competitive advantage, leading to superior performance. This study proposes and tests a moderated mediation model focusing on antecedents (i.e. top management team gender diversity) and consequences (i.e. performance) of DEM systems in the context of lower through middle management (LTMM) gender diversity. The model was tested in 248 medium-to large-sized organizations using time-lagged survey and archival data. The findings provide full support for the hypothesis that a gender-diverse top management team is positively associated with DEM systems. The results provide partial support for the following hypotheses: DEM systems are positively associated with performance and this relationship is moderated by LTMM gender diversity; and DEM systems mediate the relationship between TMT gender diversity and performance. We discuss theoretical, research and practical implications.     

TMT构成对组织产出影响的国外研究进展及对我国国企改革中高管团队构建的启示

从TMT构成研究的理论基础、TMT构成特征对组织产出的影响、TMT进程特征对组织产出的影响、结合情景因素的TMT构成研究等四个方面对高管团队(Top Management Team,TMT)构成的国外研究进展进行了回顾,指出了目前该领域研究存在的主要不足,以及现有研究成果对于结合中国情境的TMT研究和我国国企改革中高管团队构建实践的借鉴意义.     

家长式领导对高管团队有效性的影响机制研究:以团队凝聚力为中介变量

本文通过对108家中国企业的高管团队问卷调查所获得的数据的分析,探讨了CEO的家长式领导对高管团队有效性的影响机制,结果表明:仁慈领导和德行领导对团队有效性有显著的积极影响,威权领导对团队有效性有显著的消极影响;团队凝聚力起到了部分中介的作用,威权领导通过降低团队凝聚力对团队有效性产生负面影响.     

创业导向与创新绩效：高管团队特征和市场动态性的影响

创业导向对创新绩效的提升具有重要的影响,但创业导向与创新绩效的关系还可能受高管团队特征和市场动态性的影响。根据基于注意力的观点,对创业导向、创新绩效、高管团队的异质性、高管团队的共同愿景和市场动态性的关系进行研究,探讨高管团队的异质性和共同愿景对创业导向与创新绩效关系的调节作用,并进一步研究这种调节作用是否受市场动态性的影响。利用在广东、江苏、山东、陕西和河南5地收集的264份调查问卷,采用多元线性回归和调节效应的检验方法对研究假设进行实证检验。研究结果表明,创业导向对创新绩效有正向促进作用,高管团队的异质性有助于加强创业导向与创新绩效的关系。在稳定的市场环境下,高管团队的异质性对创业导向与创新绩效关系的调节效应更强;在不考虑环境动态性和环境动态性较低的情况下,高管团队的共同愿景对创业导向与创新绩效关系的调节效应不显著,但在动态性较高的市场环境下,可以显著地正向调节创业导向与创新绩效的关系。     

The double-edge sword effect of interorganizational trust on involvement in interorganizational networks: The mediator role of affective commitment

Some organizations collaborate with other partner organizations to reach common goals, establishing interorganizational networks. The governance of the network is often enacted by an interorganizational governing team composed of the directors or top managers of the partner firms. This team plans, manages, and supervises the advancement of the network’s common goals. The success of the network depends, to a large extent, on the involvement of the members of the governing team. In this study, we tested a multilevel model of the antecedents of the involvement of governing team members in the management activities of interorganizational networks. We examined whether the relationship between team interorganizational trust, as a team level construct, and individual involvement in management activities is partially mediated by individual affective commitment. Using a sample of 101 respondents belonging to 28 interorganizational governing teams, we tested a multilevel mediation model. Results showed, as expected, a positive indirect effect of team interorganizational trust on individual involvement through individual affective commitment. However, unexpectedly, team interorganizational trust also showed a negative direct relationship with individual involvement. Based on our findings, we highlight the need to also consider the “dark side” of interorganizational trust, and we propose potential mediators to explain the unexpected negative relationship.