高层管理团队研究综述

自从Ham-brick和Mason提出＂高层梯队理论＂以来,关于高层管理团队（TMT）的国内外研究都取得了大量的成果,本文对这些成果进行了综述。已有的高层管理团队的研究在两个方向展开：一个是直接研究高层管理团队的特征与组织绩效的关系,另一个是研究团队组成、团队运作过程与组织绩效的关系。最后本文详细分析了已有研究的不足,并提出改进建议。     

高层管理团队的异质性与企业绩效的实证研究

研究了我国企业所处行业的动态性对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。采用我国深、沪两市356家上市公司2001~2002年的数据进行了实证分析。结果表明,在我国企业中,高层管理团队职业经验异质性、年龄异质性与行业动态性的交互作用在各自对企业绩效的影响中起了负向的调节作用,进而对这种结果进行了具体的分析和讨论,并提出了未来研究的展望。     

高层管理团队异质性与企业绩效关系研究

本文通过对深沪两市356家我国上市公司2001-2002年的数据的实证分析，结果表明，在我国的社会环境下，企业绩效受其高层管理团队特征的影响与国外的不同，高层管理团队的任期异质性、职业经验异质性与企业绩效负相关。本文对这种不同的结果进行了具体的分析和讨论，并提出了未来研究的展望。     

高层管理团队组建方式的思考

高层管理团队是企业应对日益繁重的日常事务以及复杂竞争环境的重要组织形式,高层管理团队的人才需求特征、人才配置和有效机制,将直接影响高层管理团队的运作效率,因此本文从高层管理团队人才特征分析入手,概括了作为高层管理团队成员的必备要素,并以此为基础提出了高层管理团队的组建方式及要求.     

高层管理团队断层与企业战略决策的关系研究

通过实证分析高层管理团队特征所形成的2类断层(人口特征断层与个性心理特征断层)与企业战略决策的2个衡量指标(决策质量与决策效率)之间的关系,探讨了团队认同在其中的调节作用。研究结果表明,个性心理特征断层与决策质量及决策效率均存在显著的负相关关系,且受到团队认同的调节;高层管理团队人口特征断层与决策质量存在微弱的负相关关系,且团队认同的调节作用不显著。     

以基于内部互动的社会资本视角再看高层管理团队

当前高层管理团队的研究构建往往着眼于高层管理团队的人口统计学特征,并以此作为具体分析点来探究高层管理团队内部组成对组织战略行为与组织绩效的影响。这种研究构建不仅在内容上忽略了高层管理者之间的互动特征,而且在分析视角上缺乏较深入的透视性。基于这一认识,对高层管理团队的研究可以超越人口统计学的特征,借助社会网络与社会资本理论,重点审视高层管理团队内部的互动过程,以此来透视高层管理团队内部运作机制及其对组织战略决策和组织绩效的影响。     

基于心理契约的高层管理团队凝聚力问题研究

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,高层管理团队的凝聚力是基于心理层面的一个概念,是一系列心理原因和心理行为作用和发展的结果.从心理契约的角度设计了高层管理团队凝聚力形成的模型,并在剖析高层管理团队凝聚力形成机理的基础上,提出了应当选择从建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的高层管理团队内文化入手设计相应对策的建议.     

我国民营企业高层管理团队内聚力之案例研究

选取一家民营企业进行案例研究,尝试推论出中国文化背景下,影响高层管理团队内聚力的因素及相互关系。通过对案例的分析,提出2个新的影响高层管理团队内聚力的因素:团队内部组成关系和激励方式。定性地总结出以下结论:在中国,年龄差异对内聚力的影响不明显,个性异质会对内聚力造成负面影响,经验异质对内聚力产生正面影响;情绪冲突与内聚力的负相关关系相对西方国家要弱一些,团队领导也会对内聚力产生重要影响;团队组成中有一定个人关系的高层管理团队内聚力要强一些,股权激励有益于团队内聚力。     

高层管理团队异质性对IPO折价的影响

本文主要探讨高层管理团队异质性对IPO折价的影响问题。基于在IPO过程中存在信息不对称现象和信号传递理论,本文认为高层管理团队的异质性对于投资者判断IPO企业的价值有较大的影响,从而最终影响到企业的IPO折价。高层管理团队的异质性主要包括：职能背景异质性、教育背景异质性、年龄异质性以及任期异质性。     

企业高层管理团队特征异质性对战略决策的影响——基于中国民营企业的实证研究

本文在对TMT相关研究综述的基础上,构建了TMT特征异质性对战略决策影响的基本模型.并通过民营企业的调查,运用相关分析和结构方程,检验前因变量对结果变量的直接的影响.结果表明,西方关于TMT的研究结论在中国民营企业里基本能得到验证,这为我们研究中国民营企业的高层管理团队提供了佐证材料.但本文也发现TMT成员的任期异质性对战略决策的准确性没有显著的影响,这与国外一些文献的研究正好相反.     

我国上市公司的实证研究：股权结构和高层梯队与公司绩效的关系

分析了股权结构和高层梯队对公司绩效的影响并进行了实证研究。股权结构与公司绩效的实证结果显示,流通股对公司绩效有显著负面影响,而法人股则与之呈弱的正相关关系。在国有股权控股的企业中,股权一定程度上的集中对公司是有利的,且政府直接控股比间接控股更有利于企业的整体价值。在论证高层梯队与公司绩效关系上,从团队的传记性特征方面作了实证分析,初步得出了公司绩效与高层梯队平均年龄和平均受教育状况正相关,而与年龄和教育背景的差异性呈负相关关系这一结论。此外,在不同股权结构下,高层梯队对公司绩效影响具有差异性。     

A theoretical model of training and its transference: the pivotal role of top management team composition and characteristics

Training is considered an important tool for organizations as they attempt to gain competitive advantages. However, transferring and maintaining the acquired skills and knowledge to the workforce remain problematic. Managerial support is a factor influencing training and its transference. However, the role of top management teams (TMTs) in this process has largely been ignored. This paper posits that the degree to which an organization invests in training initiatives, as well as the percentage of training transference and maintenance, is a function of TMT composition, TMT characteristics, and the degree to which the TMT holds subordinate managers accountable. A model and propositions are advanced in this study.     

风险投资、创始人与高管薪酬——多边代理视角

风险投资与创始人是新上市企业股东中对公司治理制度形成具有重要影响的两类股东.对于管理层薪酬制度的形成,这两类股东具有较强的治理动机与能力,同时存在不同的治理诉求.用多边代理理论视角,将这两类对新上市企业管理层薪酬制度具有不同利益导向的角色整合在同一框架之中,分析他们对于新上市企业薪酬制度的影响.分析与实证表明,风险投资的存在,会提高新上市企业管理层的整体薪酬水平,扩大管理层内部薪酬差距,并且提高管理层的薪酬敏感系数.与此相反,创始人的存在则会导致管理层薪酬偏低,并且抑制风险投资对管理层内部薪酬差距与薪酬敏感系数的影响.     

新任CEO特征、管理团队调整与企业绩效——基于ST上市公司的数据实证

本文基于高阶梯队理论,针对以往CEO更换研究的关键问题,探讨ST公司新任CEO特征、高管团队调整以及企业绩效提升之间的关系。本研究选择了沪深两市2000-2010期间被ST特殊处理后更换CEO的110个样本进行实证研究,研究结果表明,ST公司新任CEO的继任年龄、受教育水平对企业短期绩效变化有显著正向影响,过去未担任过CEO的新任CEO继任后企业短期绩效的提升明显好于过去担任过CEO的,内部继任的新任CEO继任后企业长期绩效的改善明显好于外部继任的,高管团队调整对企业短期绩效变化有显著正向影响,新任CEO特征对高管团队调整没有显著影响。本研究为绩效下滑企业转型战略研究提供了一个新的视角,也为中国企业选择和更换CEO提供了决策的依据。     

基于1996~2020年文献计量分析的团队冲突管理研究知识图谱与热点趋势研究

以1996~2020年Web of Science核心合集数据库中团队冲突在管理学研究中的文献为研究对象,运用Citespace等可视化科学工具绘制了团队冲突研究关键词共现图谱和战略坐标图,系统分析了团队冲突管理研究内容的内在关联与发展脉络,并绘制了团队冲突管理研究的热点趋势主线框架。研究结果发现:团队内部冲突、信任、绩效、战略性决策是团队冲突管理研究的热点。在未来的研究中,探究不同类型冲突间的转化过程及边界条件是明晰团队冲突结构及作用机制的突破口;结合其他冲突类型及团队生命周期各阶段展开对团队冲突与绩效影响关系的讨论是对团队冲突影响结果的有益探索;辨识高层管理团队成员间的信任障碍问题、虚拟团队中的快速信任机制是信任与冲突关系研究的重点议题;探究不同冲突管理策略组合运用的作用机理是找到冲突解决方案的关键一环。     

高管团队特征与企业多元化战略关系的Meta分析

采用元分析和分层线性模型的定量分析方法,研究了国内外学者关于高管团队特征与企业多元化战略的相关关系。研究结果表明,高管团队的不同特征与企业多元化战略有不同的相关关系,诸如高管团队规模与企业多元化战略有显著正相关关系,团队平均年龄、教育背景异质性等人口统计学特征与企业多元化战略之间存在显著负相关关系,其他特征的相关关系不显著。同时国家、行业特征等是解释现有研究结果差异的重要原因。最后,提出了高管团队领域未来可能的研究课题。     

The impact of organisational politics and trust in the top management team on strategic decision implementation success: A middle-manager's perspective

The implementation of strategic decisions is a complex and demanding process that requires an open and lateral communication of free-flowing information to make sense of and champion a firm's intended changes. For the process to be effective, middle managers need to operate within an environment that nurtures a pro-social mindset and helps to cope with stressors caused by the possibility of harm done by the intended changes to their vested interests. Drawing from the job demands-resources model, we argue that organisational politics represent an organisational demand, which may hinder the implementation of strategic decisions. To cope with this demand, implementers recruit organisational resources (i.e. trust in the top management team) that may moderate the negative effects of dysfunctional politics. To test our hypotheses, we drew on a sample of 228 middle managers from 114 private Greek firms with more than 100 employees across various industries. We found that when organisational politics were high during the implementation process, implementation success diminished. However, their negative impact was reduced when trust in the top management team was high. Conversely, when organisational politics were low, middle managers reported a higher implementation success regardless of how highly the top management team was trusted. Our study is the first to test the influence of organisational politics on the success of the implementation process from a middle manager's perspective. In addition, we show that implementation success can be viewed through a demands-resources lens, which provides a meaningful contribution to research on strategy implementation.     

Interactions in new product development: How the nature of the NPD process influences interaction between teams and management

Effective interaction across organisational boundaries is a critical success factor in new product development (NPD). However, few studies have investigated how different mechanisms enable effective interaction across organisational and particularly hierarchical boundaries.This study explores how the formality of the NPD process influences the nature of interactions across different organisational boundaries and specifically identifies interaction mechanisms used across hierarchical boundaries. Cross-sectional interviews were conducted in nine firms. Findings highlight that in firms with a formalised NPD process, interactions tend to have a transactional/managerial bias. In contrast, in firms where the NPD process is flexible, interactions have a more social objective.     

高层管理团队领导行为对团队绩效的影响机制:案例研究

针对现有文献在深入揭示领导行为对团队绩效作用机理方面尚有不足,旨在为管理者创建高绩效的高层管理团队提供理论指导,并完善领导行为对团队绩效作用机制的理论研究.首先,依据系统论和团队"输入-过程-输出"(IPO)理论,提出了高层管理团队领导行为对团队绩效作用机制的理论模型.然后,采用案例研究方法,以公共部门的一个高层管理团队为研究对象,揭示高层管理团队领导行为影响团队绩效的内在机制.最后,在通过归纳与编码识别了团队领导过程中关键变量的基础上,验证和修订了理论模型.研究表明,高层管理团队领导行为通过团队过程、团队成员以及团队环境等变量影响团队绩效,且各变量之间存在交互影响作用.