代际传承下的家族企业创新策略研究

通过案例研究方式,结合代际传承相关理论,探究代际传承对企业创新的影响机制。结合龙湖集团的具体案例研究得出：从委托代理视角和父爱主义视角分析,代际传承有利于家族企业创新;但从合法性视角和社会情感财富视角分析,代际传承会降低企业创新力度。家族企业如果想要平稳度过代际传承、并且在代际传承后依旧保持企业创新活力,可以通过提前培养二代继任者、一代渐进式退出企业管理,以及引入职业经理人辅助等代际传承下家族企业推进创新的策略。     

父子共治阶段抑制了家族企业成长性吗？

相较于一代自治阶段，父子共治阶段更不利于家族企业成长性的提升，这种阶段差异受到家族企业接班人成为董事、监事或高管时的年龄的调节，年龄越大，对父子共治阶段企业成长性越有利。父子共治阶段家族企业成长性同时也受到二代是否具有海外留学背景因素的调节，当二代接班人具有海外留学背景时，对企业成长性不利。建议处于权杖交接的家族企业，一是应制定长远的接班计划；二是接班人不宜过早进入企业高层；三是对二代海归应进行必要的“淡水养殖”。     

传承还是另创领地?——家族企业二代继承的权威合法性建构

代际传承是家族企业可持续成长的关键。然而,二代继承人往往因为权威合法性不足面临着"少主难以服众"的尴尬局面。针对上述现象,本文从权威理论和比较期望理论出发分析二代继任的权威合法性不足的问题。这一研究从过去主要关注家族企业传承什么和如何传承的问题,转向对代际传承与组合创业的关系及其微观机理的研究。本文的基本假设是,二代继承者一个可能的选择不是简单地继承父业,而是"另创领地"进入其他行业或领域,这一组合创业是其面对自身权威合法性不足以及比较期望过高的不利环境时,构建个人权威和显示其能力合法性的战略选择。同时,制度环境作为改变比较期望的参考框架,也会影响二代进行组合创业的倾向。这一研究模型将家族传承、权威合法性与组合创业理论有机地结合起来,拓展和深化了家族企业代际创业与传承的研究。运用我国上市家族企业的数据,本文分析检验了上述理论命题,给出了稳健性较好的实证支持,对我国家族企业二代传承与组合创业的关系给出了一个制度情境依赖的解释。     

攻不破的“家族化怪圈”：家族主义文化驱使企业重回家族化治理模式吗

我国家族企业渐进式的职业化变革受到家族主义文化观念的深刻影响。本文考察了家族主义文化对家族企业职业经理人离职继任选择的影响。研究表明：家族主义文化越浓厚,职业经理人离职后企业越倾向于重新聘回家族经理人,且优先家庭核心圈层成员;职业经理人任期内代理成本高或处于非高技术行业环境的家族企业,家族主义文化更容易驱使企业重回家族化治理模式。进一步研究发现,正式制度在家族主义文化与职业经理人离职继任关系中起到抑制作用,这意味着正式制度与非正式制度在影响职业经理人离职继任中存在一定的替代作用。本文研究结论为理解我国家族企业治理模式提供了新的经验证据。     

八成“富二代”不肯承家业

有研究表明,家族企业的平均寿命是24年,只有30％家族企业能延续到第二代,而能够成功地传递至第三代的仅为10％,而中国家族企业平均寿命更低,"传承困境"成为民企发展的一大难题. 82％"富二代"不愿接班 不要看到电视剧的争产桥段层出不穷,就理所当然地认为家族企业的继承人,会为争权夺利而头破血流.事实上,越来越多的"富二代"希望当"创二代",宁愿自由生活也不肯继承家业!     

民营企业传承与治理机制构建

近来,刘永好之女接任新希望六和集团董事长,民营企业传承问题再次引起人们的广泛关注.据统计,我国民营企业总数已占全国企业总数的96％,其中85.4％是家族企业,而家族企业一代创始人的平均年龄已达52岁,在未来五到十年里,民企特别是家族企业将普遍面临交班、传承问题.然而,有数据显示,第一代到第二代接班的平均成功率为40％,第二代传到第三代企业还在持续经营的平均只有4％.因此,能否顺利实现传承已成为我国民营企业尤其是家族企业突破“富不过三代”怪圈、实现基业长青亟待解决的紧迫问题.     

战略创业与家族企业创业精神的传承——基于百年老字号李锦记的案例研究

战略创业理论是研究家族企业跨代际传承的有力分析工具,家族企业通过跨代际间的战略创业不断打破内外部制度的约束,利用新的知识与能力推行新的战略举措,传承创业精神,实现家族企业资源更新与成长诉求。文章在已有研究的基础上,首先整理提出了家族企业战略创业与跨代际成长的研究框架;其后运用理论驱动型案例研究方法,有针对性地选择了已有120年历史,并成功实现了3代传承的李锦记集团作为研究对象,通过发掘有力的案例事实去验证和发展家族企业战略创业与跨代际成长的理论框架。深入研究后作者发现,制度创新与文化创新是家族企业进行战略创业的根本动力所在,家族企业通过治理结构变革、产业创新、家族企业资源的动态管理、内外部网络构建、国际化发展等一系列战略创业行为,不断突破现有约束,从而实现创业精神传承与跨代际持续发展。     

家族为何意欲放手?——制度环境感知、政治地位与中国家族企业主的传承意愿

重视保持管理控制,跨代传递企业领导权是家族企业的根本特征。而2011年发布的《中国家族企业发展报告》显示,不计划将领导权交给子女的企业主比例超过了计划让子女接班的企业主比例。对上述现象,由于现有研究局限于关注企业内部因素对代际传承的影响,忽略了外部制度环境的潜在作用,不足以给出深刻剖析。文章首次将外部制度环境与家族企业代际传承研究联系起来,提出企业家对制度环境的不利感知会削弱他们的传承意愿,进而降低企业经营的长期导向,而占据有利的政治地位可以抵御不利制度环境感知的影响。研究采用第九次私营企业调查数据检验了上述理论命题,结果完全支持假设,揭示出制度环境与家族持续经营意愿的内在逻辑,以及企业家寻求政治地位的重要动因。     

家族二代继承人的经营表现：基于性别差异的考察

随着越来越多家族企业进入代际传承阶段,家族二代继承人,特别是不少女性二代继承人的经营表现情况,引起了大家的普遍关注和热议。基于此,本文以中国家族控股上市公司为研究对象,从性别差异视角分析并检验了家族二代继承人的经营表现。结果发现,相比女性二代继承人继任的家族企业,男性二代继承人继任的家族企业具有显著更高的经营绩效,表明男性二代继承人的经营表现要好于女性二代继承人。使用倾向得分匹配模型、工具变量两阶段回归模型等对内生性问题进行检验后,上述研究结论仍然稳健成立。本文进一步的影响机制检验发现,先天方面,由于男性相比女性具有更强的冒险倾向,使得男性二代继承人经营的家族企业具有更高的风险承担水平,即具有显著更高的研发投资水平和负债水平,从而更有助于提升企业的经营表现;后天方面,由于中国“重男轻女”“传男不传女”等传统文化的影响,男性二代继承人得到了更好的传承培养,即在企业历练的时间显著更长,更可能在本土而不是到海外积累经验和资源,从而有助于其更好地经营企业。此外,本文发现女性“贤妻良母”的社会角色是女性家族二代继承人相比男性继承人经营表现更差的另一个后天因素。本文的研究工作不仅丰富了相关文献,而...     

家族企业继承人创业成长金字塔模型——基于个人意义构建视角的多案例研究

家族企业是一种具有跨代持续发展愿望的企业,以跨代创业作为传承路径逐步获得认可。然而作为家族创业的主力军,家族继承人的创业成长体系尚未明晰。基于此,本研究从关注家族企业如何实施跨代创业、创业效绩效如何,转向继承人个体创业成长及其对家族企业代际传承的微观作用机制的研究。以5个兼具传承和转型需求的家族企业为研究对象,基于个人意义构建视角,采用探索性多案例研究方法,通过开放性译码分析提炼继承人个体发展的创业成长关键要素,包括创业导入、创业实践和创业升华3个阶段的创业成长核心要素、驱动因素及意义构建策略,试图在家族传承背景下构建以跨代创业为主要路径的家族企业继承人创业成长的金字塔模型。研究结论不仅为家族企业继承人成长的差异性提供了解释,而且为家族创业实践和继承人培育模式提供了理论框架,为家族企业传承和跨代持续成长提供启迪和借鉴。     

曾宝盈,“创二代”的传承与转变

当征战商场的第一代企业家们逐渐退出历史舞台,中国的财富家族正在迎来企业接班、家族传承的高潮期。越来越多发"二代"接班人扛起继承家业的大旗,他们在传承财富的同时也承担与之俱来的责任与义务,他们具有什么样的优势和弱势,又面临什么样的困境?     

欧美家族企业成功宝典

近年来,我国江浙、广东等沿海地区的家族企业迅猛发展,已经成为我国企业构成中不可小视的一股增长力量.在企业发展中,人们往往将家族企业与封建、落后的管理方式相联系.然而,在欧美各类企业构成中,家族企业仍有旺盛的生命力.据美国麦肯锡咨询公司研究显示,美国约有70%的家族企业传承到2代,有近20%的家族企业可以传承到第3代,有15%的家族企业能够传承到4代以后或世代相传下去.在美国500家大企业中,仍有近40%为家族企业.     

家族企业管理创新研究

我国大多数的民营企业的"接班"都是采用"父传子、子传孙"的方式,而由此催生的家族企业治理模式,虽然在一定程度上适应当时的发展需要。但是随着生产的不断扩大,业务的不断扩大、生产规模的扩大,家族企业传统的治理模式中的管理弊端逐渐显露出来,冗员、裙带关系都在很大程度上限制了家族企业的长远发展。所以,家族企业的变革强烈地呼唤着企业管理创新,强烈地呼唤着建立现代科学的企业管理制度。     

家族企业传承中二代领导身份认知的形成与演化——基于纵向多案例研究

家族企业传承是一个由现任领导者（一代）向继任领导者（二代）过渡的过程,在这一过程中,二代获得对其作为领导者的认可是保证传承顺利的关键。本研究在身份理论的基础上,选择6个家族企业传承案例,通过纵向分析探讨了代际双方如何通过代际互动构建二代被认可的领导身份。研究发现：（1）代际双方对二代领导身份认知呈现出“价值观—性格特质—能力”的逐层推进。（2）身份认知表现为根据领导身份构建行为及其主观和客观结果进行再认知的循环反馈过程。（3）传承过程伴随着身份认知的动态演化：一代和二代调整认知和角色期望形成对二代身份认知的一致有助于传承顺利进行;相反,身份认知偏见将导致传承过程缺少“身份认知—身份构建行为”循环反馈,阻碍传承。本研究贡献在于引入双主体分析视角,指出了代际之间领导身份期望和身份认知这两个关键因素在传承中的作用,解释了身份认知演化影响家族企业传承和领导身份构建的过程机制。     

家族企业传承:中西方经典模式辨析与选择

家族企业在世界各国都大量存在和发展着,并在各国的经济发展和就业方面扮演着重要角色。进入二十一世纪,随着家族企业换代接班高峰期到来,对家族企业传承问题的研究越来越成为学术研究的重点和热点。本文介绍了国内外关于家族企业代际传承模式的主要视角,并依据我国的文化传统,提出了若干研究结论。     

家族企业跨代资源整合与组合创业

跨代创业是家族企业传承和永续经营的核心问题,涉及到两代企业家之间的资源整合和传承创新.现有研究大多关注家族企业的独特资源对创业的影响,但忽视了家族企业资源在代际之间形成的异质性结构及其在传承过程中的动态变化,二代涉入带来的资源异质性及其与一代资源之间的整合是组合创业的资源基础,也是推动跨代创业的动力.本文从资源基础观的角度出发,探究家族跨代资源异质性及其整合对家族企业创业行为的影响.基于1999年-2012年中国上市家族企业的数据进行回归分析,结果显示:家族二代异质性的知识资源对家族企业组合创业有显著的促进作用,而家族一代社会资本与二代异质性资源的整合也会正向影响家族企业的组合创业行为.分析结果还表明,地区市场化水平会负向调节知识资源异质性与家族企业组合创业的关系.本文结论对资源观在家族企业研究中的应用以及转型经济背景下的组合创业研究有重要贡献.     

家族企业准接班人的创业精神传承:以高校在读家族企业后代为样本的探索性实证研究

改革开放30年,大批早前创业成功的家族企业面临着接班传承的问题。而对于前辈企业家创业精神的传承,比企业所有权和控制权的继承更重要。企业家是市场经济的主角,创业精神则是企业家的灵魂,创业精神的继承和发扬,直接影响着家族企业的可持续发展。创业意图是创业精神的原始体现,先有创业意图才会激发创业行为,创业意图是所有创业活动的根本基础和出发点,也是企业家创业精神及其传承的研究切入点。中国大量的家族企业准接班人目前都处于大学教育阶段,文章以其为研究对象,运用并扩展了计划行为理论模型,通过实证数据深入辨析了各种相关因素对家族企业后代创业意图所产生的不同影响。研究结论为家族企业传承以及创业学研究都提供了有益参考,另外文章中所运用的Smartpls软件在进行探索性研究时具有强大的功能,值得引起各位学者的重视。     

从家族企业到企业家族:基于分家的多案例研究

分家经常会导致家族企业被分拆或败落,这使得人们对其存在一定成见,认为分家对于家族企业发展总是负面的。对我国几个具有典型意义的家族企业分家案例的分析表明,家族企业"分家"并不必然导致企业衰亡,尤其在战略创业导向之下,可能通过分家相互构建起战略性的产业联系和竞争合作关系,从而使得家族企业演变成企业家族。从裂变创业视角,更有助于揭示分家对家族企业创业和持续成长的正面价值。     

传统文化、制度转型与家族企业成长——第十届创业与家族企业国际研讨会侧记

组织在多层次和多维度的制度环境中生存,市场的、家族的、政治的、传统的制度逻辑对组织提出不同的甚至是冲突的要求,共同定义了合法性、意义等重要的价值观和思维框架。组织在这些外在制度压力下选择最适合组织利益的行动逻辑,导致企业在目标、战略规划、战略执行与控制、职业化、传承以及组织绩效上的异质性特征。中国家族企业治理的优势和劣势,不能脱离以"家"为核心的中华传统文化以及政府与市场资源配置方式并存的制度转型特征。民营企业体现出强大的韧性和适应力内生了特殊的治理安排。但适应性行为并不意味着制度环境改善的必要性降低,制度环境恶化最终会将众多利益相关者陷入多输的格局。本文以第十届创业与家族企业国际研讨会上交流的学术成果为核心进行研究综述,发现参会者重点关注了:(1)文化传统对企业和企业主的影响;(2)制度环境与家族企业的适应性行为;(3)保护社会情感财富与企业战略;(4)家族企业传承与二代创业4个方面。     

放心,放手,让接班人智慧成长

从全球家族企业的最佳实践中我们却认识到,企业的增长应该智慧地建立在前辈的成就、价值观和传统上,任何盲目的增长和成长战略都不堪一击.对家族企业来说,循序渐进的智慧成长战略比急于求成的成长战略更有效,这一点对于那些注重传统的企业来说尤为重要. 杰出的家族企业,一代又一代不间断地培养出优秀的领导人,分析每一代领导者成长与发展的周期,可以分为"亲力亲为"、"领导指引"和"大胆放手"三个阶段.