外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。     

管理者从军经历、融资偏好与经营业绩

从军经历管理者如何进行融资决策,给企业带来了怎样的影响?本文以2007~2014年中国A股上市公司为对象,实证检验了军队背景高管的融资偏好及其对企业经营业绩的影响。研究发现:第一,从军经历管理者提高了公司的负债和贷款水平,加重了公司的债务成本,降低了现金持有水平,所在公司的经营业绩更差;第二,从军经历管理者对企业融资和经营业绩的影响在非国有企业中更显著;第三,在分别使用倾向匹配得分和对高管变更进行考察,控制内生性问题后,我们发现本文的结论基本不变。本文的发现表明,军队背景高管偏好高风险,决策更为激进,具体表现为其所在企业的债务水平更高、债务期限结构更短、现金持有水平更低,最终给企业的经营业绩带来了负面的影响。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

公司战略可以解释高管与员工的薪酬差距吗?

如何权衡“公平与效率”,进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题。文章基于 2003 年 ～ 2014 年 A 股上市公司样本,从公司战略这一独特视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的合理成因。研究结果表明,公司战略越趋于进攻型,高管薪酬相对越高,员工薪酬相对越低,公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大; 相对于中央和地方国有企业,上述关系在民营企业中表现最为明显。且不同于管理层权力,公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩。研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值。     

制度环境、管理层权力及文化企业高管薪酬的激励效应

基于文化企业的产业特性和制度背景,系统分析文化企业高管的显性薪酬和隐性薪酬的激励效应,深入探讨薪酬规制和管理层权力对薪酬激励的调节作用,并进行实证检验。研究发现:文化企业高管的显性薪酬与企业绩效正相关,股权薪酬对绩效的影响尤为显著,隐性薪酬与企业绩效负相关;政府对显性薪酬的行政规制,降低了显性薪酬的正向激励效应;文化企业内部管理层权力的增大,强化了隐性薪酬的负向激励效应。     

股权激励、高管内部薪酬差距与权益资本成本

高管薪酬激励已成为现代公司治理的重要内容,伴随着中国股权激励机制的推行,上市公司高管薪酬结构随之发生变化,最终可能影响上市公司权益资本成本。利用基于真实数据的混合截面模型预测公司盈余,在此基础上通过GLS模型、OJN模型和GGM模型估算权益资本成本,以股权分置改革后2007年至2012年上市公司为样本,探究股改后中国上市公司股权激励对高管内部薪酬差距的影响,在这种影响下公司权益资本成本的变化。研究结果表明,股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素;在股权激励作用下,高管内部薪酬差距的扩大增加企业权益资本成本;与非国有控股企业相比,国有控股企业中股权激励与高管内部薪酬差距的相互作用与权益资本成本敏感性更高。研究结论为高管薪酬激励制度的完善提供重要启示,也为投资者识别股权激励计划的实施效果提供经验证据。     

政府补助、软约束与薪酬差距

本文以政府补助为切入点,以2007-2010年中国A股上市公司的5118个样本为研究对象,通过分析约束性不同的政府补助对薪酬差距及其激励效应的影响,检验了高管权力通过政府补助作用于薪酬差距的具体过程。本文研究发现:(1)高管权力的存在会使政府补助成为其"伪装"业绩的指标,从而增加高管薪酬,进而加大公司内部的薪酬差距。并且这种现象在国有企业中比在民营企业中表现得更为突出;(2)高管利用政府补助增加其薪酬的权力受制于政府补助的约束性。仅在政府补助约束性较弱的情况下,政府补助才会增加高管薪酬,加大薪酬差距;(3)从政府补助影响薪酬差距的经济后果来看,政府补助导致的薪酬差距会削弱薪酬差距对公司未来业绩的正向影响。同时,软约束补助对薪酬差距激励效应的削弱作用更大。     

在职消费对技术创新投入的影响——基于高管权力视角

以2011—2015年我国上市高科技企业为样本构建面板数据模型,考察基于高管权力视角下在职消费对技术创新投入的影响可以发现,在职消费与货币薪酬存在替代关系,在职消费作为一种隐性薪酬对技术创新投入具有显著正向影响,而高管权力会弱化在职消费对技术创新投入的激励作用。与高科技非国有企业相比,以上关系在高科技国有企业中更为明显。这为完善我国高科技企业高管薪酬激励契约提供了经验证据。     

我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一.本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了.我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用.本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距.     

政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效

本文紧密结合中国的制度背景,考察不同产权性质的企业中政治关联对高管薪酬的影响,以及这种影响对公司未来经营绩效的作用。以2001~2011年间的非金融A股上市公司为样本,本文研究发现,在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后,不管是在国有企业还是在非国有企业中,政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。但是,在国有企业中,由政治关联导致的高管超额薪酬与公司未来的经营绩效显著负相关;而在非国有企业中,由政治关联导致的超额薪酬则与公司未来的经营业绩显著正相关。这些结果表明,政治关联的国有企业高管获取了过度薪酬,是一种有损企业未来绩效的机会主义行为;而政治关联的非国有企业高管所获得的较高薪酬则是对其较强的寻租能力的一种补偿和激励。此外,本文进一步的检验还发现,在中央政府控制的国有企业中,以及在政府干预较强的地区,政治关联的国有企业高管的过度薪酬问题更加严重。     

高管团队职能背景对企业绩效的影响:以中国信息技术行业上市公司为例

本文以2004-2010年我国信息技术行业上市公司为研究样本,加入企业绩效的动态性和多样性,基于社会类化理论和信息决策理论,较为全面地探讨了高管团队职能背景对企业绩效的影响.研究结果表明,社会类化理论更能解释高管团队对企业绩效产生的影响.高管团队职能背景异质性不利于企业绩效的提升,尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响.在三种基本职能背景中,“生产型”职能背景为主的高管团队对短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有正向影响,且影响最大.“多职能背景”为主的高管团队有助于企业海外绩效的提升,但对企业创新绩效有显著的负向影响.从三种特殊职业经历来看,具有海外背景的高管对企业短期绩效、长期绩效、创新绩效和海外绩效均有显著的正向影响;而外部空降的高管,会严重阻碍企业的创新发展;有政府背景的高管则会提高企业的海外绩效.     

产权性质、薪酬差距与晋升激励

结合中国的特殊制度背景,本文对不同产权性质下高管内部薪酬差距的成因和激励效果问题进行了研究。通过手工搜集2005至2010年A股上市公司的高管薪酬数据发现,薪酬差距与竞争者人数以及经营风险正相关,并且这种联系在民营企业中表现得更为突出;此外,适当拉开薪酬差距的确对员工产生了激励作用,但过大的薪酬差距会产生不可忽视的负面影响。我们还发现,薪酬差距的激励作用受到晋升可能性的影响,也受到产权性质的影响,这种激励效果在民营企业、政府间接控制的企业、政府直接控制的企业依次减弱。本文的研究为企业如何更加有效地激励员工提供了理论框架和实证证据,同时也为解决国有企业的管理者激励问题指明了改革的方向。     

薪酬激励对信息披露质量的影响——高管背景特征的调节效应

以深交所2011—2016年A股上市公司为研究样本,利用有序回归的分析方法,检验薪酬激励对企业信息披露质量的影响以及高管背景特征在其中的调节效应,可以研究发现,薪酬激励对企业会计信息披露质量具有提升作用,且这种作用受到高管背景特征的影响,具体表现为高管团队的女性比例和受教育程度对薪酬激励和信息披露质量之间的关系存在一定的正向调节作用。由此,企业应针对不同类型的高管团队制定不同的激励措施,以提升激励机制的有效性。     

限薪令与企业创新:一项准自然实验

  创新是维护中国经济可持续增长的重要手段,高管激励与企业创新之间的关系一直是学术界研究的热点话题,但由于存在内生性问题,高管薪酬与企业创新之间是否存在因果关系尚无定论。         以2009年出台并实施的针对国有企业的限薪令作为外生政策冲击,选取2007年至2015年全部A股上市企业为样本,采用配对样本和双重差分回归分析的方法,实证检验与非国有企业相比,限薪令后国有企业高管货币薪酬是否降低;在此基础之上,检验高管货币薪酬与企业创新投入之间是否存在因果关系,并进一步利用主成分分析的方法测量公司治理水平,考察公司治理水平对于高管货币薪酬与企业创新投入之间关系的调节作用;最后对比国有企业与非国有企业在风险承担水平上的差异,探讨高管货币薪酬的降低可能引起的负面效应。         研究结果表明,与非国有企业相比,限薪令后国有企业高管的相对货币薪酬降低,限薪令发挥了预期的作用;进一步检验发现国有企业的相对创新投入水平降低,证实了高管货币薪酬与企业创新投入之间的因果关系。此外,公司治理越差的国有企业,其创新投入降低的越多;高管货币薪酬的降低最终导致国有企业整体风险承担水平下降。使用全样本分析和倾向得分匹配法进行稳健性检验,结论依然成立。         利用强制性降低高管货币薪酬这一外生事件,为高管激励与企业创新之间的因果关系提供了新的可靠证据,具有重要的学术价值。在实践意义上,高管货币薪酬的降低抑制了企业创新投入的意愿,进而导致企业整体风险承担水平下降,长此以往将损害企业长期发展能力,同时有悖于现阶段中国倡导的企业走创新发展之路,对中国现阶段正在进行的国有企业改革提供政策启示。     

内部薪酬差距、高管团队社会资本与企业双元创新

数字经济时代,如何提升企业双元创新是业界关注的重要议题。本文以2007—2017年沪深A股非金融类上市公司为样本数据,基于锦标赛理论和行为理论,系统研究了企业内部薪酬差距对双元创新的影响效应。实证研究发现,企业内部薪酬差距与利用式创新呈正相关关系,而与探索式创新呈倒U型关系。而且,以上关系会受到高管团队社会资本的负向调节。拓展性研究表明,企业内部薪酬差距是影响企业双元平衡战略选择的重要因素。另外,内部薪酬差距与企业双元创新的既定关系在非国企以及数字经济发展水平低的地区中更为明显。本文研究结论对企业如何设计、完善薪酬结构以及提升企业双元创新具有重要的指导意义。     

西藏上市公司高管薪酬激励与经营要素关系实证研究

本文利用2004-2009年西藏上市公司的共20季度财务数据进行实证分析,以高管薪酬水平为被解释变量,以股权集中度,公司规模,第一大股东国有性质,净资产收益率为主要考察对象,检验西藏上市公司高管激励的影响因素。结论表明,高管薪酬水平与经营业绩无显著相关关系,股权集中度和公司规模与高管薪酬水平具有显著负相关关系。通过逐步回归法发现高管薪酬水平同公司规模,股权集中度的回归呈现多元线性关系。     

性别结构、管理层互动与上市公司市场价值

本文采用沪深A股上市公司数据,考察了高层管理者性别结构对企业市场价值的影响,发现女性董监高比例总体上提升了企业市场价值,但具体到各部门则只有女性高管与监事存在正向作用,而女性董事则存在负向影响.通过替代变量分析与工具变量回归,本文发现女性高管的正向作用最为稳健,女性董事次之,而女性监事的作用并不稳健.在对管理层相互作用的进一步分析中,本文发现企业并不存在"蜂后综合征",且当CEO和董事长同为女性时还会显著提升企业市场价值.此外,当董事长为女性时,较高的女性董事比例有利于提升企业市场价值;而当CEO为女性时,女性高管比例越高越不利于企业市场价值的提升.最后,本文考察了性别结构对企业发展战略的影响,发现管理层女性比例较高的公司表现出风险厌恶倾向,且更善于控制营业成本、创新、进行市场推广以及履行社会责任,但非生产性费用的支出较多.     

财务总监地位与企业股价崩盘风险

本文结合中国特有的制度背景,从财务总监在企业高管中的地位这一独特视角出发,系统分析与检验了财务总监地位影响企业股价崩盘风险的客观表现与传导路径。本文认为财务总监在高管序列中的排名越靠前则其地位越高。研究结果显示:首先,财务总监地位与股价崩盘风险之间呈现显著负向关系,表明处于较高地位的财务总监能够降低崩盘风险,而随着财务总监个人地位的下降,股价崩盘风险则会增加;其次,截面分组发现财务总监地位的作用仅在民营企业存在;最后,拓展性检验发现财务总监的高地位强化了其薪酬契约有效性,并且财务总监的作用主要通过提高企业投资效率和降低研发投入强度来影响股价崩盘风险。总之,本文验证了上市公司财务总监地位有利于降低股价崩盘风险的研究推论。     

控制链长度与公司高管薪酬契约

本文研究了金字塔结构企业集团中最终控制人的控制链长度对高管薪酬契约的影响。研究发现:控制链较长,高管薪酬水平较高、薪酬业绩敏感性较低。进一步研究表明,薪酬较高能缓解控制链较长对公司业绩的负面影响;促进关联交易和增加信息扭曲给公司带来的风险是控制链长度降低高管薪酬业绩敏感性的重要渠道;没有证据表明控制链长度会通过降低盈余质量而降低高管薪酬敏感性;控制链长度与薪酬业绩敏感性的负向关系在高管持有股份的公司和国有控股公司中较弱;控制链长度与高管薪酬水平的正向关系在国有控股公司中较强。综合来看,相比寻租观,有效契约观对控制链长度与高管薪酬契约的关系具有更强的解释和预测能力。本文丰富了金字塔结构的经济后果与高管薪酬影响因素方面的研究。     

高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略

利用2001年～2005年深沪两市A股上市公司的面板数据,研究多元化战略通过合作需求对高管团队内的薪酬差距及其激励作用的影响.实证分析结果表明,多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用.进一步的分析发现,出现上述现象的原因在于,一方面,薪酬主要由董事会与CEO设定,在高度合作需求下,薪酬差距的大小主要反映了他们希望以内部竞争来克服代理问题的意愿;另一方面,薪酬差距对业绩的激励作用不仅仅取决于董事会与CEO设定薪酬时的意愿,在很大程度上取决于非CEO高管人员在接受薪酬后的反应.这一研究结果为进一步完善中国上市公司的激励机制提供了经验证据.