体制性浪费是人才浪费的深层原因

人力资源是第一资源．人才浪费是最大的浪费。中国社会科学院发布的2006年《中国人才发展报告》中指出．我国的人力资源优势并没有得到充分的发挥．人才浪费情况触目惊心．仅2005年我国人才浪费总规模已超过2500万人．导致的经济消耗和经济损失超过9000亿元。另据一项调查数据显示．在我国的科研人员中。人才浪费现象非常突出。     

高职建筑设计专业人才培养模式构建

<正>当前,高职院校进行了大规模的扩招,促使大量毕业生涌入人才市场,随之出现的问题也越来越多,越来越多的毕业生求职方向与自身所学的专业并不相符,很多毕业生无法将自身所学的知识理论应用到所从事的工作中,从某种角度来说这是一种资源的浪费。现如今,多数企业都缺少技术性人才,而专业人才又无法找到适合自己的岗位,归根究底造成这种现状的原因是高职院校的人才培养模式出现了问题。高职院校大规模扩招培养了一批又一批优秀的人才,但没有考虑到人才毕业后与社会的适应度,建筑设计人才在高校以设计作品毕业,并没有实际的实践经验,     

《人才界定及其一般含义与特殊含义》续文

需要强调的是，《决定》中的人才观与人才学中的人才定义既有联系又有区别。区别在于，《决定》中提出树立科学的人才观，不是给人才下的定义，不能理解为人才学意义上的人才定义。而是讲新世纪新阶段中国需要什么样的人才，注重说明人才对于党和国家的从属性和贡献性。联系在于，它肯定了知识或技能是人才的首要和根本所在，人才学的人才定义也应如此。虽然，它也讲“能够进行创造性劳动”，但显然这是从广义的角度所讲的，这里的“创造性劳动”是与“具有一定的知识或技能”紧密联系在一起的。     

新形势下事业单位人才队伍建设的实践与创新

<正>人才是我国经济社会发展的第一资源。事业单位始终承载着为经济社会发展和社会公益服务的重要使命,事业单位多是专业性组织,从事专门技术性工作,本身带有很强的专业技术功能,其成员也需要具有较高的教育和专业技术水平,这就需要事业单位在人才队伍建设中对人才的管理才能、技术技能、综合素质有较高的要求。本文主要探讨事业单位如何在人才工作机制上寻求创新,在人才管理体制上逐步完善,不断加快人才队伍培养,推进人才队伍建设,以人才战略推进事业单位可持续发展。     

军队人才资源管理的创新选择

人才能力有大小之分。具有大才者我们誉之为”千里马”,才能一般的,我们不妨称之为”百里马”。”千里马”应该倍受青睐,”百里马”也应得以重用。在自然资源的开采中有这样一种现象:人们只注重开发富矿,忽略了贫矿的开发,而富矿的利用率也只有60％至70％,造成了资源的浪费。为避免这种浪费,要采取     

走出人才观念的误区

随着我国经济建设的迅速发展,人才在社会主义建设中的作用越来越突出,越来越为人们认识,尊重知识,尊重人才的气氛已初步形成,人尽其才,才尽其用的环境有了较大改善。但是,也应该看到,目前人才的浪费还相当严重。有的人无事干,有的事无人干;干得了的旁边站,干不了的挑重担:引进的人才捧上天,身边的人才吃闲饭;年轻的人才拔上来挑大梁,中壮年人才按下去等待退休靠边站,等等,不一而足。 目前,人才浪费现象,自然有人事制度、体制等方面的原因,但是,首先是思想观念上的滞后,走入了人才观念的误区,成为目前人才开发最大的障碍.这些思想观念上的误区主要表现有: 一、片面,机械地强调组织分配、领导安排,摒弃个性,摒弃自我     

谈谈人才价值及实现

价值,是一个反映客观事物的功能属性和意义的范畴,也是反映主体的需要和客体的属性之间关系的范畴。当客体的属性能满足主体的需要时,它对主体来说就是有价值的。简要地说,价值就是指客体对主体需要的满足,就是客体对主体所具有的意义和作用。 根据上述哲学意义上的价值和内涵,笔者认为,人才的价值是由两方面两方面因素构成的;(1)客体——人才的属性,最主要的是创造属性;(2)主体的发展需要。当然,主体是多层次的,包括社会、国家、集体、个人等;主体的发展需要也是多类型的,既有政治的,又有经济的,还有文化诸方面的发展需要。当上述两方面因素,通过人才的创造实践联系在一起时,才产生人才的价值。可见,所谓人才价值,就是人才及其属性,在社会的创造实践中所形成的为满足社会、国家、集体、个人的发展     

本土化就业人才管理创新探索

<正>人才是企业经济发展的重要来源，能够在科学、信息、智能等相关技术领域作出一定的贡献。只要具有一定的知识技能，能够参与创造创新类活动，对企业或社会文明具有推动作用的人，均是当今社会需要的人才。人才的定义主要包括三方面内容，一是要求人才有技术能力，有理论知识；二是要求人才能够进行创新创造类活动；三是能够在社会文明、精神文明等建设中创造和贡献。将上述三种人才归纳为技术型人才、创新型人才以及科研型人才。目前，现有人才管理模式无法适应本土化环境，导致就业人才管理水平下降。因此，研究本土化就业人才管理创新，     

我国人才管理等级身份制的弊端

我国人事管理机构为了管理的需要，以学历、文凭和职称为标准，把人才分为三六九等，不同等级的人具有获得相应多寡不同的学术资源和社会资源的资格。这种资格泛化、辐射到人们日常生活的各个领域，影响到社会生活的各个方面，对社会资源的获取有决定性的作用，譬如住房面积的确定，科研项目的申请和获得的资格等等。在收入、权力、声望等社会资源占有及分配中获益最大的是人才中核定的等次最高的。譬如在高校中，一个助教与一个教授所获得的收入、地位、学术上的机会是无法相提并论的。     

读者之声

“人才储备”曾经是人们津津乐道、大加赞赏的,笔者也曾为此叫过好。然近来冷静思考又觉不妥,简析于下,以明心迹。 其一,大凡人才应是被社会承认,为社会创造财富的.如果提倡人才储备.使大批人才郁结一地一单位.不能发挥作用,岂不造成了人才浪费。其二.市场经济是最讲效益的.人才作为市场经济中最活跃的部分.也必然要追求效益.人才储备使人才无法实现应有的价值.岂不明显破坏了人才的最佳效益。其三,人才应该是流动的.在不断的流动中寻找实现自身价值的最佳坐标点。人才储备将人才当作产品一样搁置起来。又阻碍了人才的合理流     

论高新技术企业的人力资源“孵化”路径及其运行机制

高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当代世界发展速度最快、最有生命力的产业，它在我国国民经济发展中的地位和作用目渐突出。高新技术企业是推动这一产业健康快速发展的基本经济组织单位，企业所拥有的高新技术人才是支撑企业生存和发展的主要资源，所以，高新技术企业的成败取决于对人才的开发与利用。本文将探讨一种高新技术企业的人才“孵化”机制，从而使企业具有人才“自生”能力，并能使企业留住人才，保证企业发展的持续性。     

河南省科技人才激励政策实施效果分析

知识经济时代,区域经济的发展不仅在于拥有多少资源,关键要看资源的作用是否被充分发挥,人才资源更是如此。本文在对河南省人才队伍建设相关政策进行回顾的基础上,采用人才使用效率这一指标对河南省人才激励政策实施效果进行分析评价。研究发现,河南省人才发展环境相对而言有了一定的改善,但在人才评价、科研软环境改善、组织气氛营造等方面还存在一定的问题。     

人才成长中的“共生效应”

植物界有这样一种现象:当单株植物生长时,显得黯然、单调,缺乏生机;当与众多植物一起生长时,它们却茂密、簇拥,生机盎然。植物界把这种现象称为“共生效应”。翻一翻中外人才史,不难发现,人才成长中也有许许多多类似于此的“人才群”现象。因此,亦可把这种“人才群”现象称为人才的“共生效应”。给它下个贴切的定义,人才共生效应,是指在一定社会历史条件下,一个民族、地区、家氏,通过高能为核、师徒、血缘等方式,人才呈高密度集或接代出现的社会现象。以共生途径标准,人才共生有两种基本形式:人才链和人才团。剖析这两种共生形式,将使我们茅塞顿开,获得许多新的启迪。 一、人才链使人才代代相传 人才链,是指同类型人才按血缘型或师徒型方式,连续两代以上出现的共生现象。     

时势造就人才及启示

时势造就人才规律也称社会人才总体成长规律(或人才辈出规律)。这个规律可表述为:一定时代为社会需要和社会发展条件综合作用,必然造就出一定量和质的人才,并且人才出现的数量和质量由社会需要度和社会条件发展度决定,并与之成正比。这个规律反映了社会的人才总体同社会发展之间的必然联系。 一、特定社会需要与特定社会条件的综合作用是人才出现的充分必要条件。 一方面,特定的社会需要是人才出现的原动力,社会需要的满足要靠人才包括一些伟大人物,社会需要对人才出现具有催生效应。每个社会时代都是整个人类社会历史链条上的一个环节,它循着历史的趋势而产生特定的社会需要,而特定的需要就要产生适应它并能满足它的“自己的”人物。另一方面,特定的社会条件是人才出现的客观条件和推动力。因为每个社会时代产生自己的人物,均必须在特定的社会条件之下进     

计算机软件开发过程中的可维护性探讨

软件在使用的过程中，跟随着市场需要进行升级与维护属于不可或缺的一个工作环节，而在实际工作上，由于部分软件的基础语言缺乏正确的逻辑性，造成维护人员无法理解。因此，维护人员不得不对该软件进行重新编写与设计，而这也属于一种自愿性的资源浪费，导致软件使用成本上升的同时，也不利于软化的长期利用与市场价值化。在此背景下，强化计算机软件开发过程中的可维护性也就显得异常的重要。     

人才的知识转化与管理

知识经济时代，人才的作用比以往任何一个时代都更显突出。人才的知识是组织资源的一个重要组成部分，也是组织赢得竞争优势的重要因素之。组织内部人才的知识转化与管理的重要性也日益突现，并且逐渐成为组织日常管理的重要方面。     

人才的有形磨损和无形磨损

有形磨损和无形磨损是经济学中描绘机器设备价值下降所使用的术语。人才作为社会资源,也面临着有形和无形磨损。而这种磨损恰恰容易被人忽视。人才的有形磨损主要包括生理型的体力磨损和心理型的脑力磨损两种。人才的无形磨损主要包括观念滞后、知识陈旧和方法背时三种类型。 无论是传统工业生产的组织,还是现代企业的运作,人力都是重要的资源。并且,人才作为资源,不只是为经济活动所独有。在整个人类活动中,人力始终是最重要的资源。一般把人力资源中精华部分称为人才。人才的作用主要表现于保证和提高人类活动的效率和质量。但是,人才作为特殊的生产要素乃至社会资源,也面临着磨损、减少减缓和避免过度磨损的问题。这里,     

知识经济与人才资源开发

２１世纪是知识经济占主导地位的时代。知识经济是以知识的生产和利用为核心,以人力资本和技术资本为动力,以高新技术产业和服务业为支柱,以科学研究和技术创造体系为后盾的一种经济形态。知识经济是一种新型创新经济,它需要的人才也是一种新型的创新人才。知识经济的发展取决于智力资源的占有,而人是智力资源的载体。在知识经济时代,人才是智力经济的至高点,是这场新的国际竞争的焦点。谁在这场竞争中开发和拥有大批创新精神的人才,谁就会在新的世界格局中独领风骚。因此,知识经济时代的人才资源开发具有新的特点和新的任务。 一…     

人力资源开发与房地产企业核心竞争力提升

人才是企业的核心战略资源。企业之间的较量，归根结底是人才及其综合素质的较量。核心竞争力的一个最重要的要素是人才，这在普拉哈拉德和哈默提出的企业核心竞争力概念——核心竞争力是组织中的积累学识，特别是如何协调不同生产技能和有机结合多种流派的学识中有所体现。不同的生产技能需要技术人才掌握，对多种技术流派的学识进行有机结合需要技术和管理人才，所以没有人才的企业不可能拥有核心竞争力。[第一段]     

建立与企业战略并行的人才储备战略

所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略通过有预见性的人才招聘培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务,也构成了公司发展战略的重要组成部分。企业战略是影响人才储备的重要因素。它的制定选择和实施都离不开人的参与。组织在规划未来的时候,必须使企业战略和人力资源战略相吻合,不