批判“稻盛和夫”

中国企业和管理界这次学习韬盛和夫的热潮是逃避,而不是进步!中国公司治理结构再造是根本之道,否则就会形成像单一经济结构或小国经济的新加坡那样无法掌握命运的局面。     

CEO，要抓准“大事”放好“小事”

对“牵一发而动全身”的问题,CEO一定要亲历亲为,不得有半点疏忽。而对一些冒似重要却未事关全局的“小事”,CEO又何妨睁一眼,闭一眼,放任其自生自灭。     

浅谈“中国哲学”的“合法性”问题

结合“中国哲学”与“哲学在中国”的区分的问题的提出,从“哲学”概念的来源及其发展过程的分析入手,以西方哲学理论为基础,最终得出“中国哲学”系合法这一结论。     

“黑松林”的管理哲学

正浇花要浇根,交人要交心。根深叶才茂,心齐土变金。企业员工队伍的培育和建设如同浇花,而企业的发展壮大则必须依靠"上下同欲"之心——实施"心力管理"。这就是为什么说,要搞坏一个厂,只须一个不好的厂长就够了;而要搞好一个厂,必须全厂上下齐心努力才行的道理所在。《心力管理》是江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯先生的一本书名。"心力管理"一词是他的创造,是他经营企业30多年苦辣酸甜的提炼和升华,也是他对企业管理理论宝库的一大贡献。这源于他充分占有一手资料,拥有无可辩驳的发言权和他完全掌控的据点——"黑松林"。     

浅论古典“政治、哲学”

哲学与政治，或者说是哲人与政治共同体之间的关系，是政治哲学的基本问题。哲学是超越的，是超越一切肯定性建制的，或者说是非道德、非宗教的，是“超越善与恶”的；而政治共同体的存在和稳定则离不开善恶标准即道德。因此，哲学与政治从根本上是相互冲突的。古典政治哲学的产生就是为了缓解哲学与政治的矛盾。     

破“科学管理”,立“管理哲学”——“科学管理”背景下谢尔登管理哲学基本定位初探

谢尔登是通过"冲破"当时已有广泛普及性但研究方式僵化的"科学管理","立"其"管理哲学"的。其管理哲学的要点是:重视从整体意义上把握管理;工业关系中的个人既是工人,更是一个具有公民权利的人;工业组织本身不应是一架精密的机器,它首先应是人群的复合体;管理是一种艺术,具有科学的属性,但它本身不是科学;研究工业组织不能蜕变为研究机械工程学。谢尔登管理哲学的实质是一种关于工业管理的社会哲学。这种管理哲学对中国管理有很大的借鉴意义。     

“现场”出真经 答案永远在现场

一人若从外部接受了许多博大精深的思想,必定把自己的思想挤压得缩成了一点点;一人若从自己的体证中得到一些简单常识,常常会成为点醒他人的神灵。2009年过半,两段因缘改变了我对人生和企业的认识。     

“疯子”耿彦波的为官哲学

耿彦波每到一地旋即大拆大建的做法，以及疾风骤雨式的铁腕作风，被人们称之为“耿疯子”。这个以曾国藩为做官为人楷模、自认为骨子里是文人的“耿疯子”，有着自己一套“另类”的为官哲学。     

知识型员工的非物质激励体系研究

随着知识经济以及科技时代的到来,知识性工作成为新经济形态下的主要工作形式,知识成为社会的关键性和稀缺性资源.知识型员工作为知识创造、利用、增值的主体,日益成为决定企业竞争成败的关键性因素.由于非物质激励时知识型员工有着巨大作用,本文尝试利用不同非物质激励之间的关系及作用层次,建立起较为系统的知识型员工非物质激励体系.     

国有企业CEO“政治晋升”与“在职消费”关系研究

本文运用A股2005~2011年国有上市公司面板数据,探讨国有企业CEO政治晋升激励与在职消费的关系。突破目前流行的"显性—隐性"契约激励研究范式,本文探讨在"政治晋升"与"在职消费"双重隐性激励范式情境下,国企高管如何对两种激励做出权衡和抉择。本研究发现,这两种激励之间存在着非对称的替代效应,即政治晋升可能性越高的CEO,其在职消费行为存在收敛现象。进一步探究影响机制,我们发现政治晋升对在职消费的影响路径有两个:国企高管的"政治晋升"一方面直接抑制在职消费,另一方面它激励更高的"公司绩效",相应地会提升在职消费。综合来看,政治晋升对在职消费的抑制作用大于提升效应。     

拒绝“庸人哲学”

顾名思义，庸人就是平庸之人，庸才就是平庸之才，庸官就是平庸之官。被这种人信奉的哲学，便是庸人哲学。所以，这种人的特征，也就成了庸人哲学的特征。     

浅议胡雪岩“人本位 ”的经营哲学

通过对胡雪岩财富积累的研究,以及挖掘财富积累的背后胡雪岩本人所具有的素质、思想、理念,从而映射和探讨出所有成功商人所共有的特点。本文将提出核心论点“商道即人道”从为人处事为研究胡雪岩的切入点来透视为人处事背后的理念。     

联想流传“小白兔怎么了”的故事

在管理中,有必要希望员工作服务时能将心比心,理解不同的客户有不同的需求,学会思考用不同的方法来对待。     

“面子工程”还是“真才实干”?——基于政治晋升激励下的国有企业创新研究

国有企业CEO同时具备"经济人"和"政治人"特征,这意味着仅从薪酬激励设计角度研究国有企业创新犹如管中窥豹,在建设创新型国家的时代背景下,国有企业CEO政治晋升激励可能是影响国有企业创新活动的另一机制。本文采用2007~2014年间国有上市公司CEO变更数据,研究了国有企业高管政治晋升激励对企业创新的影响。结果显示:政治晋升激励使得国有企业CEO更加专注有效的研发投入,在降低研发投入量的基础上,提高了企业创新产出。其次,我们探讨了国有企业政治晋升激励可能存在的"面子工程"和"真才实干"两种机制,发现政治晋升激励不仅提高了企业创新投入产出率,而且提高了创新产出的价值增值能力,支持了政治晋升激励下CEO创新"真才实干"假说。最后,我们进一步研究了薪酬激励、在职消费对创新的政治晋升激励有效性的调节作用。研究发现,相对于低薪酬激励,高薪酬激励时国有企业CEO创新的政治晋升激励有效性更高;相对于高在职消费,低在职消费时国有企业CEO创新的政治晋升激励有效性更高。     

用好“回槽”的CEO

夜深了，浙江一家民营企业的老板肖光辗转反侧，不能入眠，脑子里萦绕着一个叫洪辰的人。洪辰是肖光2004年引入的CEO，进入公司后进行了大规模的变革调整，公司业绩随之蒸蒸日上。但是2006年6月，洪辰却不顾肖光多番挽留，辞职自己创业，肖光被迫重新走到经营管理的前台。最令肖光不能接受的是，洪辰的公司业务与自己几乎完全一致，     

“白拿”的两个月工资

正哲理的故事:1993年,正当经济危机在美国蔓延之时,加利福尼亚的哈理逊纺织公司,因一场大火化为灰烬。3000名员工悲观地回到家里,等待着董事长宣布公司破产和失业风暴的来临。在无望而又漫长的等待中,他们终于接到了董事长办公室的一封信:"向全公司员工继续支薪一个月。"     

长江综合交通体系的“政经哲学”

未来长江流域交通发展的最大趋势将是构建综合交通运输体系，建设长江“黄金通道”。运输方式的变革必然要求管理方式、管理政策与管理体制的改革。其中，成立综合协调机构是当务之急。     

从“海底捞”的激励模式看我国连锁餐饮业一线员工的激励问题

长期以来,我国餐饮业一直存在一线员工流动率较高,岗前培训效果不明显,合格员工缺乏以及员工劳动积极性偏低等问题。究其缘由,除了我国连锁餐饮业对于员工岗前、岗上培训重视不足,投入时间精力不够以外,缺乏一套较为合理且符合中国特色的员工激励机制也是其中的主要原因之一。本文既由此出发,通过比对研究餐饮业服务标杆企业"海底捞"对于一线员工的激励政策,结合激励理论的整合模型,探讨影响激励效果的组织因素,从而最终提出一套针对我国连锁餐饮业一线员工的激励机制,帮助其建立更为有效的人力资源管理制度。     

贝尔明星擅长“社交”

当职场新人为难以适应工作环境苦恼时,其实这也是一个管理者必须直面的问题。他们更多地应把目光聚焦于不断地提高员工能力上,而要达到这样的目的,从长远看,除了更好更快地进行系统性全方位的全员学习管理,迅速提高整体团队管理智商,没有第二个更有效的办法。     

我国会计现代化的哲学思考

会计现代化的哲学思考,就是以哲学的思维来探讨我国会计现代化这一问题,但是,经过长时间的积累,哲学已经形成了诸多丰富的哲学理论,在分析客观事物当中,都显得客观、公正而富有条理性和逻辑性。这篇文章将以哲学中唯物论为基础,来探讨我国会计现代化的必要性、原则和重要措施。