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1999年，我辞职后在一定程度上投入自己的“业余爱好”，除了众所周知的重拾少年梦的激情之外，还有一个很大的原因——就是以此为契机，与管理层疏离。没错，我是有意和万科的管理层疏离，很多人不明白这一点。在创立万科的过程中，基本上事无巨细都是亲力亲为，董事长兼总经理。但是一个人，无论你有着怎样神通广大的能力和用之不竭的精力，总有一天你要离开，这是谁都不能违背的自然规律。万科的成功，不是说王石在的时候就红红火火，王石不在的时候就走下坡路了，如果是这种情况的话，那么这个企业是不成熟的。 相似文献
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直面现实是一种智慧，这种锗慧乇石身上有，郁亮身上也有。
“连续第三年问鼎全球住宅企业销售冠军，成为国内首家销售金额突破1000亿元的房地产企业。”这个美丽的桂冠是业界和媒体为万科戴上的，郁亮和万科的选择却是“忘记”，然后“向前看”。 相似文献
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近年来,“民工荒”愈演愈烈,劳工短缺成为中国经济发展必须面对的客观现实,在这一背景下,探讨农民工离职意愿具有重要意义。基于2010年7月对珠三角和长三角地区2 276位农民工调查数据的分析发现,未来五年内,65.4%的农民工有离职打算,其中新生代农民工离职意愿较高,珠三角农民工较长三角农民工离职意愿更高,已婚且与配偶在同一城市者离职意愿低。本文进一步探讨了工作嵌入对农民工离职意愿的影响后发现,农民工工作内和工作外的联接、适应和代价的程度越高,离职意愿越低。本文认为农民工的雇佣关系是一种“脱嵌型雇佣关系”,这是导致农民工高离职意愿的重要原因。本文还对“脱嵌型雇佣关系”的定义、维度和后果进行了初步阐述。 相似文献
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根据公司财务理论、交易成本理论和所有权成本理论，资产剥离能提高企业管理效率并使股东对管理者的控制和激励更为有效；企业的交易成本以及所有权成本也得到降低。因此本文提出资产剥离有利于企业价值创造的假设，并以深圳万科股份有限公司资产剥离事件作为案例进行实证分析。研究发现历次资产剥离给万科股份有限公司的股东带来了正的累计调整回报，公司的财务业绩不断提升，剥离给企业创造了价值。 相似文献
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以田园茶叶公司为例,本文运用集因素论和互动论优势于一体的圈子理论分析集体离职事件。研究表明,在以领导为核心的圈子中的网络结构位置决定了员工的去留、职级,集体离职源于组织中圈子内信任关系的受损、溃败所导致的圈子解散和替换。本文提出了五个研究推论：第一,职务结构和圈子关系的重合或分离会影响离职;第二,领导的圈外人最可能离职;第三,与小领导不和的大领导班底不会离职且会晋升;第四,圈间“桥”缺失会导致集体离职;第五,组织变革中的“幸存者”是大领导班底或圈间“桥”。本文有三个研究贡献：为离职研究提供了圈子理论的分析视角,拓展了圈子理论的解释范围;圈间“桥”关系协调作用的研究发现具有理论和现实的双重意义;有助于辨析圈间“桥”和结构洞概念。 相似文献
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互联网企业属于知识密集型产业,人力资源管理的重要性尤为突出,但互联网企业员工关系管理中普遍存在离职率高的问题.该文分析了互联网企业员工离职状况,研究腾讯公司离职员工管理策略,发现离职员工可以发展成为企业重要的战略资源.企业需要正面认识和对待对离职员工的管理,优化员工关系管理,重视对离职员工的价值挖掘,把离职员工资源整合... 相似文献
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王石和郁亮，万科最显赫的两个男人。一个自称淡出却按捺不住，一个正式挂帅却诸多受限。虽然这两个风格迥异的领导者之前已经和谐地维持了21年，但这种平衡，似乎正被哨然打破…… 相似文献
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本研究使用“中国社会工作动态数据（CSWLS2019）”中220份医务社会工作者群体数据,以社会交换理论和组织支持理论为指导,实证研究了职业紧张和组织支持对医务社会工作者离职意愿的影响。研究发现,职业紧张中的付出—回报失衡和超负荷均对离职倾向有显著影响,且付出—回报失衡比超负荷作用更显著;组织支持在职业紧张与离职意愿之间存在部分中介效应。由此提出通过明确考核指标和提升组织支持感来解决医务社会工作者的离职倾向问题。 相似文献
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近来．社工流失的问题引起了深圳社工界的广泛关注，越来越多2008年上岗且有经验的社工选择离职．给很多机构都造成了巨大的影响，职业倦怠这一话题在社工群体中迅速展开。 相似文献
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年前我在深圳盘桓一月有余．空闲时间里会有些朋友来访。他们大多在社工机构或公益组织任职，大多曾与我有过或长或短的师生缘分。因此聊起天来无拘无束、坦诚相对。很多人告诉我，身边某个好友年前离职了，其实他（她）是很爱社工这一行的，走的时候很伤心…… 相似文献