企业到底需要什么样的培训

前些日子，一家企业提出要对员工进行培训，对象是各部门的新员工，主题是。谈判”。为了解更加详细的情况，我专程前往该企业。下面是一场与该企业负责人的简单对话——     

不正当开除无效仲裁帮助讨公道

李某原为某粮食企业的工人，2001年5月被该企业下属某酒店聘为客房部经理，口头约定月薪1000元，各种社保基金由该酒店承交。某酒店未与李某签订具体用工协议，但有该酒店主管单位(某粮食企业)的任命李某职务的红头文件。李某到位后工作比较认真、但在个别问题上与该酒店负责人发生点意见分歧，到2002年5月，该酒店原负责人擅自决定，在部门业务经理例会上，     

未经协商单方变更劳动合同无效

王某，女，36岁，某企业职工。1994年9月，王某的丈夫陈某与某企业签订了“引进技术人员”协议。该协议规定，企业负责办理陈某夫妇的调动并安排工作。随即陈某调入该企业，但企业一直未为其安排工作。1995年10月，企业又将王某调入本单位，双方于1996年5月30日签订了10年期限的劳动合同。1997年2月该企业精简机构，王某作为富余人员下岗待业。下岗期间月生活费200元，王某已领取了3月、4月份的生活费。1997年4月30日，王某因对企业让其下岗不服提请仲裁，要求企业按所签劳动合同恢复工作，补发其3至5月份工资，赔偿其经济损失。企业以王某已申诉为由停发其5月份的生活费。     

切莫给你我的团队盲目“减肥”

国内不少企业还没有大规模裁员的经验。如果只为了节约成本而轻率裁员减肥，往往会弃巧成拙，造成该走的不走，该留的不留，反而使得企业的经营雪上加霜。     

新解木桶理论与企业培训的重点

企业培训究竟是该“奖优”还是“罚劣”，或者是同时进行，一直争论不休。孰是孰非，不可一概而论。笔者认为，企业培训的重点应视企业的发展阶段而定。以下用不同版本的木桶理论加以说明。     

报道的艺术

由于某企业为市里的经济工作做出了突出贡献，市领导责成报社对该企业老总进行宣传报道。于是，报社派出一名资深的记者到老总童年生活过的乡村挖掘素材。     

企业如何走出频繁招聘的怪圈？

一企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场：或企业经常在媒体进行人才招聘，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通，发现了问题。在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：     

人力资源管理与企业中的信任

企业中的信任既包含管理层对于员工的信任，也包含员工对于管理层的信任；既包含上下级相互之间的信任，也包含同事相互之间的信任。换句话说，企业中的信任表现为企业中全体人员对于该组织中其他人可信赖程度的主观评价，这一主观评价的高低即反映出企业中的信任水平。     

“职业高原”现象分析与思考

案例一：某企业经理章某，三年前硕士毕业后进入一家管理咨询公司任职，由于其工作表现极为出色，单位领导对其极为器重，工作期间多次给他加薪，并且给予其破格晋升，一年前就已将其升至公司总经理。章某升迁后工作业绩蒸蒸日上，但是近日来他却多次在公开场台表示在该公司已无发展空间，并表示要离开该企业。     

人力资源管理新书推介

《企业人力资源管理丛书》总主编赵永乐，上海交通大学出版社出版。该丛书借鉴国际上先进的通行人力资源管理理念、方法和技术，并从我国企业的人力资源管理实际出发，[编者按]     

绩效管理的“筐子”理论

绩效管理就像一个筐子，容量是有限的。但需要做好的工作有很多。面对绩效管理的这个筐子，我们的管理者该怎么决策．该选择什么，按照什么样的顺序。去把与绩效有关的东西装到这个筐里。才能使它能被企业最充分地利用，更好地发挥它的作用，帮助企业提高管理效率和经营绩效？     

企业培训:吃饭还是吃药?

有一个问题大家都不会怀疑，就是人病了要打针吃药才会好。那么 对干一个企业来说，如果它病了（效率 滑坡、管理混乱等）该怎么办呢？可能有 不少国内的企业会回答：做培训。根据 不同的病因做不同的培训，就好像人病 了打针吃药一样。这一想法乍听起来很 对，而且简直就是对症下药。然而细想， 企业最大病因之一也许就出在这里：把 培训当药吃。外企把培训当饭吃，而国 内的企业则把培训当药吃。那么企业应 该把培训当药吃还是当饭吃？为什么国 内与国外的企业对培训的做法会有如 此大的差异？ 对培训不同的定位导致了两种不 同的做法 国…     

企业招聘考核时发生伤亡事故，属工伤吗？

请问：在实践中，很多企业在招用新员工时往往会要求应聘者进行一些实际操作，如操作机器、操作机动车等，以确定该应聘者是否具有实际操作经验，在招聘考核时如该被考核者不幸发生伤亡事故，是否属于工伤？     

透视“以人为本”——由郑州热电厂“以人为本”大讨论引发的思考

“以人为本，文化兴企，21世纪再铸郑州热电厂新的辉煌；坚定信心，乘胜前进，为实现国际一流发电企业创造条件。”这是挂在郑州热电厂“以人为本”大讨论会场的横幅标语。该企业在企业文化建设中围绕“以人为本”的话题，进行为期3个月的大讨论，笔者作为这场有意义活动的参与者，亲身感受到企业在交流讨论的过程中，全厂的精神面貌     

变频器应用技术课程的教学改革与实践

变频技术在生产、生活中应用非常广泛，因此，许多职业院校都开设了“变频器应用技术”该课程，但由于教学内容陈旧、教学方法单一、重理论轻实践、与企业脱节等问题，导致教学效果并不理想，培养的人才难于适应社会的需求。本文根据该课程的特点，加强与企业的联系，引入“做中学，学中做”的一体化教学理念，从课程的教学内容、教学方式、评价方法方面提出了教学改革与实践，取得了一定的成效，并对教学改革中遇到的问题进行了探讨。     

精英的权力

任何公司企业里都有一些不可或缺的精英分子，他们是公司的灵魂，没有了他们，公司的负责人就像是没了主心骨，不知道该如何是好。     

解除合同应依法

职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期五年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除合同，企业未予答复。过了十天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业订立了劳动合同，黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班，同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。于是原企业向仲裁委员会提起申诉，要求黄某和合资企业承担违约赔偿责任。     

人力资源部门如何成为企业的战略伙伴？

越来越多的人力资源经理声称其部门是企业的战略伙伴，可是，当人力资源部门每天的工作都被日常事务所包围时，怎么能证明该部门就是企业的战略伙伴呢？     

一日厂长工作制

一日厂长工作制李秀社周作宇刘玉慧近期以来，在宜城市大雁工业总公司出现了一件新鲜事，下属各企业每天都有一位左臂带着红袖箍的“一日厂长”，忙碌于企业的各个车间和岗位。在激烈竞争的市场经济形势下，为企业的生存与发展之计，该公司在注重企业内部改造、挖潜的同时...     

中小企业外聘骨干

作为企业，纯粹留老人不难，单一招新人也不难，难就难在既要留老人又要招新人。那么，成长型企业该如何既招来新能人，又留住老能人，同时又尽量不打破原有薪资结构以控制薪资成本呢？