80后员工的管理模式探讨

价值多元化、抗压能力差、自我为中心、个性张扬、争强好胜，这是80后员工的普遍特点。传统的人力资源管理模式，已难以制约和规范80后员工的行为方式，许多企业管理者患上了80后员工管理恐惧症。对于80后员工的管理，打破常规，顺势转变，是企业管理者突破传统管理理念，打造新型管理模式的新对策、新方法。     

80后员工的人本管理模式探究

由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响,80后员工具有不同于前辈们的价值观念、思维方式和行为模式,这对于传统的企业管理模式是一个很大的冲击和挑战。文章针对80后员工的特点和传统管理模式的弊端,提出80后员工的人本管理,实现企业与员工价值双赢。     

激发80后员工，塑造企业未来

“我们的离职率太高．现在的员工很浮躁”、“这些年轻员工责任感不强，总是提出各种要求，很难管理”，这是很多企业人力资源总监的抱怨，是各个企业所面临的人力资源管理上的问题。不管是历史发展的必然，还是社会发展的需要，“80后”走上工作岗位是不可逆转的事实，成为各个企业不可或缺的一分子，     

“80后”员工激励管理探究

全球经济一体化使世界经济连成一体,在为经济发展提供更多机遇的同时,也带来了更激烈的竞争,领先的科技水平和经济上的优势已经不能完全左右竞争胜利的天平,人才成为影响企业竞争成功与否的重要因素.只有重视人才,并且充分发挥人才的作用,才能实现企业的长远发展.随着“80后”逐渐成为企业中的主力军,如何激励他们,从而使他们充分发挥作用,成为企业管理研究领域的一个重要命题.     

“80后”员工职业价值观研究

随着"80后"逐渐成为社会生力军,传统的管理模式与方法,受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台。研究"80后"员工职业价值观已经成为企业有效变革企业文化内涵和管理方式,提高"80后"对企业的满意度和忠诚度,激发他们的工作积极性、主动性和创造性,与其建立起平等、尊重、双向依赖的合作伙伴关系,最终达到企业和员工的"双赢"的重要途径。本文试图通过把握"80后"群体的时代特征,根据问卷调查研究"80后"员工的职业价值观和工作满意度现状,分析员工个体统计特征和企业统计特征对其自身职业价值观、工作满意度的影响,以及员工职业价值观与工作满意度的相关关系,研究"80后"员工职业价值观的特点,为企业选择、管理"80后"员工提出一些建议,同时也为"80后"员工清楚了解自己的职业价值观提供一些参考意见。     

成长环境对80后员工影响分析

<正>80后的个性特征是由其独特的成长环境塑造的,同时又影响到他们的工作行为表现。成长环境作为80后员工特点形成的重要影响因素,归纳起来主要包括当时中国执行的改革开放、计划生育和义务制教育三个政策。一、改革开放对80后员工个性特征及工作表现的影响1978年起,我国积极推行改革开放政策,社会结构发生了巨大的变化,经济模式从传统的计划经济向市场经济过渡,多种所有制并存。社会结构也从同质的单一社会向异质的多样化社会转化。1.改革开放带来经济的巨大发展。改革开放30余年,是我国城乡     

“80后”一线员工多元化激励机制

＂80后＂员工大多具有独立的思想意识,富于激情和想象力,善于接受新生事物。他们的经历、视野和抱负与前辈有着明显的不同。目前,许多企业对＂80后＂员工的激励,一方面采用鼓励性、思想性的管理方式;另一方面,人力资源部门加强与员工沟通。     

国有企业如何有效管理80后、90后员工

近年来80后、90后员工渐成职场主力,传统的管理方法已经不再适应这个特殊的群体。管理人员应根据80后、90后的群体特征,调整原有管理方法,通过建立开放自由的企业文化、合理的激励机制等方法,扬长避短,促进国有企业的发展。     

地勘单位“80后”员工如何管理

目前,“80后”员工在地质勘探单位（以下简称地勘单位）不断增多,已成为一个重要的新生群体,他们的状况将影响地勘单位的生存和发展。如何对“80后”员工进行有效管理和任用,是地勘单位亟待解决的问题。     

80后价值观调查分析及员工的管理模式

当今社会普遍对80后有负面评价,走上工作岗位后,企业管理者对80后员工也多有微词。通过调查发现,80后的价值观呈现以崇尚自由、自我实现等个人主义的特色鲜明的特征,而中国人的传统价值观在80后身上已经淡漠。价值观念的冲突是80后与企业产生冲突的首要原因,企业应认清差异,制定适合80后员工的培养和管理办法。     

80后知识型员工职业幸福感结构及其问卷编制

本文通过编制80后知识型员工职业幸福感量表,对广西等地的238名知识型员工进行问卷调查,探讨了80后知识型员工职业幸福感的结构。其中,探索性因素分析表明职业幸福感由四个维度构成;验证性因素分析表明编制的知识型员工职业幸福感4因素模型具有较好的拟合效果。     

80后员工的职业形象及管理对策研究

本文力图通过深度访谈和问卷调查、质化分析和量化分析相结合的途径,系统探究中国当前文化和时代背景下80后职业形象结构,客观勾勒出社会公众对80后职业形象的实际看法,并从时代背景、代际文化、社会刻板印象等方面,深入分析80后员工的形成原因,从印象管理、组织支持、组织信任、自我监控、群体认同极其相互作用的角度聚焦探索80后职业形象的影响及应对机制,并据此分别从社会、企业和个体层面提出恰切而具有可操作性的有效管理和开发80后员工的针对性建议。     

论＂80后＂员工的管理和激励

＂80后＂已经登上了职业的舞台,已经或正在成为企业发展的中坚力量.企业对于＂80后＂员工的管理和激励也在不断的理性化、完善化.本文主要综述了＂80后＂问题出现的背景、＂80后＂职场特点、＂80后＂员工的管理对策和企业管理＂80后＂员工存在的问题.     

浅析“80”后员工的培训与开发

随着时代的发展,“80后”们在各行各业的员工队伍里所占的比重越来越大,他们各自在不同的岗位上有着不同的表现和作用。如何对他们进行培训和开发,以激发他们的潜能,帮助他们取得更好的工作成绩?本文以此为出发点进行分析,希望能够对“80后“员工具有针对性的培训方案的确定起到一点积极作用。     

基于心理契约的酒店“80后”员工管理

在组织与员工的相互关系中,隐含的心理契约和正式的经济契约具有同等重要的作用。本文以"80后"酒店员工为研究对象,从性别和学历两方面抽样分析了"80后"酒店员工心理契约现状,提出基于心理契约的酒店青年员工管理建议。     

基于党组织的合理激励80后国企员工的建议

激励因素的选择和个性特征存在因果关系,80后员工在个性特征与80前员工存在差异。国有企业党组织建设工作是党的基层建设工作的重要组成部分,加强国有企业党组织建设工作是夯实党的执政基础、巩固党的执政地位的需要。本文针对80后员工的特点与个人激励差异,提出了基于党组织的国有企业有效管理和激励80后员工的相关对策和建议。     

“80后”员工的群体特征及其管理策略探析

知识经济时代的到来和经济全球化进程的加快,高素质的人力资源已经成为企业的战略性资源。新形势下,新生代员工成为企业发展的生力军。传统的企业管理理念和模式已无法满足新生代员工管理的需要。如何有效管理新生代员工给企业的人力资源管理提出了新的挑战。本文在分析"80后"新生代员工的群体特征的基础上,提出了管理新生代员工的对策。     

浅析国有建筑企业“80后”知识型员工激励

知识型员工的激励虽然受到较多的关注,但目前并没有对国有建筑企业“80后”知识型员工这一新兴群体进行关注。本文在对三大国有建筑企业180名“80后”知识型员工问卷调查的基础上,通过因素分析得出激励因素,并根据所得结果制定合理的激励措施。     

基于“80后”员工职场压力的EAP管理策略

本文在基于80后员工职场压力EAP管理模式的基础上,分别从消除压力源、增强压力承受力和强化压力感知三个方面,对80后员工的职场压力管理提出了切实可行的EAP管理策略,为组织对80后员工的压力管理提出了一些新思路。     

“80、90后”员工管理和激励研究

“80、90后”员工近年来大批进入职场,作为分享中国改革开放成就和利益的“80、90后”员工,具有不同于以往任何时代员工的群体特征,这对当今企业管理形成了巨大的冲击和挑战,本文探索和提出了“80、90后”员工的管理和激励方式和措施。