广东地方高校高层次人才引进的策略研究

近年来,广东地方高校在师资队伍的总体规模上已达到了一定的水平,并且在结构上有了较大的优化,但高职称人数特别是教授职称人数在师资构成中依旧占较低的比例。为了增强对高层次人才的吸引力,广东地方高校必须加强和完善自身建设规划;深化与国内高校合作,培养和引进高层次人才;积极拓展与国际高校合作,吸引高层次人才。     

对高校高层次人才引进及管理工作的思考

我国高校现有的人才引进和管理制度存在一些问题,所以可以从优化高层次人才引进机制,提高高层次人才管理,完善高层次人才评价体系,提高高层次人才培养等方面的机制入手,提高高校人才引进和管理模式。     

科学发展观视阈下的高校人力资源管理新探

＂人才资源是第一资源＂、＂创新教育需要创新型教师＂、＂人人都可以成才＂等理念是高校人力资源管理的重要理念。然而当前高校人事管理工作中的＂重引进轻培养,重学历轻能力,重形式轻绩效,重数量轻内涵＂现象依然存在,为此高校必须坚持人才战略观念,构建和谐发展的教学科研团队;坚持以人为本观念,健全人才选拔和培养机制;坚持＂全面、协调、可持续＂,完善人才激励和竞争机制;坚持＂统筹兼顾＂,营造各类人才成长发展的良好环境。     

论高校高层次人才的培养机制

教育部在20世纪90年代末提出的高校高层次人才队伍建设工程旨在培养一支高素质、专业化的教师队伍.因此,高校高层次人才的培养已成为我国实施人才强国战略和高规格参与国际竞争面临的紧迫课题.文中在明确高校高层次人才概念和基本特征的前提下,从选才、育才、评价及激励约束等四个动态培养环节构建高校高层次人才的培养机制,尝试探索我国高校人才培养的合理模式.     

高校高层次人才培养工作的几点思考

高层次人才是高校最重要的人力资源,做好人才培养工作是保证高校高层次人才队伍可持续发展的根本途径。针对高校高层次人才培养工作现状及存在的主要问题,提出了改善高层次人才培养工作应遵循的原则和可行措施。     

高等学校高层次创造性人才队伍建设机制研究

高层次创造性人才是建设世界高水平大学的关键.目前,许多高校采取措施,在很大程度上提高了高层次创造性人才队伍的建设水平与质量,但仍然存在着原始创新能力不足与学术影响力偏低、高水平的学术大师较少、创造性人才队伍规模偏小、分布不平衡以及人才引进工作有待改善、人才服务体系不健全等问题.为此,应建立多渠道、全方位的人才引进机制,超常规、高起点的人才培养机制,动态化、多元化的人才激励机制,柔性化、创新导向的人才评价机制,具有淘汰和退出通道的人才聘任机制和战略性、动态化的人才安全机制,以进一步加强高等学校高层次创造性人才队伍建设.     

建立高等教育人才评价模式的有效性探讨

在我国高校教学改革已全方位展开的今天,人才评价模式的改革严重滞后并制约着高校的教学改革。传统的人才评价模式存在重知识轻能力、重定量轻定性、重主体轻客体等弊端,因此,必须通过转变教师的授课观、学生的学习观、学校的考核观等方式转变教育观念,提高高等教育人才评价模式的有效性。同时,还可以通过评价内容多元化、评价方式全面化、评价标准分层化等措施,建立健全人才评价机制,保障人才评价模式的有效性。     

论福建省高层次人才集聚与管理机制的创新

在知识经济时代,高层次人才已成为推动经济发展和社会进步的关键因素。高层次人才具有稀缺性、高投入性、高回报性以及高动态性等特征,对福建省的人才集聚与管理都是一个新的挑战。福建省要实现高层次人才集聚,需要在管理机制上创新,即在观念上实现三个转变,逐步形成"政府推动,社会参与,市场运作"的有效人才集聚机制,充分利用海峡西岸经济区的特殊政策,吸引和培育一批高层次人才来促进经济建设的发展。     

高校高层次人才:概念、类型与特征

高校高层次人才是高等教育发展的核心力量,其数量和质量决定着其所在院校国内和国际的竞争力。高校高层次人才概念有广义和狭义之分,类型多种多样,其核心特征是高学历、高职称与高水平,同时具有事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流动性等一般性特征。     

高校高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制

全面提升高层次人才的工作绩效是高校普遍关心和亟需解决的问题,而现有研究较少深入分析高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制。以福州大学高层次人才为研究样本,建立工作满意度、工作绩效及其可能的中介变量组织承诺三者之间的关系模型,探究高校高层次人才的工作满意度、工作绩效与组织承诺的关系及相互机制作用。研究结果表明,工作满意度推动了工作奉献、人际关系促进、教学绩效和科研绩效的提升;组织承诺在工作满意度与工作绩效之间发挥部分中介效应。     

对新时期高等教育改革与发展的思考

中国是一个拥有12亿多人口的泱泱大国,而事实上又是一个人力资源稀缺的国家,中国的经济要持续发展,关键在人才,而作为培养人才的摇篮———高校,在与国际接轨的发展过程中,由于历史等多方面的原因,存在诸多方面的问题:自我发展定位过高,期望全面突破而采取的与高校现状不适宜的拔苗助长的做法,使高校的发展走入困境;面对入世后的机遇和挑战,缺乏主动意识,更缺乏忧患意识,不利于高校的健康发展;在人才培养上,墨守成规,重理论轻实践,重继承轻创新,使高校人才培养重心偏移。高等教育的改革与发展是一个系统工程,只有确保每个环节的正确性,才能促进高等教育事业的快速发展。     

高校高层次人才引进风险防范研究

当前,高校之间的竞争日趋激烈,高校竞争的核心是人才竞争,而高层次人才的引进又是人才竞争中的关键一环。本文以高校高层次人才引进风险为研究主题展开理论分析,研究高校高层次人才引进的风险防范机制。     

高校课程体系改革刍议

高校课程体系改革是高等教育改革的重要内容,关系到教学质量和人才培养质量。当前,我国高校课程体系还存在一些问题,如知识分割过细,课程内容陈旧;课程过于求同,教学方式单一;重理论课程,轻实践课程;课程体系结构不够合理。由此,高校课程体系改革应加强基础性与综合性;重视多样性与前瞻性;强化实践性与职业性;加大开放性与国际性。     

高校高层次人才引进工作探析

引进高层次人才是壮大高校人才队伍的必然要求,是参与国际竞争的动力源。在深化、细化高校高层次人才引进工作现存问题研究的基础上,从制定合理规划、创新引进方式、拓宽引进渠道、构筑人才高地、营造良好氛围、健全考核评价机制等方面提出加强和改进高校高层次人才队伍建设的可行对策。     

国有企业加强人才队伍建设的思考

国有企业要想发展,就要能够吸引人才、留住人才,就要破除“重学历、轻能力”、“重使用、轻培养”、“重硬件、轻软件”的思维定势,牢固树立用事业留人、感情留人、环境留人、发展留人的新理念。从而摆脱人事管理观念的束缚,把对人力资源的管理提升到战略的高度并纳入决策层,以促使企业人才管理科学有效。一、原因探析1.用人机制不活。由于体制的原因,有的国有企业仍然采用“干部终身制”做法,人才不能合理流动,使得人才更新、优胜劣汰用人机制无法形成。譬如，在职称晋升和干部聘任问题上，往往还是论资排辈现象较为突出，而对于那些工作时间短、资历不够的年轻人来说，要满足这些晋升和聘任条件是非常困难的。     

科技人才结构现状分析及优化对策研究——以江苏省常州市为例

科技人才结构的调整和优化是推动经济发展方式转变和产业结构调整的重大举措。目前,科技人才存在着职称结构、学历结构、年龄结构、行业结构不合理及高层次人才缺乏、研究与试验发展人员较少、队伍稳定性较差等问题。优化科技人才结构,必须强化人才工作理念,让人才优势转变为科学发展优势;加大高层次人才的引进力度,优化科技人才的层次结构;重视中青年人才的培养力度,优化科技人才的职称结构;加强新兴产业人才的整合力度,优化科技人才的行业结构;完善输入性人才的配套政策,增强科技人才的稳定性。     

我国高校对人才结构优化的影响及策略

人才结构包括人才个体结构和人才群体结构,人才结构影响人才效能的发挥。高校作为培养高层次人才的主要社会组织,对社会人才结构的优化产生重要影响。目前,高校促进社会人才结构优化的主要策略有:科学合理地定位高校的层次、注重发展特色;创新人才培养模式;关注学生生涯规划、促进个体成长成才等。     

声誉机制对稳定高校高层次人才非物质激励的博弈分析

从博弈论的角度,利用"囚徒困境"分析高校和高层次人才的博弈行为,发现高处罚并不一定能有效抑制高校高层次人才流失(跳槽)现象."声誉模型"研究表明,加强并硬化对高校高层次人才的非物质激励,增强教师的声誉预期收益,做好高层次人才声誉机制构建工作是稳定高校高层次人才队伍的有效方法.     

哲学社会科学学科建设与人才培养：成绩、问题及建议

哲学社会科学彰显一国综合国力和国际竞争力。党的十八大以来,中国哲学社会科学学科建设与人才培养成绩显著：一方面,学科体系日臻健全、教材体系逐步完善、支撑体系不断强化、学术成果贡献卓越;另一方面,人才规模体量庞大、人才种类日益齐全、人才梯队衔接有序、人才素质整体提升。学科建设逻辑重组织轻知识、建设方式重效率轻规律、建设布局重增量轻存量、建设评价重形式轻实质,以及人才培养目标模糊化、培养质量平均化、培养模式同质化、培养环境封闭化等问题,仍需着力改进。在学科建设上,回归知识逻辑,遵循学科规律,调整学科布局,优化评价体系。在人才培养上,明确培养目标,提升培养质量,丰富培养模式,重塑培养环境。     

高校哲学社会科学人才队伍建设存在的主要问题及对策研究

随着我国高等教育的发展,高校哲学社会科学人才队伍不断壮大,整体素质不断提升,研究解决重大理论和现实问题的能力明显提高,但是与我国哲学社会科学繁荣发展的要求相比,还存在较大的差距。当前的主要问题是：学科布局为哲学社会科学人才队伍建设提供的支撑力度不足;高层次创新人才相对缺乏;评价机制没有完全体现出哲学社会科学特点,缺乏相应的荣誉及激励机制;学术风气浮躁等。今后应强化优势学科建设,为人才队伍建设提供有力支撑;优化人才培养体系,加快高水平、高素质人才的培养;注重体制机制建设,营造优秀人才成长环境;加强教风学风建设,全面推进哲学社会科学人才队伍的健康发展。