知识员工激励影响因子实证研究

采用问卷调查的方法,分析知识员工在不同职业生命周期阶段需求差异性,得出了知识员工在不同阶段的重要激励影响因子,探讨各激励影响因子与激励效果之间的关系,构建企业知识员工的激励模型,对企业更好地开展知识员工激励提供一定的参考。     

基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析

目前,国有企业知识型员工的流失现象非常严重。根据LMX（领导成员交换理论）分析认为,国有企业知识型员工流失的原因包括企业组织文化影响、薪酬结构不合理等,应通过积极改善企业组织文化、加强LMX训练、引入知识管理、加强知识型员工信息管理等解决这个问题。     

基于CBR技术的员工流失风险识别方法

员工流失风险识别是企业发现并准确识别各种员工流失风险因素的过程，是企业制定相应的员工流失风险管理措施的基础。基于员工流失风险识别的特征，讨论一种基于实例的推理技术在员工流失风险识别过程中的具体应用，重点研究风险识别实例的知识表示、组织管理及检索与匹配方法，为企业有效实施员工流失风险管理提供解决方案。     

对企业知识(技术)型员工流失问题的思考

<正>在知识经济时代,作为知识表现形式的人力资源已成为推动企业发展的基本要素,并且是推动社会生产力发展的主导因素。如何减少知识(技术)型员工的流失,降低流失的风险,已成为企业人力资源管理领域亟待解决的重要课题。一、知识(技术)型员工流失的风险企业保持一定比例员工的流动率能够为企业带来活力,但是,如果企业员工频繁地流动,缺乏一个相对稳定的员工队伍,尤其是没有对组织保持忠诚的知识(技术)型员工的支持,企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。     

企业孵化器理论及其对我国的启示

从增长极理论、空间生产生命周期理论、公司空间扩张理论、核心资源理论和社会网络理论等不同角度展开对企业孵化器的研究,可对我国企业孵化器的发展提供若干启示。     

企业生命周期不同阶段的员工感情承诺实证研究

文章以上海、南京和广东地区416家制造企业为样本,实证研究了企业生命周期不同阶段员工感情承诺的不同表现。研究结果表明,企业生命周期与员工感情承诺显著相关,企业快速发展阶段的感情承诺高于创业阶段和成熟阶段,衰退阶段员工感情承诺最低。企业国别因素对感情承诺没有显著影响,但是企业所有制对感情承诺影响较大。     

新员工向企业人转变的策略研究

目前国内很多企业存在着新员工流动率居高不下的现象,造成企业时间、人力和财力上的浪费,严重影响企业组织的发展和员工的士气。为了尽快使新员工转变为企业人,本文从研究新员工的价值生命周期规律着手, 利用员工满意度量化模型,提出员工的价值生命周期各个阶段提高员工满意度的策略,使企业期望的员工价值生命周期和员工自身拥有的生命周期相吻合而产生共振,从而增强员工对企业的忠诚感和归属感。     

基于企业生命周期的企业社会责任价值贡献实证研究

基于企业生命周期,选取2012-2014年沪深两市制造业上市公司相关数据,运用多元线性回归模型动态研究企业社会责任对企业价值的影响.研究表明:在不同生命周期阶段企业社会责任对企业价值的影响是不同的,即在不同阶段企业社会责任价值贡献具有差异性.进一步研究发现其差异性的产生与企业在不同生命周期阶段的自身特征显著相关.因此,成长期的企业应建立并完善组织结构和激励机制.同时,政府应制定引导企业承担社会责任行为的法律与政策;成熟期的企业应实施基于利益相关者理念的企业社会责任战略;衰退期的企业更应注重企业社会责任实现机制.     

基于生命周期理论的员工培养研究

本文通过引入工程领域中全生命周期的概念,提出人员培养全生命周期的概念,尝试建立一种新型的基于全生命周期员工培养模式。按照成熟度将员工成长划分为四个阶段,提出在不同阶段的培养重点和主要方向,使处在不同阶段的员工都能各尽其才,对企业做出尽可能大的贡献。     

企业不同生命周期阶段的资本结构——基于中国上市公司的实证研究

目前有关我国企业在不同生命周期阶段的资本结构尚无定论,论文将企业划分为高速成长期、成长期(复兴期)、成熟期和衰退期,对我国上市公司不同生命周期阶段的资本结构进行了实证研究.结果表明,我国上市公司不同生命周期阶段的资本结构受到股市繁荣与否的影响.当资本市场低迷时,企业的负债比率在成长期高,在成熟期和衰退期降低;反之企业的负债比率在成长期较低,在成熟期和衰退期升高.高速成长期、成长期、成熟期的企业资本结构具有显著的差异,但是成熟期与衰退期的资本结构不具有显著性的差异.通过建立回归模型和协方差模型,求解出企业最优资本结构.并与样本公司的债务比率均值进行比较,从而在经验上验证了股市的持续低迷使企业不同生命周期阶段的资本结构产生了扭曲的现象.     

家族企业员工薪酬公平敏感性身份影响因素实证研究

公平敏感性能有效预测员工心理和行为,为家族企业解决薪酬激励问题提供新的思路.在公平敏感性及其测量以及相关文献分析基础上,从员工个体层面对650名家族企业员工不同身份影响其薪酬公平敏感性以及企业生命周期的调节作用进行了实证研究,结果表明:家族企业员工是否为家族成员身份因素对员工薪酬公平敏感性存在显著影响,并且企业生命周期在其影响关系中起到调节作用;创业阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有自私自利倾向;高速增长阶段,家族内员工有自私自利倾向,家族外员工有大公无私倾向;成熟平稳阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有公平交易倾向;衰退和再造阶段家族内外员工有自私自利倾向.     

企业生命周期与激励性报酬制度

在企业生命周期的不同阶段 ,企业表现为不同的特点。根据这些特点的不同就应有相对不同的激励性报酬制度。本文首先对激励性报酬制度作了一个概述 ,然后在此基础上分析了员工报酬组合确定的原则 ,并重点介绍了长期激励性报酬的种类。最后 ,在分析企业生命周期各阶段特点的基础上 ,提出了相应的激励性报酬制度     

从企业人力资源的需要看学校德育目标的建构

知识、技能、能力与品德是人力资源的基本组成要素 ,品德既是人力资源的一部分 ,又是其他人力资源发挥作用的关键因素。知识、技能与能力决定着员工能够为其所服务的组织做些什么 ,做到什么水平 ,而品德则决定着员工愿意或乐意为其所服务的组织做些什么 ,做到什么水平。对近 1 50名教师与 40 0名企业优秀员工的调查结果 ,揭示了当前中国学校公民德育目标建构中存在的问题 ,并可据此提出相关的解决办法与建议     

企业创新动态能力研究述评

企业创新动态能力是企业为适应不断变化的环境,对其内外部创新资源进行整合,对支持企业创新的各项资源进行充实完善,对企业创新的流程进行调整变革的能力。企业创新动态能力的发展具有阶段性特征,从生命周期角度可以将其分为萌芽期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段;从投入产出角度又可以将其分为创新动态能力的投入、产出、转化三个阶段。企业创新动态能力的影响因素包括市场因素、技术因素、组织因素、服务因素、知识管理因素。当前测评企业创新动态能力的方法主要有案例研究法、问卷测量法和模型构建法。     

企业社交网络对员工流失行为的影响研究

企业社交网络的出现使得员工与员工之间的沟通方式变得快速多样化,使企业员工能够高效、透明、便捷的沟通与协作。已有研究认为,企业社交网络为员工与企业创造了新的价值并使得企业更加稳定;相关研究认为,员工使用社交网络的行为可能影响了员工的流失行为。为了证实此类研究的结论,并找到企业社交网络影响员工流失的原因,对某通信服务企业内部社交网络相关数据的挖掘与分析。通过数据分析软件STATA进行模型仿真与检验,发现员工使用企业社交网络的行为确实导致了员工流失的降低,而员工个人社会资本的积累发挥了重要的中介作用,员工使用社交网络所形成的社会资本是影响员工流失行为的关键因素。     

孵化器管理方与在孵企业间关系对企业技术创新绩效的影响?

科技企业孵化器是科技型企业创业成长的重要平台。当前孵化器数量不断增长，但在运行机制、服务质量、创业文化等方面尚有不足，单方面提高孵化器管理方的服务能力与水平不足以解决问题。以组织间关系理论为基础，分析孵化器管理方与在孵企业间的相互信任、信息交流、互惠承诺对在孵企业技术创新绩效的影响，以及相互信任与信息交流、互惠承诺的相互促进关系。结果显示：孵化器管理方与在孵企业间较强的相互信任、信息交流、互惠承诺有助于提升在孵企业技术创新绩效，为孵化器管理方通过改善与在孵企业的关系提升服务效果提供了启示。     

企业生命周期理财目标及最佳组织结构研究

以企业的理财目标作为切入点,论证企业在生命周期的各个不同阶段,应当达到何种理财目标。同时论证了为了达到这种理财目标,企业在组织结构上应该相应采取的最佳组织结构。     

政府规制、市场引导与海峡两岸企业孵化器经营管理研究

从企业孵化器的发展方向、管理组成和服务内容等方面研究海峡两岸企业孵化器 的经营管理,可以发现两岸的发展思路基本一致,但具体实施手段有所不同,所得成效也不相 同。因此,在经营战略上,企业孵化器既可以是赢利公司,也可以是非赢利公司,取决于经济发 展的目标;在经营组织上,企业孵化器在优化软硬环境的同时还可对入驻单位实行一系列的优 惠和奖励政策,以此吸引客户;可以在网络上设立自己的主页,同时装载每个入驻企业的信息 包,帮助它们进入国际资本、技术、人才和商品市场;风险投资是企业孵化器发展的动力。     

我国科技企业孵化器孵化力影响因素研究

科技企业孵化器孵化力包括孵化器的自我孵化能力和对在孵企业的孵化能力两方面内容,由基础服务能力、综合服务能力、创新能力、管理能力和自我发展能力五大要素构成,它同时受到内部构成与外部环境众多因素的影响.通过调查辨析,并运用穆迪次序图构建孵化力影响因素模型,分析发现科技政策、孵化器内部团队素质、市场(技术、政策等)信息服务等依次是影响孵化力的最重要因素.     

科技企业各生命周期阶段人才需求分析

以企业生命周期理论为基础,结合企业各个阶段的技术特征、市场特征、管理特征及风险性质, 科技型企业的生命周期可划分为种子期、初创期、成熟期、衰退期和死亡期。本文从科技创业者在科技型中小 企业不同生命周期阶段的作用和角色变化出发,分析和阐述了科技型中小企业在不同生命周期阶段人才需 求的特征。